Функции управления персоналом

Ранее многие функции, относящиеся к персоналу, были рассредоточены по экономическим, производственно-техническим, юридическим службам предприятий. Сегодня происходит усложнение и расширение функций управления персоналом, которые уже не ограничиваются только исполнительскими и учетно-оформительскими, а выполняют аналитические, управленческие, образовательные, информационные задачи. Среди многообразия специфических функций управления персоналом можно выделить следующие:

• прогнозирование, перспективное и текущее планирование потребностей в персонале;
• анализ количественного и качественного состава персонала по профессионально-квалификационной и социально-демографическим структурам;
• подбор и профотбор работников;
• наем и расстановка сотрудников;
• профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников;
• анализ и проектирование рабочих мест, рабочего времени и условий труда; оценка результативности труда и проведение аттестации работников;
• формирование кадрового резерва и работа с ним;
• корпоративное развитие человеческих ресурсов;
• регулирование трудовых отношений;
• диагностика и разрешение конфликтов и трудовых споров;
• планирование карьеры и профессиональное продвижение сотрудников;
• разработка и реализация социальных программ;
• содействие улучшению психологического климата в коллективе и управление организационной культурой;
• организация оплаты и стимулирования труда, реализация политики участия работников в прибыли, собственности и капитале;
• контроль эффективности управления персоналом;
• информационно-документационное обеспечение управления персоналом;
• управление сокращением и увольнениями.

Таким образом, управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий, которые тесно взаимосвязаны и образуют целостную функциональную систему, определяющую структуру управления персоналом в организации. Цели и задачи системы управления персоналом Целями системы управления персоналом предприятия (организации) являются:- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;- повышение эффективности производства и труда, в частности достижениемаксимальной прибыли;- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:- обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах итребуемой квалификации;- достижение обоснованного соотношения между организационно-техническойструктурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;- полное и эффективное использование потенциала работника и производственногоколлектива в целом;- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня егоорганизованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работникапривычки к взаимодействию и сотрудничеству;- закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллективакак условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение,развитие персонала);- обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников вотношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможностипрофессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;- согласование производственной и социальных задач (балансирование интересовпредприятия и интересов работников, экономической и социальнойэффективности);- повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управленияпри сокращении издержек на рабочую силу.Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленныхцелей, во многом зависят от выбора вариантов построения самой системыуправления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования,выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми. Принципы построения системы управления персоналом Различают две группы принципов построения системы управле­ния персоналом ворганизации: принципы, характеризующие тре­бования к формированию системыуправления персоналом, и прин­ципы, определяющие направления развития системыуправления персоналом.Все принципы построения системы управления персоналом ре­ализуются вовзаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционированиясистемы управления персоналом орга­низации.Наука и практика выработали инструментарий (принципы) изуче­ния состояниядействующей системы управления персоналом орга­низации, построения,обоснования и реализации новой системы (таблица). Таблица ПРИНЦИПЫ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ

Наименование принципа	Содержание принципа
Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом
Обусловленности функций управления персоналом цепями производства	Функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства.
Первичности функций управления персоналом	Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом.
Оптимальности соотноше­ния интра- и инфрафункций управления персоналом	Определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции), и функциями управления персоналом (инфрафункций).
Оптимального соотношения управленческих ориентаций	Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства.
Потенциальных имитаций	Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного двух работников своего уровня.
Экономичности	Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае если после проведения мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, они должны перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления.
Прогрессивности	Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам.
Перспективности	При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации.
Комплексности	При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.).
Оперативности	Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения.
Оптимальности	Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.
Простоты	Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, при этом исключается упрощение системы управления персоналом в ущерб производству.
Научности	Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и учитывать изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях.
Иерархичности	В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления.
Автономности	В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей.
Согласованности	Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени.
Устойчивости	Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом.
Многоаспектности	Управление персоналом как по вертикали, так по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.п.
Прозрачности	Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию; деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом.
Комфортности	Система управления персоналом должна обеспечивать максимум удобств для творческих процессов обо­снования, выработки, принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная печать данных, разнообразие обработки, специальное оформление документов с выделением существенной информа­ции, их гармоничный внешний вид, исключение излишней работы при заполнении документов и т.д.
Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом
Концентрации	Рассматривается в двух направлениях: (1) концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач и (2) концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование.

Специализации	Разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и других служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении однородных функций.
Параллельности	Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом.
Адаптивности (гибкости)	Означает приспосабливаемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.
Преемственности	Предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы управ­ления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление.
Непрерывности	Отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени пролеживания документов, простоев технических средств управления и т.п.
Ритмичности	Выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом.
Прямоточности	Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения. Она бывает горизонтальной и вертикальной (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ В заключении важно подчеркнуть, что экспериментирование с разработкой ивведением новых структур управления стало характерной чертой последнегодесятилетия XX в. В ходе этих экспериментов нередко используются самыеразнообразные комбинации известных видов и типов структур, приспосабливаемыхорганизациями к конкретным условиям их функционирования. Но все же главнаятенденция состоит в том, что каждая последующая структура становится болеепростой и гибкой по сравнению с действовавшими ранее.При этом называются следующие десять требований и характеристик формированияэффективных структур управления:1) сокращение размеров подразделений и укомплектование их болееквалифицированным персоналом;2) уменьшение числа уровней управления;3) групповая организация труда как основа новой структуры управления;4) ориентация текущей работы, в том числе графиков и процедур, на запросыпотребителей;5) создание условий для гибкой комплектации продукции;6) минимизация запасов;7) быстрая реакция на изменения;8)гибко переналаживаемое оборудование;9) высокая производительность и низкие затраты;10) безупречное качество продукции и ориентация на прочные связи с потребителем.Можно не сомневаться в том, что в ближайшем будущем мы столкнемся с большимразнообразием структур, каждая из которых будет отвечать потребностямконкретной организации.

Дата добавления: 2015-05-10