Державне регулювання процесу звільнення персоналу

Сутність, цілі, задачі та етапи кадрового планування. – Див 15

Законодавством України передбачено відповідальність власника або уповноваженого ним органу за порушення трудового законодавства, у т. ч. за незаконне звільнення або переведення працівника на інше місце роботи. Посадові особи, що порушили права працівників при звільненні, підлягають дисциплінарній, матеріальній і кримінальній відповідальності залежно від ступеня, характеру і мотивів порушення норм трудового законодавства. Зокрема, статті 172, 173 і 175 Кримінального кодексу України (далі — КК) передбачають кримінальну відповідальність роботодавця за порушення трудових прав громадян.

Некомпетентність роботодавця або його небажання виконувати вимоги, встановлені законом, можуть спонукати працівника до захисту своїх прав у судовому порядку.

Причиною виникнення трудового спору, наведеного в прикладі, став факт звільнення працівника. Основною помилкою керівника було те, що він прийняв заяву працівника про звільнення за власним бажанням, зміст якої не відповідав вимогам законодавства про працю. Зокрема були відсутні:

дата, з якої працівник звільняється;

причина звільнення.

Таким чином, було порушено норми статті 38 КЗпП України, відповідно до якої працівник має право розірвати договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. Але зазначений двотижневий термін може бути скорочено, якщо заяву працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлено неможливістю продовжувати роботу, а саме у випадку:

переїзду на нове місце проживання;

переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;

вступу до навчального закладу;

неможливості проживання у даній місцевості, підтвердженої медичним висновком;

догляду за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом;

догляду за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або інвалідом І групи;

виходу на пенсію;

прийняття на роботу за конкурсом, а також інших поважних причин.

У даній ситуації роботодавець або уповноважений ним орган зобов’язаний розірвати трудові відносини в певний строк, зазначений у заяві, і видати наказ, у якому причини й дата звільнення мають бути чітко сформульовані.

Оскільки вимоги статті 38 КЗпП не було виконано, роботодавець не мав права звільнити працівника. Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботу й не зажадав розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за раніше поданою заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Для розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника необхідна наявність домовленості сторін про строк звільнення. Якщо працівник у своїй заяві не вказав причин, що свідчать про неможливість продовження роботи, звільнення не може відбутися раніше настання двотижневого строку, наданого працівникові для письмового попередження власника або уповноваженого ним органу. Таке положення зумовлене тим, що після закінчення зазначеного терміну працівник може залишитися на роботі й не вимагати розірвання трудового договору.

Працівник також має право відкликати заяву про звільнення до настання двотижневого строку, зафіксувавши факт подання такої заяви власникові або уповноваженому ним органу, наприклад вислати поштою.

Помилкою роботодавця також є те, що, прийнявши іншу людину на вакантне, на його думку, місце, він зможе відмовити звільненому працівникові в поновленні на роботі на законних підставах. Але протягом двотижневого строку від дня подачі заяви посада не вважається вакантною. Тому відповідно до постанови Кабінету Міністрів України «Про затвердження Порядку проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців» від 15 лютого 2002 року № 169, якщо працівник є державним службовцем, роботодавець не має права проводити конкурс на заміщення вакантної посади й запрошувати на цю посаду іншого працівника.

У даному випадку суд першої інстанції виніс рішення на користь працівника, а Вищий адміністративний суд підтвердив законність і обґрунтованість цього рішення.

Крім цього, відповідно до статті 237¹ КЗпП відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівникові провадиться в разі, якщо порушення його законних прав призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв’язків і вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Крім матеріальної, до керівника застосовується й кримінальна відповідальність за грубе порушення законодавства про працю. У листі від 20 грудня 2001 року № 06/2-4/169 Міністерство праці та соціальної політики України вказує, що незаконне звільнення з роботи завжди є грубим порушенням законодавства про працю.

Стаття 172 КК передбачає кримінальну відповідальність за незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів, а також за інше грубе порушення законодавства про працю. За вказані вище правопорушення службова особа підприємства, якій надано право наймати працівників, або суб’єкт підприємницької діяльності, що використовує працю найманих робітників, карається: штрафом до п’ятдесяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, або позбавленням права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю на строк до трьох років, або виправними роботами на строк до двох років.

Якщо звільнення проведено з порушенням законодавства або якщо керівник затримав виконання рішення про поновлення працівника (яке підлягає негайному виконанню), на нього, як на посадову особу, покладається обов’язок покрити шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації в зв’язку з оплатою працівникові часу вимушеного прогулу (ст. 237 КЗпП). Розмір відшкодування встановлено статтею 134 КЗпП.

Суд може ухвалити рішення щодо виплати працівникові середньомісячного заробітку за весь час вимушеного прогулу, а також рішення про виплату середньомісячного заробітку у випадку, коли неправильне формулювання причин звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника. При цьому сума нарахованої такому працівникові заробітної плати підлягає оподаткуванню на загальних підставах. Крім того, будуть також нараховані судові витрати.

При звільненні працівника варто дотримуватись усіх вимог статті 47 КЗпП, яка покладає на власника або уповноважений ним орган зобов’язання видати працівникові оформлену трудову книжку в належному вигляді у день звільнення (п. 4 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Мінпраці, Мін’юсту, Мінсоцзахисту населення України від 29 липня 1993 року № 58) і провести з ним розрахунок (ст. 116 КЗпП).

Стаття 117 КЗпП передбачає відповідальність власника або уповноваженого ним органу у випадку невиплати звільненому працівникові належних сум.

Дата добавления: 2015-05-07