Принципы. Единого метода трудового права нет

Метод

Единого метода трудового права нет. Поэтому говорят о комплексном методе правового регулирования.

1) договорный характер привлечения к труду и регулирования трудовых отношений

Законодатель провозглашает свободу трудового договора, но эта свобода ограничена, т.к. в ТК в отличие от ГК присутствует ограниченный круг договоров о труде: трудовой (ст. 56), коллективный (ст. 40), соглашение (ст. 45), ученический договор (ст. 199-200), договор о неполном рабочем времени, о ненормированном режиме рабочего времени и др.

Заключение иных договоров вне рамок трудового договора не порождает трудовых отношений.

2) комплексный характер воздействия на трудовые отношения

Сочетание государственно-правового, коллективно-договорного, локального и индивидуально-договорного регулирования трудовых отношения.

Рамки трудового договора, его пределы ограничены коллективным договором.

Нельзя ухудшать правовое положения работника по сравнению с договором, а улучшать можно.

3) единство и дифференциация

= общее и особенное в ТП = общий и специальный субъект = общие нормы и специальные

ТП состоит из общих (централизованных) норм права и специальных. Вторые рассчитаны на специального субъекта и они как правило представлены особыми правилами поведения (для женщин, подростков, инвалидов). Это специальные гарантии, льготы, компенсации, дополнения, изъятия, которые рассчитаны только на конкретного субъекта. Общие нормы работают при наличие специальных только во вторую очередь.

4) социальное партнерство

Стержень регулирования трудовых отношений. Фактически данный институт открывает ТК. Это группа коллективных трудовых отношений. Социальное партнерство дает ключ к пониманию современного ТП. С помощью его ТП стало более договорным.

Существуют уровни социального партнерства:

· централизованный (генеральный)

Заключается генеральное соглашение 3 субъектов: Правительства, союза работодателей и представителя работников. Обычно на 2-3 года.

· региональный (субъекта федерации)

· отраслевой

· муниципальный

· локальный

Коллективные договоры, т.е. соглашения между работниками и работодателем (ст. 40 ТК).

Результатом социального партнерства являются коллективные договоры и соглашения сторон, в том числе ЛНА, принятые совместно или по согласованию с профкомом.

Подинститут - участие работников в управлении организацией. В основном участие представлено заключением коллективных договоров и иных договоров или принятием ЛНА, которые должны разрабатываться и приниматься с учетом мнения профкома. Участие предполагает различные варианты сотрудничества переговорного типа (ст. 52-53 ТК).

5) специфические способы защиты трудовых прав работников, а также особые органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства

Поскольку работник является слабым звеном в трудовых отношениях, законодатель предусмотрительно создал специальный институт трудового права, посвященный защите его трудовых прав. Защита осуществляется как самим работником (самозащита), так и его представительными органами.

Суть самозащиты. Работник может отказаться без правовых последствий для себя от работы, не предусмотренной трудовым договором или угрожающей его жизнь и здоровью.

Защиту интересов работника осуществляет его представительный орган: профсоюзы и иные представители (ст. 29-31 ТК).

Защиту трудовых прав осуществляют специальные органы в рамках института надзора и контроля:

· Генеральная прокуратура (общий надзор за соблюдением законодательства)

· Федеральная инспекция труда

- ТИТ (техническая инспекция труда)

Специалисты (инженеры) по охране труда.

- ПИТ (правовая инспекция труда)

Юристы.

· различные надзоры

- Роспотребнадзор

- Ростехнадзор

· Общественные формирования работников в виде специальных комиссий

- Комиссия (комитет) по охране труда (ст. 218)

- Комиссия по трудовым спорам

Классификация:

1) конституционные

2) межотраслевые

3) отраслевые

Андреев выделял 4^ую группу принципов:

4) принципы отдельных институтов трудового права

Отраслевые принципы ТП сформулированы в ст. 2 ТК РФ. Их 19.

Значение принципов:

· Это работающие принципы. Любой работодатель может использовать их по прямому назначению, если нет правовой нормы, имеются противоречия правовых норм.

· Позволяют восполнять пробелы в регулировании трудовых отношений. Они заменяют конкретные правовые нормы.

· Объединяют воедино различные правовые нормы/институты/подинституты ТП.

· Закрепляют не только общие, но и специальные правила, посвященные специальным субъектам ТП, позволяя им полноценно участвовать в трудовых отношениях.

Принципы:

1) свобода трудового договора и запрет принудительного труда

Стороны свободны в заключении трудового договора, но работник как слабая сторона имеет на начальном этапе переговоров преимущество, предусмотренное ТК. В частности это преимущество сформулировано законодателем следующим образом: запрещен необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Если работник по свои деловым качествам полностью соответствует требованиям должностной инструкции, то работодатель обязан заключить с ним трудовой договор. Это требование касается профессиональных качеств, личностных качеств, иных качеств, связанных с трудовой функцией (например, гражданство России).

Ст. 3 ТК и ст. 37 КРФ запрещают принудительный труд. Принудительный труд – это труд, под угрозой какого-либо наказания.

Запрещен труд, если работодатель нарушает трудовое законодательство, например, не выплачивает з/п.

2) запрет дискриминации труда

Единство в том, что в качестве общего правила все работники равны и могут претендовать на определенный объем прав, связанный с их трудовой функцией.

Дифференциация заключается в том, что законодатель выделяет специальных субъектов. Но он уравнивает их с типовым работником, предоставляя им определенные послабления: доплаты работникам, работающим в тяжелых опасных условиях, особых климатических условиях (районы крайнего Севера и приравненные к ним), несовершеннолетним и др.

Ст. 2 – запрещены различные преимущества или ограничения в трудовых правах работников в зависимости от различных обстоятельств, не имеющих отношения к деловым качествам.

3) принцип единства государственно-властных, социально-партнерских и индивидуальных способов регулирования трудовых отношений и запрета установления условий труда, которые ухудшают правовое положение работников, по сравнению с действующим трудовым законодательством

Договоры, акты, нормы более низкого порядка должны соответствовать нормам более высокого порядка.

4) принцип гарантированности коллективных и индивидуальных интересов работников (социальное партнерство)

Работники для защиты своих интересов должны по своей инициативе требовать от работодателя заключения коллективных договоров и иных социально-партнерских соглашений. Безынициативность наемных работников приведет к ущемлению их интересов.

5) принцип защиты от безработицы и содействия трудоустройству

ФЗ 1991 г. «О занятости населения».

Если гражданин обращается в службу занятости по поводу работы/трудоустройства, то служба обязана поставить его на учет и предоставить подходящую работу, соответствующую его профессии, бывшей трудовой функции, размеру бывшего заработка и даже району проживания.

Варианты:

- гражданина могут поставить на учет как безработного и выплачивать пособие

- ему могут обеспечить временную занятость в виде общественных работ

- квотирование рабочих мест

Работодатель обязан будет по заявлению службы принять на эту должность этих субъектов.

- приобретение за счет службы другой профессии/специальности

Дата добавления: 2015-05-31