Организационное развитие

Управление изменениями и организационное развитие

Вопросы для повторения

1. Охарактеризуйте типологию конфликтов по трем типам.

2. Опишите и приведите примеры видов социальных конфликтов.

3. Приведите классификацию конфликтов по сферам проявления, направленности воздействия и степени выраженности конфликтного противостояния.

4. Дайте классификацию видов конфликтов в зависимости от нарушенных потребностей, по содержанию, действию на функционирование организации и/или группы.

5. Охарактеризуйте динамическую и игровую модели конфликта.

6. В чем сущность графической и сетевой моделей конфликта?

7. Опишите структурные методы управления конфликтами.

8. Модель Томаса – Киллмена: критерии, стили поведения в конфликте, актуальность и целесообразность применения стилей.

9. Перечислите последовательность действий по эффективному управлению конфликтами.

10.В чем заключается стратегия разрешения конфликтов по Бертинаско?

11.Каковы причины организационных конфликтов?

12.Перечислите уровни и приведите примеры организационных конфликтов.

13.Назовите организационные факторы стресса по Мескону, Альберту и Хедоури.

14.Укажите принципы нестрессового стиля жизни.

Организационное развитие.

Организационные изменения. Управление изменениями.

Сопротивление изменения: причины, разновидности, факторы, формы.

Преодоление сопротивления организационным изменениям.

Организационное развитие – это научная теория, основанная на применении поведенческого подхода в сочетании с гуманистическими принципами, направленная на планомерное проведение изменений в рамках подразделений организации с целью повышения эффективности работы организационных систем. Основная идея заключается в привлечении в организацию профессионально обученного консультанта для того, чтобы помочь ее членам выявить те убеждения, ценности и нормы, которые препятствуют качественному выполнению работы, и подготовить условия для необходимых изменений.

Предпосылки возникновения подхода «Организационное развитие»:

I. Изменение условий существования фирм. Интеграция рынков сбыта, сокращение жизненного цикла продукта, развитие технологий и средств коммуникации, изменения организационных структур, усложнение управления производством, углубление специализации и кооперации.

II. Повышение роли человеческого фактора в управлении. Происходит в связи с осознанием новой роли управляющих и рабочих и предъявлении к ним новых требований. Все больше начинает цениться работник, обладающий знаниями, и менеджер, умеющий мобилизовывать и направлять всю человеческую энергию организации на достижение поставленных целей.

III. Достижения в области исследования группы и групповой динамики. В конце 50–х гг. в США был получены знания и технологии групповой динамики, которые попытались применить для улучшения работы команды и межгрупповых отношений.

Теория организационного развития объединяет четыре направления прикладной науки о поведении:

1) лабораторный тренинг;

2) проведение опросов;

3) наблюдение;

4) обратная связь и исследование через действие.

Эти направления прикладной науки о поведении применялись большей частью в США в 1940-х гг. ученым-социологом Куртом Левином. Затем в Северной Европе возникли системный подход к организациям и связанное с ним движение за качество трудовой жизни. Эти подходы главным образом были направлены на исследование структурных изменений.

В течение 25 лет после Второй мировой войны существенный прогресс в четырех упомянутых направлениях науки о поведении повлиял на эволюцию концепции организационного развития. Совершенствовались ее методы, увеличилось количество специалистов в данной области, а также разрабатывались структуры их профессиональной поддержки.

Организационное развитие как научное направление сформировалось к 1969 г., когда издательство «Эдиссон – Весли» выпустило основные работы по развитию организаций. Уоррен Беннис, Эдгар Шайн и Ричард Бекхард разработали основные положения данной теории.

У. Беннис рассматривал организационное развитие как комплексную, основанную на опыте, стратегию обучения организации, направленную на увеличение количества и качества альтернатив управленческих решений при повышении сложности и быстроты изменений окружающей среды. Организационные преобразования требуют изменения ее культуры, т. е. принятых в организации убеждений, ценностей и норм. Для того, чтобы собрать сведения и привлечь имеющийся опыт, необходимые для изменения ее культуры, профессионально подготовленный консультант (интервенционист) вступает в сотрудничество с членами организации.

Э. Шайн проводил различие между процессуально – консультационной моделью и покупной моделью консультирования, когда специалист диагностирует проблемы организации и дает рекомендации по их устранению, а менеджер приобретает информацию по своему заказу. Процессуальное консультирование происходит при тесном взаимодействии консультантов и клиентов, т.е. членов организации. И целью этого процесса является помощь клиентам в понимании и управлении изменениями посредством развития их мастерства в диагностике проблем и их устранении.

Р. Бекхард расширил рамки данного подхода, включив в него широкомасштабную интервенцию консультанта. Кроме того, он указал на важность осведомленности организации о факторах внешней среды.

В результате были сформулированы следующие характеристики концепции организационного развития:

- сосредоточение на формальной организации;

- обеспечение равновесия индивидуальных и организационных потребностей и целей;

- концентрация внимания на социальном взаимодействии;

- от специалиста по организационному развитию не требуется предлагать администрации готовые решения организационных проблем, но он должен помогать ей развивать способности к решению таких проблем и способствовать созданию идеальной организации;

- приспосабливать последнюю к изменениям условий окружения;

- свободное общение (открытые коммуникации) и глубокое взаимное доверие сотрудников организации и консультантов.

В 1975 г. Ф. Хьюз перечислил 13 принципов, которые лежат в основе организационного развития, разделив их на 4 группы.

Дата добавления: 2015-06-04