Основные подходы к оценке эффективности управления персоналом

Относительно управления персоналом проблема сравнения расходов и результатов в оценке экономической эффективности требует конкретизации, и прежде всего необходимо выяснить, что надлежит оценивать:

* достижение определенного результата деятельности с помощью специально подобранного, наученного и мотивированного коллектива предприятия, сформированного в результате реализации выбранной кадровой политики;

* достижение целей, поставленных перед управлением персоналом, с минимальными расходами средств;

* выбор самых эффективных методов управления, обеспечивающих результативность самого процесса управления.

Рассмотрим детальнее каждый из этих подходов.

ДОСТИЖЕНИЕ КОНЕЧНОГО РЕЗУЛЬТАТА

Общий экономический эффект можно рассматривать как результат только производственной деятельности или как результат всей хозяйственной деятельности предприятия. В первом случае экономическим эффектом является произведенная продукция в натуральном или денежном выражении (валовая, товарная, чистая продукция). Во втором случае берется к вниманию не только производство продукции, но и сбыт, реализация (объем реализованной продукции, прибыль).

Продукция должна быть выражена в текущих (действующих) ценах, что позволяет сравнивать результат с расходами. Таким образом, повышение эффективности может быть достигнуто либо путем сокращения расходов для получения того же по объему производственного результата, либо за счет более медленных темпов увеличения расходов по сравнению с темпами роста результата, когда увеличения последнего достигается за счет лучшего использования имеющихся ресурсов.

Чаще всего для оценки эффективности производства применяется показатель эффективности расходов труда, в частности показатель производительности труда Пт:

Пт = Оп / Т,

где Оп – объем произведенной продукции на протяжении определенного календарного периода (грн.); Т – расходы труда (чел.-ч, чел.-дн., средняя учетная численность работников).

Однако нужно отдавать себе отчет в том, что этот показатель изменяется под воздействием многих факторов.

Представляется, что более обоснованные выводы об эффективности работ в области управления персоналом даст подход к оценке через стоимость (С) расходов (З) предприятия на рабочую силу. Действительно, чтобы процесс труда состоялся, предприятие должно пойти на существенные расходы. На разных предприятиях стоимость единицы труда далеко не одинаковая, поскольку разный объем расходов на рабочую силу:

С = 3 / Т.

С организацией соответствующего учета на предприятии можно рассчитать показатель, что характеризует объем продукции (или прирост объема продукции), приходится на 1 грн. расходов на рабочую силу (Ф). Этот показатель определяется:

а) или как частное от распределения объема произведенной продукции в стоимостном выражении (в текущих ценах) на объем расходов на рабочую силу:

Ф = Оп / 3

б) или путем распределения уровня производительности труда (в стоимостном выражении) на величину расходов, которые приходятся на ту же единицу расходов труда:

Ф = Пт / С.

По аналогии с известным показателем фондоемкости продукции можно рассчитать показатель, что есть "питому затратоемкость продукции", где расходов принимаются как расходы предприятия на содержание рабочей силы (Ур):

Ур = 3 / Оп

Показатель удельной затратоемкости Ур является обратным по отношению к показателю объема продукции в расчете на 1 грн. расходов и характеризует расходы на рабочую силу (в руб.), необходимые для получения 1 грн. продукции.

Динамика показателя объема продукции в расчете на гривну расходов на рабочую силу позволяет контролировать изменение эффективности этих расходов: рост выпуска продукции на единицу расходов говорит об их целесообразности. При снижении отдачи расходов необходимый анализ причин, чтобы выяснить влияние как внешних, так и внутренних факторов, то есть рационально ли использовало созданный благодаря произведенным расходам трудовой потенциал своих работников именно предприятие.

ДОСТИЖЕНИЕ ЦЕЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ ПРИ МИНИМУМЕ РАСХОДОВ

Эффективность характеризует не только результативность деятельности, но и ее экономичность, то есть достижение определенного результата с минимальными расходами. Отсюда следует, что при оценке системы управления как таковой могут быть использованы показатели не только производительности труда, но и экономичности самой системы.

Как известно, система управления персоналом призвана влиять на трудовой потенциал с целью изменения его параметров в нужном для предприятия направлении. Пути решения этой задачи разные, но правильно выбранный путь обеспечит экономию средств, то есть цель будет достигнута с меньшими расходами.

Поскольку с помощью управленческого действия стремятся обеспечить определенный уровень показателя, что характеризует состояние трудового потенциала, то эффект управления можно оценить степенью близости фактического состояния трудового потенциала запланированному, или разницей между прежним и новым уровнем показателя. Но конечную цель управления персоналом выразить одним показателем невозможно, и поэтому применяется их система, что отображает разные стороны трудового потенциала (численность персонала, профессионально-квалификационная структура, образование, состояние здоровья и др.).

При этом можно выделить стадии воссоздания рабочей силы, такие как производство, распределение, потребление с конкретизацией целей на каждой из них с разработкой количественных и качественных характеристик, изменение которых в ходе управления должно быть осуществленное при минимуме расходов.

Выявить и проанализировать эффективность управления персоналом можно и по направлениям этого процесса: через эффективность выбранной кадровой политики, подготовки и переподготовки кадров, повышения квалификации, через эффективность работ, направленных на сокращение сроков адаптации кадров и т.д.

Источником эффекта во всех этих случаях является экономия средств на достижение поставленных целей. Однако необходимо подчеркнуть, что главная целевая задача управления персоналом – достижение такого состояния трудового потенциала, который обеспечивал бы определенный экономический и социальный эффект, а не максимальная экономия расходов на рабочую силу, потому что дешевая рабочая сила – не всегда наилучшая.

Поэтому минимизация расходов, как критерий эффективности должна рассматриваться применимо не вообще к кадровой политике, а к достижению конкретных количественных и качественных параметров трудового потенциала, к проведению тех или других мероприятий при условии достижения поставленных перед ними целей.

Проблематичным остается здесь и выбор временного периода, относительно которого рассчитывается эффект. Да, экономия средств, достигнутая при наборе и подготовке кадров, в дальнейшем может обернуться значительными расходами на постоянное повышение квалификации и переподготовку в процессе использования рабочей силы. Поэтому, если считать эффективность исходя из расходов текущего года, то результат может быть позитивным, что нельзя сказать, рассматривая эффективность сделанных шагов по укомплектовании предприятия рабочей силой на основе результатов работы за 3-5 лет.

ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ

При этом подходе эффективность управления персоналом определяется через оценку прогрессивности самой системы управления, уровня технической оснащенности управленческого труда, квалификации работников, оперативности руководства и др. Выступая факторами повышения эффективности самого управления, они не могут не обозначиться на результатах производственной и хозяйственной, деятельности предприятия.

Экономичность системы в общем виде может быть выражена удельными расходами на ее функционирование (на единицу продукции или на единицу расходов труда занятых на предприятии работников).

Общий экономический эффект может быть рассчитан как сумма частных эффектов, полученных от:

- применение АРМ (или АСУ) "Кадры";

- реализации комплекса процессов управления;

- совершенствование отдельных подсистем, соответствующих функциям управления персоналом.

Следует отметить, что разграничение частных эффектов здесь в известной степени условно через взаимосвязь элементов управления друг с другом.

Внедрение АРМ "Кадры" обусловливает появление эффекта за счет:

- получение комплекса кадровой информации и более глубокого ее анализа;

- сокращение численности административно-управленческих работников, занятых учетными работами (правда, этого не всегда удается достичь);

- принятие решений по кадровым вопросам на расчетной основе, что способствует повышению эффективности производства.

Эффективность управления персоналом может быть охарактеризована через оценку рациональности организационной структуры кадровой службы. Поскольку прямых показателей эффективности структуры нет, используются непрямые критерии, такие как расходы на содержание данной структуры управления и их частица в общей сумме производственных расходов предприятия, ее простота (количество иерархических уровней, размер структуры, количество отделов и "мостов" связи, профиль и однородность задач каждого отдела) и др.

Критериев эффективности могут быть приняты как:

- срок окупаемости расходов;

- размеры прироста доходов;

- минимум текущих расходов;

- максимум прибыли;

- минимизация расходов на выпуск продукции за счет расходов на рабочую силу и др.

Ориентация предприятия на использование того или другого критерия предопределяет и подход к выбору показателей, используемых в анализе, к обоснованию принимаемых решений. Кроме того, необходимо иметь в виду, что оценка в расчете на дальнюю перспективу часто наталкивается на трудности учета фактора времени в связи с инфляцией с неопределенностью налоговой политики при частом ее реформировании и т.п.

Дата добавления: 2015-05-08