Кадровый потенциал службы управления персоналом

Понятие кадрового потенциала

Понятие персонального потенциала

Уровни, категории и ступени в группе руководителей

Руководители первичных ступеней управления или руководители первой категории – это мастера, бригадиры, заведующие секторами, начальники бюро, отделов и т.д.

Руководители первой (первичной) категории делятся на производственных руководителей, руководителей первичных подразделений аппарата управления предприятием, первичных руководителей территориального, министерского и ведомственного уровней.

Руководители средней категории руководят группой первичных коллективов, например, на предприятии это цех, служба, отдел, филиал, управление. Заместителей руководителей относят к тем же классификационным позициям, что и первых лиц.

Руководители высшей категории – это руководители самостоятельных организаций, которые имеют свои аппараты управления.

Понятие персонального потенциала связано с конкретными личностями. Оно включает наличие, уровень проявления и значимость деловых качеств сотрудника, т.е потенциал отдельных сотрудников.

По каждой конкретной должности потенциал сотрудника фиксируется в профессионально-квалификационных требованиях или профессиограммах, которые включают систему требуемых качеств и уровень их проявления, необходимый для выполнения соответствующих функций.

Понятие кадрового потенциала связано с подразделениями и организацией в целом. Категория «кадровый потенциал» не идентична категории «кадры», так как под кадрами понимается совокупность работников разных профессий и специальностей, уровень их подготовки и образования.

Кадровый потенциал синтезирует то, что в литературе советского периода называли человеческим фактором, а в западной – персоналом организации, ее структурой управления.

Главное в организации – не потенциалы отдельных работников, а её единый кадровый потенциал, как, например, главное с в системе не сами элементы, а взаимодействие между ними. Поэтому важно рассматривать кадровый потенциал во взаимосвязи со структурой, целями, задачами данной организации.

Современные службы управления персоналом от чисто кадровых вопросов, нормативно-методического, делопроизводственного и правового обеспечения управления персоналом переходят к самому управлению персоналом.

Это осуществляется благодаря:

- управлению профессиональным продвижением;

- формированию реального кадрового резерва и действенной работе с ним (совместно с линейными руководителями);

- планированию и анализу показателей по труду, расходов на персонал (совместно с отделом организации труда и заработной платы);

- изучению рынков трудовых ресурсов, а также внутренних источников кадрового потенциала;

- обеспечению социально-психологических условий взаимодействия подразделений, взаимоотношений в коллективе, предотвращения конфликтов, удовлетворения трудом и его оплатой.

Модель качеств руководителя кадровой службы

- пунктуальность и методичность;

- динамичность и настойчивость;

- общительность и умение убеждать;

- справедливость и строгость;

- доступность и широкая образованность;

- умение слушать и внушать доверие;

- способность к размышлению, интуиция, гуманность.

Кроме того, руководитель должен быть дипломатом, психологом, советчиком.

Кадровый цикл

Последовательность этапов формирования и развития кадрового потенциала составляет жизненный цикл использования персонала (кадровый цикл).

Процесс формирования кадрового потенциала начинается с поиска и выбора молодых специалистов и включает составление штатного расписания, занятие должностей, мотивацию и активность самих сотрудников.

Развитие кадрового потенциала основано на системе непрерывного образования, подготовке и переподготовке персонала, карьере, совершенствовании организационных структур и стиля управления.

На выходе организации как кадровой системы находятся процессы текучести и высвобождения персонала.

Обратная связь в кадровом цикле состоит в формировании нового кадрового резерва или коррекции существующего.

МИССИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ

Дата добавления: 2015-05-31