Проведення розрахунку при звільненні працівника 5 страница

Встановлення державних нагород може здійснюватись лише законами України. Відповідно до п. 25 ст. 106 Конституції України нагородження державними нагородами віднесено до компетенції Президента України.

96. Підстави дисциплінарної відповідальності

Правовою підставою дисциплінарної відповідальності за тру­довим законодавством є трудове правопорушення.

Трудове правопорушення можна визначити як винне проти­правне невиконання чи неналежне виконання трудових обов’яз­ків працівником.

Трудове правопорушення відрізняється від інших галузевих правопорушень суб’єктом та змістом.

Суб’єктом трудового правопорушення є працівник як суб’єкт трудових правовідносин. Трудова дієздатність, а відтак — і здатність нести відповідальність за трудовим правом настає з 16 років, у певних випадках — з 15 років, а в учнів — з 14 років (ст. 188 КЗпП України).

Суб’єктивну сторону трудового правопорушення характеризує вина, тобто психічне ставлення особи до своїх протиправних дій та їх шкідливих результатів. Вина є обов’язковою умовою притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. Юридична відповідальність за трудовим правом настає незалеж­но від форми вини працівника — умислу чи необережності. Однак не слід вважати винним невиконання чи неналежне ви­конання обов’язків з причин, що не залежать від працівника (наприклад, за відсутності необхідних матеріалів тощо).

Об’єктом трудового правопорушення є суспільні відносини, що становлять зміст трудової дисципліни як елемента трудових правовідносин.

Об’єктивна сторона трудового правопорушення передбачає неправомірне діяння (протиправну поведінку чи бездіяльність) суб’єкта, шкідливі наслідки, а також причинний зв’язок між протиправною поведінкою правопорушника та шкідливими наслідками, що настали.

Неправомірність діяння виявляється у невиконанні трудо­вих обов’язків, що є змістом трудових функцій працівника, та порушенні норм трудового права (наприклад, поява на роботі в нетверезому стані тощо). Не слід вважати протиправним не­

виконання трудових обов’язків працівником, зумовлене станом здоров’я чи внаслідок недостатньої кваліфікації.

Невиконання громадських доручень, моральних, етичних правил поведінки, не пов’язаних з виконанням трудових функ­цій, участь у страйку не можуть бути підставою застосування юридичної відповідальності.

Порушення трудової дисципліни вважається таким за умови, якщо воно відбулося у робочий час. Для працівників з ненормованим робочим днем час після закінчення роботи теж вважається робочим.

Шкідливим наслідком як складовим елементом об’єктивної сторони трудового правопорушення є порушення встановленого на підприємстві внутрішнього трудового розпорядку, внаслідок чого має місце дисциплінарна відповідальність.

97. Загальна дисциплінарна відповідальність за трудовим законодавством

Дисциплінарна відповідальність є самостійним видом юри­дичної відповідальності за трудовим правом. Вона полягає в обов’язку працівника нести відповідальність за вчинене ним порушення трудової дисципліни перед роботодавцем і понести дисциплінарні стягнення, передбачені нормами трудового права.

Виділяють 2 види дисциплінарної відповідальності: 1) загаль­ну (санкції такої відповідальності застосовуються до всіх без винятку працівників); 2) спеціальну (застосовується на підставі окремих нормативно-правових актів: статутів, положень, законів і поширюється лише на визначене коло працівників).

Загальна дисциплінарна відповідальність передбачена ст. 147 КЗпП України.

КЗпП визначає 2 види дисциплінарних стягнень: догана та звільнення. Перелік дисциплінарних стягнень загального ха­рактеру є вичерпним.

У законодавстві про працю немає обмежень щодо підстав та періодичності застосування догани як дисциплінарного стягнен­ня. Звільнення працівника як вид дисциплінарного стягнення та підстава розірвання трудового договору з ініціативи робото­давця може застосовуватись у випадках, що прямо передбачені КЗпП.

Дисциплінарні стягнення накладаються органом, якому надано право прийняття працівника на роботу (обрання, затверд­ження і призначення на посаду). За порушення трудової дисцип­ліни до працівника може бути застосовано тільки одне дисцип­лінарне стягнення.

Право вибору конкретного виду дисциплінарного стягнення належить роботодавцю. При обранні виду стягнення роботода­вець має враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і попередню роботу працівника. Застосування дисциплінарного стягнення є правом, а не обов’язком роботодавця.

Стаття 152 КЗпП передбачає право роботодавця не застосову­вати до працівника заходи дисциплінарної відповідальності, а винести питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу.

Роботодавець застосовує дисциплінарне стягнення до праців­ника, який перебуває з ним у трудових відносинах.

Дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем без­посередньо після виявлення проступку, але не пізніше 1 місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або пере­бування його у відпустці.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладено пізніше 6 місяців з дня вчинення проступку.

До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець має взяти від порушника письмові пояснення. Відмова праців­ником дати письмове пояснення не є підставою неможливості застосування роботодавцем дисциплінарного стягнення. В тако­му випадку роботодавець повинен скласти акт про зміст дисцип­лінарного проступку та відмову працівника дати пояснення з посиланням на свідків. Акт про відмову від дачі пояснення є належним доказом про додержання законодавчо встановленого порядку звільнення при виникненні спору щодо правомірності застосування дисциплінарного стягнення.

Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи за­охочення до працівника не застосовуються. Дострокове зняття дисциплінарного стягнення може вважатись своєрідним засобом заохочення до такого працівника. КЗпП не визначає мінімаль­ного терміну зняття дисциплінарного стягнення; воно може бути знято достроково в будь-який момент. Працівник, з якого знято дисциплінарне стягнення, вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.

Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стяг­нення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.

Накладення дисциплінарного стягнення оформляється на­казом (розпорядженням) роботодавця та повідомляється пра­цівникові під розписку у 3-денний строк з моменту ухвалення наказу.

98. Спеціальна дисциплінарна відповідальність за трудовим правом

Цей різновид відповідальності передбачений спеціальним законодавством: законами, що визначають особливості право­вого статусу окремих груп працівників (наприклад, Закони від 15 грудня 1992 р. “Про статус суддів”, Закон України “Про державну службу” тощо), або підзаконними актами (статутами та положеннями про дисципліну).

Спеціальна дисциплінарна відповідальність працівників від­різняється від загальної ширшим змістом трудового правопо­рушення та суворішими заходами дисциплінарного стягнення чи впливу.

Так, у ст. 8 Дисциплінарного статуту прокуратури України передбачено, що дисциплінарні стягнення щодо прокурорсько- слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури застосовуються за невиконання чи неналежне виконання службових обов’язків або за просту­пок, який ганьбить того, хто його вчинив, як працівника прокуратури. Дисциплінарним проступком для цієї категорії працівників є допущені в процесі слідства недбалість і несум­лінність, наслідком яких стали винесення виправдувального вироку, повернення кримінальної справи на додаткове розслі­дування, скасування запобіжного заходу та інших процесуальних рішень.

Згідно зі ст. 31 Закону України “Про статус судців” суддя притягається до дисциплінарної відповідальності за вчинення дисциплінарного проступку, а саме — за порушення законо­давства при розгляді судових справ; вимог щодо суддів; нена­лежного виконання обов’язків, передбачених законом; вчинення аморального проступку, несумісного з зайняттям посади судді. Скасування або зміна судового рішення не тягне дисциплі­нарної відповідальності судді, який брав участь у винесенні цього рішення, якщо при цьому не було допущено навмисного порушення закону чи несумлінності, що спричинило істотні наслідки.

Відповідно до ст. 14 Закону “Про державну службу” дисцип­лінарні стягнення застосовуються до державного службовця за невиконання чи неналежне виконання службових обов’язків, перевищення своїх повноважень, порушення обмежень, пов’яза­них з проходженням державної служби, а також вчинок, який ганьбить того, хто його вчинив, як державного службовця або дискредитує державний орган, у якому він працює. Стаття 16 цього ж Закону передбачає обмеження, пов’язані з проходжен­ням державної служби, за порушення яких службовець при­тягається до дисциплінарної відповідальності. Так, державний службовець не має права: займатись підприємницькою діяль­ністю безпосередньо або через представників, крім випадків, передбачених чинним законодавством, або бути повіреним третіх осіб у справах державного органу, де він працює, а також виконувати роботу на умовах сумісництва (крім наукової, викла­дацької, творчої діяльності, а також медичної практики); спри­яти, використовуючи своє службове становище, фізичним і юридичним особам у здійсненні ними підприємницької діяль­ності з метою одержання за це винагороди у грошовому чи іншому виразі (послуг, пільг); самостійно або через представ­ника входити до складу керівних органів підприємств, госпо­дарських товариств тощо, організацій, спілок, об’єднань, ко­оперативів, які здійснюють підприємницьку діяльність; прий­мати подарунки чи послуги від фізичних або юридичних осіб у зв’язку зі своєю службовою діяльністю. Державні службовці не можуть брати участь у страйках та вчиняти інші дії, що перешкоджають нормальному функціонуванню державного органу.

Дисциплінарні стягнення, що становлять зміст дисциплі­нарної відповідальності, також передбачені спеціальними актами. Спеціальна дисциплінарна відповідальність зумовлена особли­вістю трудових функцій, значущістю належного виконання трудових обов’язків для нормального функціонування тієї чи іншої галузі народного господарства, суспільства в цілому.

Так, ст. 9 Дисциплінарного статуту прокуратури України передбачає такі дисциплінарні стягнення, як догана, пониження у класному чині, пониження в посаді, позбавлення нагрудного знаку “Почесний працівник прокуратури України”, звільнення, звільнення з позбавленням класного чину.

До суддів застосовуються наступні дисциплінарні стягнен­ня: догана, пониження кваліфікаційного класу, звільнення з посади. Законодавством передбачено спеціальні правила щодо порядку притягнення суддів до дисциплінарної відповідаль­ності, а тому положення КЗпП у цій частині на них не поши­рюються.

До державних службовців можуть застосовуватись заходи загальної дисциплінарної відповідальності, передбачені КЗпП. До них також можуть застосовуватись такі заходи дисциплінар­ного впливу, як попередження про неповну службову відповід­ність, затримка до 1 року у присвоєнні чергового рангу або у призначенні на вищу посаду. Заходи дисциплінарного впливу можуть застосовуватись до державного службовця одночасно із заходами дисциплінарного стягнення.

На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися в загальному порядку, а також вищестоящими органами. Пра­цівники, які займають виборні посади, можуть бути звільнені тільки за рішенням органу, який їх обирав, і лише з підстав, передбачених законодавством (ст. 147-1 КЗпП України).

Суддю може бути притягнено до дисциплінарної відпові­дальності в порядку дисциплінарного провадження з підстав, передбачених Законом “Про статус судців”. Порядок притяг­нення судців до дисциплінарної відповідальності передбачено Законом України від 7 лютого 2002 р. “Про судоустрій України”. Дисциплінарне провадження — це процедура розгляду визначе­ним законом органом офіційного звернення, в якому містяться відомості про порушення суддею вимог щодо його статусу, посадових обов’язків чи присяги судді.

Право ініціювати питання про дисциплінарну відповідаль­ність судці належить народним депутатам України, Уповноваже­ному Верховної Ради України з прав людини, Голові Верховного Суду України (голові вищого спеціалізованого суду — щодо судці відповідного спеціалізованого суду за винятком ініціюван­ня звільнення судді), Міністру юстиції України; голові відповід­ної ради суддів; членам Ради судців України.

Дисциплінарне провадження щодо судді не може бути по­рушено за заявою чи повідомленням, що не містять відомостей про наявність ознак дисциплінарного проступку судці або по­рушення суддею присяги, а також за анонімними заявами та повідомленнями.

Дисциплінарне провадження здійснюють: кваліфікаційні ко­місії суддів — щодо суддів місцевих судів; Вища кваліфікацій­на комісія судців України — щодо судців апеляційних судів; Вища рада юстиції — щодо суддів вищих спеціалізованих судів та судців Верховного Суду України.

Дисциплінарне провадження передбачає здійснення пере­вірки даних про наявність підстав для притягнення судді до дисциплінарної відповідальності, відкриття дисциплінарної справи та розгляд дисциплінарної справи і прийняття рішення органом, що здійснює дисциплінарне провадження. Вища рада юстиції здійснює дисциплінарне провадження щодо суддів Вер­ховного Суду України та суддів вищих спеціалізованих судів у порядку, встановленому Законом України від 15 січня 1998 р. “Про Вищу раду юстиції”. Вона також може прийняти рішення про невідповідність судді займаній посаді та надіслати рішення до органу, який призначив чи обрав суддю.

Рішення у дисциплінарній справі судді приймається біль­шістю голосів членів кваліфікаційної комісії суддів, присутніх на засіданні. При накладенні на суддю дисциплінарного стяг­нення враховуються характер проступку, його наслідки, особа судці, ступінь його вини, обставини, що впливають на обрання міри дисциплінарної відповідальності.

Якщо комісією прийнято рішення про відсутність підстав для притягнення судці до дисциплінарної відповідальності, ко­місія закриває дисциплінарне провадження та повідомляє про це заінтересованих осіб.

Дисциплінарне стягнення до судді застосовується не пізні­ше 6 місяців після виявлення дисциплінарного проступку, не враховуючи часу тимчасової непрацездатності або перебування судді у відпустці.

Суддя місцевого суду може оскаржити рішення кваліфіка­ційної комісії судців про притягнення його до дисциплінарної відповідальності до Вищої ради юстиції не пізніше 1 місяця з наступного дня після вручення йому копії рішення. Скарга подається через кваліфікаційну комісію, яка постановила рішен­ня. Кваліфікаційна комісія судців не пізніш, як у 3-денний строк після одержання скарги надсилає її разом з матеріалами дисциплінарної справи до Вищої ради юстиції.

Існують також деякі особливості у дисциплінарному про­вадженні щодо працівників прокуратури.

Позбавлення або пониження у класному чині державного радника юстиції 1, 2, 3 класів провадиться Президентом Укра­їни за поданням Генерального прокурора. Всі інші стягнення застосовуються Генеральним прокурором одноособово. Проку­рори Автономної Республіки Крим, областей, міст Києва та Севастополя, а також прирівняні до них прокурори мають право застосовувати такі дисциплінарні стягнення: догану, пониження на посаді, звільнення, крім пониження в посаді і звільнення працівників, які призначаються Генеральним прокурором України. За необхідності застосування заходу дисциплінарного стяг­нення, що перевищує повноваження зазначених прокурорів, вони вносять подання Генеральному прокурору України.

Особи, нагороджені нагрудним знаком “Почесний працівник прокуратури України”, можуть бути звільнені з роботи з лише за попередньою згодою Генерального прокурора України.

Дисциплінарне стягнення застосовується протягом 1 місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу службової пере­вірки, тимчасової непрацездатності працівника та перебування його у відпустці, але не пізніше 1 року з дня вчинення про­ступку. Строк проведення службової перевірки не може пере­вищувати 2 місяців.

Наказ про притягнення до дисциплінарної відповідальності може бути оскаржено працівником Генеральному прокурору України у місячний термін з дня ознайомлення з наказом.

Оскарження наказу не зупиняє проведення дисциплінарного стягнення.

Генеральний прокурор України має право скасувати дисцип­лінарне стягнення, посилити або пом’якшити його. В разі незаконного пониження у посаді або звільнення працівника з посади Генеральний прокурор України видає наказ про понов­лення на посаді з виплатою середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітній платі за час роботи на нижчеоплачуваній роботі, але не більше як за 3 місяці. Якщо не з вини працівника час вимушеного прогулу становить більше З місяців, Генеральний прокурор України може прийняти рішення про виплату середньомісячного заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Рішення Президента України та Генерального прокурора України про позбавлення класного чину, наказ Генерального прокурора України про застосування одного з дисциплінарних стягнень, що можуть бути застосовані до прокурорсько-слідчих працівників, або відмова у поновленні на роботі можуть бути оскаржені до Верховного Суду України у місячний термін.

99. Поняття та підстави матеріальної відповідальності сторін трудового договору

Матеріальна відповідальність — це обов’язок кожної зі сторін трудових правовідносин (працівника та роботодавця) відшко­дувати шкоду, заподіяну іншій стороні внаслідок невиконання чи неналежного виконання трудових обов’язків у встановленому законом розмірі та порядку.

В основі матеріальної відповідальності лежить обов’язок працівника дбайливо ставитися до майна роботодавця та вжи­вати заходів щодо запобігання шкоди, а також обов’язок самого роботодавця створювати умови, необхідні для нормальної ро­боти; забезпечувати здорові та безпечні умови праці, а також впроваджувати сучасні засоби техніки безпеки та санітарно-гігієнічні заходи, які запобігають виробничому травматизму і виникненню професійних захворювань працівників (ст. 153 КЗпП).

Матеріальна відповідальність працівника та роботодавця різ­няться розміром відшкодованої шкоди, порядком відшкодуван­ня, характером правових норм, що їх регулюють. Так, обсяг матеріальної відповідальності працівника за загальним прави­лом визначається розміром завданої шкоди в межах середнього заробітку працівника (зобов’язання повного відшкодування ви­никає у випадках, прямо зазначених у КЗпП). Роботодавець відшкодовує завдану працівнику шкоду в повному обсязі не­залежно від свого фінансово-економічного стану.

Суб’єктом матеріальної відповідальності, як зазначалося вище, можуть бути лише працівники, які перебувають у трудових відносинах з роботодавцем. При цьому письмові договори про повну матеріальну відповідальність, якщо це передбачено для певних категорій працівників, не можуть укладатися з неповно­літніми працівниками до 18 років. Особи, які виконують роботу на підставі цивільно-правових угод (наприклад, за договором підряду), несуть майнову відповідальність за нормами цивіль­ного законодавства.

Працівники несуть відповідальність лише за заподіяну ними шкоду. Це означає, що відповідальність настає тільки за шкоду, яка перебуває у прямому причинному зв’язку з діями (без­діяльністю) працівника. Для встановлення причинного зв’язку у разі необхідності створюється спеціальна комісія або призна­чається експертиза.

Працівник визнається винним у заподіянні шкоди, якщо протиправне діяння скоєно ним умисно або з необережності (за винятком випадків, коли шкода завдана джерелом підвищеної небезпеки). Форма та вид вини впливають на вид матеріальної відповідальності працівника, а отже — на розмір та порядок відшкодування шкоди.

Розрізняють обмежену та повну матеріальну відповідаль­ність працівників.

За умисне завдання шкоди працівник завжди відповідає в повному розмірі завданої шкоди.

За загальним правилом обов’язок доказування наявності умов для притягнення працівника до матеріальної відповідальності (вина працівника та факт шкоди) покладений на роботодавця. Виняток становлять випадки, коли укладено договір про повну матеріальну відповідальність або ж коли майно передано пра­цівникові за разовою довіреністю.

Форма вини роботодавця для притягнення його до матеріаль­ної відповідальності значення не має.

Істотною умовою виникнення правовідносин щодо притягнення до матеріальної відповідальності є наявність завданої шкоди.

Роботодавець зобов’язаний відшкодувати шкоду, завдану пра­цівникові при виконанні трудових обов’язків. Шкода, завдана роботодавцем працівнику, полягає у повній чи частковій втра­ті заробітної плати, яка зумовлена: незаконним звільненням, переведенням, відстороненням працівника від виконання трудо­вих функцій; порушенням роботодавцем законодавчо встанов­леної процедури розірвання трудового договору; затримкою виконання судового рішення про поновлення на роботі не­законно звільненого працівника; недотримання вимог законо­давства про охорону праці, що призвело до трудового каліцтва або іншого ушкодження здоров’я працівника.

Матеріальна відповідальність роботодавця також може бути наслідком псування, знищення або крадіжки особистих речей працівника під час роботи.

Законодавством про працю передбачено можливість від­шкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику. Так, ст. 237-1 КЗпП передбачає відшкодування роботодавцем мораль­ної шкоди працівнику, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв’язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Працівник зобов’язаний відшкодувати шкоду, заподіяну роботодавцю, незалежно від того, чи застосовувались до нього заходи інших видів юридичної відповідальності (дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної).

Трудове законодавство передбачає обставини, які виключають матеріальну відповідальність працівника. Так, якщо шкода була завдана роботодавцю діями працівника, які підпадають під ознаки трудового правопорушення, однак були вчинені в резуль­таті нормального виробничо-господарського ризику, крайньої необхідності чи необхідної оборони, правовідносини матеріальної відповідальності не виникають.

Працівник може добровільно відшкодувати шкоду (повністю або частково) або за згодою роботодавця передати рівноцінне майно чи поновити пошкоджене.

100. Відмінність матеріальної відповідальності працівників за трудовим правом від майнової відповідальності за цивільним правом

На відміну від цивільно-правової майнової відповідальнос­ті, матеріальна відповідальність за трудовим правом настає тільки за завдану пряму дійсну шкоду. Відповідно до постанови Пле­нуму Верховного Суду України від 29 грудня 1992 р. № 14 “Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх праців­никами”, під прямою дійсною шкодою потрібно розуміти втрату, погіршення або зниження цінності майна, необхідність для під­приємства понести затрати на відновлення, придбання майна чи інших цінностей або здійснити зайві, тобто викликані внаслідок порушення працівником трудових обов’язків, гро­шові виплати. Згідно зі ст. 130 КЗпП неодержані або списані в доход держави прибутки з підстав, пов’язаних з неналежним виконанням працівником трудових обов’язків (так само, як й інші неодержані прибутки), не можуть включатись до шкоди, яка підлягає відшкодуванню.

Найбільш типовими випадками прямої шкоди є: недостача і знищення цінностей; витрати, понесені на відновлення май­нового стану. До зайвих виплат відносяться суми штрафів, заробітної плати, премій, незаконно виплачених працівникам, тощо. Пряма дійсна шкода може бути наслідком зіпсування чи знищення майна роботодавця (обладнання, транспортних засобів та ін.); недобором грошових сум, тобто неповним отриманням роботодавцем грошових надходжень, які йому належали, внас­лідок недбалого ставлення працівника до своїх трудових обов’яз­ків; знецінення документів внаслідок пропуску строку позовної давності і неможливості в зв’язку із цим стягнення за докумен­тами, які підтверджують наявність заборгованості; знеціненим документом є також неналежно складений акт на приймання продукції. Стаття 130 КЗпП, яка передбачає відшкодування тільки завданої прямої дійсної шкоди, є істотною гарантією для працівників, зумовленою функцією трудового права — захист прав працівників.

•

101. Обмежена матеріальна відповідальність працівників

Обмежена матеріальна відповідальність є основним видом відповідальності працівника за трудовим правом України. За шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при вико­нанні трудових обов’язків, працівники, з вини яких заподіяно шкоду, несуть матеріальну відповідальність у розмірі завданої прямої дійсної шкоди, але не більше свого середньомісячного заробітку. Матеріальна відповідальність понад середньомісячний заробіток допускається лише у випадках, зазначених в законо­давстві (ст. 132 КЗпП).

Середньомісячний заробіток є максимальною межею обсягу відповідальності працівника. При заподіянні працівником шкоди у меншому розмірі обсяг відповідальності визначатиметься роз­міром такої шкоди. Якщо ж завдана дійсна шкода перевищує заробіток працівника, відповідальність настає в межах заробітку. Середньомісячний заробіток визначається як максимальна межа обсягу відповідальності працівника лише у тому разі, якщо працівник відповідає за шкоду, завдану одним трудовим право­порушенням.

Обсяг відповідальності працівника визначається середньо­місячним заробітком, який обчислюється з розрахунку заробітної плати за останніх 2 календарних місяці роботи, які передували місяцю, коли була завдана шкода, а якщо шкода завдана неза­конним звільненням, то за останні 2 місяці, які передували місяцю, в якому працівник звільнився.

102. Повна матеріальна відповідальність працівників за шкоду, заподіяну підприємству: загальна характеристика

Повна матеріальна відповідальність працівника полягає у покладенні на нього обов’язку відшкодувати завдану ним пряму дійсну шкоду в повному обсязі без будь-яких обмежень. Цей вид відповідальності настає лише у випадках, що прямо передба­чені законодавством.

Стаття 134 КЗпП України встановлює вичерпний перелік підстав повної матеріальної відповідальності працівника. Така матеріальна відповідальність настає у випадках, коли:

1) між працівником і підприємством, установою, організа­цією відповідно до ст. 135-1 Кодексу укладено письмовий договір про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілісності майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або з іншою метою;

2) майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими докумен­тами;

3) шкоду завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, що переслідуються у кримінальному порядку;

4) шкоду завдано працівником, який був у нетверезому стані;

5) шкоду завдано недостачею, умисним знищенням або умис­ним зіпсуванням матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продук­ції), в тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівникові для користування;

6) відповідно до законодавства на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов’язків;

7) шкоду завдано не при виконанні трудових обов’язків;

8) службова особа винна в незаконному звільненні або пе­реведенні працівника на іншу роботу;

9) керівник підприємства, установи, організації незалежно від форм власності винний у несвоєчасній виплаті заробітної плати понад 1 місяць, що призвело до виплати компенсацій за порушення строків її виплати, і за умови, що державний бюджет та місцеві бюджети, юридичні особи державної форми власності не мають заборгованості перед цим підприємством.

103. Письмові договори про повну матеріальну відповідальність

Письмовий договір про повну матеріальну відповідальність укладається на додаток до трудового договору з метою конкре­тизації обов’язків роботодавця та працівника щодо забезпечення збереження цінностей.

Такий договір може бути укладений лише за наявності всіх умов, передбачених КЗпП, а саме:

1) якщо виконувана працівником робота безпосередньо пов’язана зі зберіганням, обробкою, продажем, перевезенням чи застосуванням в процесі виробництва цінностей;

2) якщо цінності були передані працівнику;

3) якщо виконувана працівником робота передбачена спе­ціальним переліком, затв. постановою Держкомпраці СРСР і ВЦРПС від 28 грудня 1977 р. № 447/24.

4) якщо працівник на момент укладення такого договору досяг 18-річного віку.

Недотримання однієї з вказаних умов має наслідком недій­сність умов договору про повну матеріальну відповідальність працівника.

Перелік посад і робіт, котрі заміщуються чи виконуються працівниками, з якими підприємством, установою, організацією можуть укладатися письмові договори про повну матеріальну відповідальність за незабезпечення збереження цінностей, пе­реданих їм на збереження, обробку, продаж (відпуск), переве­зення або застосування в процесі виробництва, складається з двох частин. В першій зазначені посади працівників, з якими можуть укладатись договори про повну матеріальну відпові­дальність (наприклад, завідуючі касами, завідуючі магазинами тощо). В другій наводяться роботи, на виконання яких може укладатись договір про повну матеріальну відповідальність (наприклад, роботи з прийому від населення всіх видів платежів і видачі грошей через касу тощо). Якщо ні посада, ні роботи, виконувані працівником, не передбачені переліком, укладений про повну матеріальну відповідальність договір не має жодного юридичного значення.

Дата добавления: 2015-05-31