Пример. Особенности бизнеса Executive Search

Основные функции менеджера по управлению персоналом.

Особенности человеческих ресурсов как объекта управления.

Роль и задачи управления человеческими ресурсами в управлении организацией.

ЗНАЧЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

Успешная деятельность любой организации зависит не толь­ко от квалификации персонала, но и от умелого использования кадров, эффективности управления ими.

Менеджмент — вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей организации путем ис­пользования труда, опыта, интеллекта и мотивов поведения с четом удовлетворенности работников их трудом.

На сегодняшний день большинство конкурирующих компаний технически оснащены примерно одинаково, они используют схожие приемы и методы маркетинга и организации производства, поэтому в конкурентной борьбе основное различие между компаниями заключается в персонале и в системе управ­ления персоналом. По этой причине должны быть приложены немалые усилия для того, чтобы не только сохранить, но и по­высить уровень привлеченных человеческих ресурсов. В наше время получило распространение такое явление, как «охота за головами», цель которой - отыскать для компании наиболее «ценные экземпляры» сотрудников. При этом руководители компаний готовы пойти на большие расходы, чтобы привлечь необходимые кадры. Так, в США на отбор одного топ-менед­жера тратится в среднем около 32 000 долл.

Как правило, к технологии Executive Search обращаются при необходимости найти людей, оказывающих решающее воздей­ствие на бизнес компании, способных определить стратегию раз­вития и обеспечить ее реализацию. Этот метод хорош, когда не­обходимо просмотреть весь рынок, причем можно заказать поиск в других городах России. Любая вакансия уникальна, так как воз­никает в определенной компании в определенный момент време­ни: нет двух одинаковых компаний и требований к специалистам на позиции.

Executive Search — «качественный поиск», учитывающий осо­бенности бизнеса заказчика, рабочего места, деловых и личных качеств кандидата, организуемый «прямым» путем, без объявле­ния о вакансии в средствах массовой информации (СМИ).

Работа по такой технологии подразделяется на три основных этапа.

На первом этапе консультант проводит объемное исследование рынка, в котором могут успешно работать потенциальные кандидаты. Менеджер – «охотник за головами» применяет широкий арсенал ресурсов, включающий личные и деловые связи в отрасли. В результате формируется целевой рынок, на котором и выявляются потенциальны кандидаты в рамках списка компаний, в которых они могут работать. Затем с этими компаниями устанавливаются контакты. Менеджер способен получить необходимую информацию для оценки кандидата даже в случае замкнутой информации о кампании и кандидате. Результатом первого этапа является список всех возможных компаний с указанием специалистов, потенциально интересных заказчику.

На втором этапе происходит выбор успешного кандидата. Консультант устанавливает контакты с отобранными кандидатами для выяснения их квалификации и потенциального интереса к предлагаемой должности, проводятся подробные интервью. По результатам интервью выбираются два-три человека, представляемые клиенту. Консультант организует встречи клиента с кандидатами, обеспечивает конструктивный диалог между сторонами, помогает провести сравнительный анализ кандидатов. Кроме того, консультантом устанавливаются реальные факты биографии, репутация кандидата на рынке, выявляются мотивирующие факторы, что позволяет клиенту сделать окончательный выбор в пользу наиболее подходящего кандидата. Далее осуществляются подготовка детального отчета о кандидатах и сбор рекомендаций с двух предыдущих мест работы. Для этого менеджер выезжает в эти компании и встречается с сотрудником, в подчинении которого находился кандидат, и с сотрудниками, которые были в его подчинении. В конце второго этапа представляется список с расширенной информацией о двух-трех лучших кандидатах.

Итогом третьего этапа является выход кандидата на работу в компанию заказчика. Для успешной интеграции кандидата в компанию клиента консультант обеспечивает надежную обратную связь, поддерживая контакты как с клиентом, так и с принятым на работу кандидатом для удостоверения в том, что его переход в компанию заказчика оказался успешным.

Исходя из опыта процесс успешного поиска, отбора и привлечения кандидатов зависит от сложности заказа и занимает обычно от 4 до 12 недель. Но такая технология гарантирует наибольшую, практически 100%-ную вероятность нахождения и отбора нужного кандидата. Гонорар менеджера в этом случае составляет 20—33% годового заработка кандидата.

Рассмотрим перспективы развития Executive Search в России. Несомненно, интерес со стороны компаний к поиску специалистов высокого уровня по технологии Executive Search возрастает. Это связано, прежде всего, со стабилизацией ситуации в экономике.

Ежедневно консультанты ведут переговоры с компаниями о подборе специалистов высшего звена. Некоторые клиенты изначально сами готовы к Executive Search, понимая невозможность поиска специалистов такого уровня обычными методами. Другие клиенты убеждаются в этом после отчета консультанта о резуль­татах поиска необходимых им специалистов методами классического рекрутинга. В редких случаях клиент указывает на специа­листов из конкретных компаний. И тогда нет необходимости в исследовании рынка, а задача «охотника за головами» заключается в перема­нивании специалиста.

Дата добавления: 2015-06-04