Место премирования в системе мотивации персонала

Стимулированию высоких количественных и качественных показателей работы служит система материального поощрения труда, составляющая которой премирование. Раньше существовало два направления премирования:

­ по основным результатам производственно-хозяйственной деятельности предприятия;

­ премирование специального назначения, которое стимулирует отдельные стороны производственной деятельности предприятия.

Одной из форм стимулирования является премирование работников с наименьшими трудовыми и материальными затратами. В основе организации системы премирования лежат следующие принципы:

1) установление технически обоснованного уровня нормируемого задания, достижение и перевыполнение которого дает право на материальное поощрение;

2) согласование размеров премий с фактическими конечными результатами трудовой деятельности;

3) дифференциация показателей и размеров премий в зависимости от важности и сложности выполняемых задач, условий труда;

4) гибкость и оперативность системы премирования;

5) тесная взаимосвязь премирования с организацией внутрихозяйственного хозрасчета.

Премия – это основной вид дополнительного вознаграждения, которое выплачивается работникам по результатам трудовой их деятельности и производства в целом, учитывая показатели и условия оценки этих результатов, определенных предприятием. В статье изложены особенности организации системы премирования как метода стимулирования работников организаций.

Работники премируются за превышение плановых или нормативных уровней показателей производственной или управленческой деятельности (как индивидуальной, так и коллективной), а также в зависимости от конечных результатов работы своего подразделения или предприятия в целом. Кроме производственных премий, работникам могут выплачиваться разовые вознаграждения, прямо не связанные с производством и носящие больше социальный характер.

В отличие от основной (базовой) зарплаты, для которой характерны фиксированный размер, постоянство выплаты, дополнительная зарплата в виде премий является переменной и зависит от многих условий. Причем здесь приходится учитывать и то, что даже при соблюдении необходимых условий и выполнении показателей премия может быть не выплачена из-за отсутствия у предприятия финансовых возможностей для этого.

Виды, размеры, условия выплаты премий устанавливаются предприятиями самостоятельно.

Следует помнить, что Генеральным соглашением между КМУ, всеукраинскими объединениями организаций работодателей и предпринимателей и всеукраинскими профсоюзами и профобъединениями рекомендовано оптимальное соотношение между основной и дополнительной зарплатой в структуре выплат работникам. Таким оптимальным соотношением, в соответствии с названным Генеральным соглашением, является соотношение, при котором доля должностного оклада (тарифной ставки) в средней зарплате работников должна составлять не менее 70%. Следовательно, на все остальные стимулирующие выплаты остается не более 30%.

Обычно оптимально высокая доля премиальных выплат применяется в системах премирования тех работников, деятельность которых более всего влияет на общий результат работы крупных подразделений или предприятия в целом. Это руководители и ведущие специалисты. Для премирования работников, выполняющих малоквалифицированную и легкую нормированную работу, долю премиальных выплат рекомендуется устанавливать на уровне не выше 10% в общей сумме зарплаты.

Начисление любых премиальных выплат должно производиться на основании документально оформленной договоренности между работниками и администрацией предприятия. Порядок премирования можно включать и в индивидуальный трудовой договор с каждым работником. На практике возможность и условия премирования всех категорий работников отражаются либо в Коллективном договоре, включая порядок премирования в приложении к нему, либо в Положении об оплате труда в виде составной его части, либо (что предпочтительно) в отдельном Положении о премировании.

При разработке системы премирования необходимо определить следующие:

• цели и задачи, которые должна решить эта система;

• источники финансирования для выплаты премий;

• основные показатели премирования с определением части этих показателей в абсолютном или процентном размере, в котором начисляется премия;

• основные и дополнительные показатели условий премирования;

• размер премии за достижение, выполнение или перевыполнение основного показателя премирования;

• размер снижения премии в случае невыполнения дополнительных условий премирования;

• категории работников или структурные подразделения, которым выплачивается премия;

• порядок учета показателей премирования;

• сроки начислений и выплаты премий и т.д.

Кроме того, надо не забывать о психологических аспектах трудовых отношений и стараться разработать механизмы, препятствующие проявлению таких негативных явлений при распределении дополнительного заработка, как субъективизм, равенство, уравниловка.

Утверждаемое, как правило, на год Положение о премировании должно предусматривать достаточно гибкий механизм корректировки его статей для учета существенных отклонений от запланированных показателей. Можно, например, установить предельные значения, внутри которых администрация может производить на определенных условиях изменения без согласования с представителями трудового коллектива, а при отклонении показателей от установленных границ решения будут обязательно согласовываться всеми заинтересованными сторонами.

Кроме условий, порядка и сроков выплаты премии, в Положении о премировании рекомендуется определить случаи лишения работников премии, а также порядок решения споров по вопросам премирования. Например, следует учесть, что согласно статье 151 КЗоТ поощрение работника не применяется на протяжении срока действия дисциплинарного взыскания.

Спорные вопросы, связанные с премированием, могут решаться:

1) по соглашению между работодателем и работником;

2) путём рассмотрения разногласий на комиссии по трудовым спорам предприятия;

3) в судебном порядке.

Дата добавления: 2015-05-08