Проектирование условий для взаимодействия работников в процессе труда

Значимость взаимодействия в процессе труда имеет все возрастающее значение. Даже практики-управленцы, производя прием персонала, теперь обращают внимание не только на специализированные профессионально важные качества, но и на коммуникативные характеристики будущих работников, поскольку в наше время зачастую субъектом труда выступает не только личность, но и группа.

Увеличение «степе­ни совместности» деятельности как замечает Б. Ф. Ломов, не только обогащает эту деятельность, но и детермини­рует межличностные отношения, которые «раскрываются прежде всего... в соотношении целей и мотивов людей, объединенных деятельностью» (Ломов Б.Ф., 1981, с.14).

В этой связи важно то, что это взаимодействие детерминировано не только необходимостью организа­ции трудового процесса, производственной деятельности, но и потребностью в общении, которая относительно самостоя­тельна и выражена наряду с потребностью в труде (Ананьев Б.Г., 1968). Таким образом, взаимодействие человека с другими людьми, выступающее условием трудовой деятельности и формой удовлетворения потребности в общении, можно оха­рактеризовать как компонент производственной среды жиз­недеятельности и делать объектом социального управления.

В организационной психологии особое значение придается информационной составляющей взаимодействия. Так, А.Л. Свенцицкий отмечает, что совместная деятельность людей предполагает обмен необходимой информацией, поэтому вся деятельность по управлению организацией представляет собой постоянные коммуникационные акты (Свенцицкий А.Л., 1999).

А.Н.Занковский, рассматривая информационные потоки в организации, определяет нисходящие, восходящие и горизонтальные информационные потоки, утверждая, что оптимальное управление организацией предполагает выраженность и того, и другого, и третьего (Занковский А.Н., 2002).

Исходя из положений психологического проектирования организации, необходимо определить такие характеристики взаимодействия, которые отражали бы не только значимость этого взаимодействия для организации, но и (в первую очередь) жизненные ориентации членов организации.

В соответствии с тремя основными жизненными ориентациями можно говорить о трех типах взаимо­действия.

1. Дефицитарное взаимодействие. Оно связано с дефицитарной ориентацией и описывается в терминах полезности для человека ("взаимодействую настолько, нас­колько мне это выгодно").

2. Самореализующее взаимодействие основано на самореализации и предполага­ет раскрытие человека в этом процессе. Такая ориентация приводит к то­му, что взаимодействие в этом случае совершается в форме общения в уз­ком смысле слова. При этом человек раскрывает себя не только в речевой форме, но и в любой другой.

3. Духовное взаимодействие определяется ориентацией работника на общечеловеческие идеалы, что выносит результаты этого процесса вовне и превращает это взаимо­действие в служение общечеловеческим ценностям. С одной стороны, такие формы взаимодействия обсуждаются в социальной психологии, когда гово­рится о коллективе в узком смысле этого слова, а с другой - в философской этике, где одним из основных понятий выступает понятие соборности. В соответствии с этим можно выделить общие требования к взаимодействию человека в организации и специфические требования к каждому из трех типов взаимодействия.

Общие требования: взаимодействие должно быть выраженным; основной язык взаимодействия – решения проблем; основная форма взаимодействия – сотрудничество; во взаимодействии должны быть реализованы все три жизненные ориентации человека.

Требования к дефицитарному взаимодействию: материально выгодное; безопасное; принимающее (поглаживания); признающее (дающее высокую оценку); оптимальное по доминантности-подчиненности.

Требования к самореализующему взаимодействию: безоценочность; полная растворенность, чувство себя; открытость, искренность, проявление себя таким, какой есть; легкость, отсутствие препятствий; Другой – как я (близость).

Требования к духовному взаимодействию: эмпатия, принятие Другого; способность встать на точку зрения Другого; способность удовлетворить интересы Другого (отдать себя).

С учетом этих особенностей можно определить и требования к организационной среде: стабильность и предсказуемость действий руководителя, коллег; отсутствие угрозы со стороны руководителя, коллег; возможность высказать свое мнение во взаимодействии с руководителем, коллегами; возможность получить помощь со стороны руководителя, коллег; проявление положительных эмоций, высокая оценка со стороны руководителя, коллег; выраженное неформальное взаимодействие с руководителем, коллегами, открытость, искренность, безоценочность; взаимодействие с руководителем, коллегами в форме сотрудничества и на языке решения проблем; решение вместе с руководителем, коллегами сложных, но посильных производственных задач; наставничество, помощь со стороны руководителя, коллег.

Выводы:

1. В области структурных изменений организации психолог может быть включен в оптимизацию содержания труда, системы контроля и оценки работников, системы вознаграждений, системы статусного роста, обучения, требований к взаимодействию по горизонтали и вертикали, условий труда, организации свободного времени персонала, службы семьи и других внеорганизационных компонентов среды.

2. Требования к организационной среде должны отражать характерные особенности всех трех жизненных ориентаций работника.

3. Психологическое проектирование системы информации, составляющей основу терминальных образов организации у ее членов, состоит в обеспечении запросов на информацию об организационных и внеорганизационных компонентах среды жизнедеятельности работника. Эта система информации, с одной стороны, зависит от содержания организационной культуры (запрос на определенную информацию), а с другой – сама эту культуру определяет, оказывая влияние на формирование терминальных образов членов организации.

Дата добавления: 2015-06-04