Социальная политика занятости 1 страница

ТЕМА 16

1. Понятие и виды занятости

Итак, труд и занятость взаимозависимые, поскольку реализация форм занятости обеспечивает трудовые ресурсы.

Согласно закону Украины «О занятости населения к занятому населению принадлежат граждане нашей страны, дослужат граждане нашей страны, которые проживают на ее территории на законных основаниях, а именно:

· работающие за наймом на условиях полного или неполного рабочего

· дня (недели) на предприятиях, учреждениях, организациях независимо от форм собственности, в международных и других организациях в Украине и за границей;

· граждане, которые самостоятельно обеспечивают себя работой, включительно с предпринимателями, лицами, занятыми индивидуальной трудовой деятельностью, творческой деятельностью, члены кооперативов, фермеры и члены их семей, которые принимают участие в производстве;

· избранные, предназначенные или утвержденные на оплачу вальную должность в органах государственной власти, управление или в общественных объединениях;

· граждане, которые служат в вооруженных силах, пограничных,

· внутренних, железнодорожных войсках, органах национальной безопасности и внутренних войсках, органах национальной безопасности и внутренних дел;

· лица, которые проходят профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации с отрывом от производства; которые учатся в дневных общеобразовательных школах, средних специальных и высших учебных заведениях;

· занятые воспитаниям детей, уходом за больными, инвалидами и гражданами преклонного возраста;

· работающие граждане других государств, которые временно находятся в Украине и выполняют функции, не связанные с обеспечением деятельности посольств и миссий.

Различают такие формы занятости: полную, неполную, частичную, первичную и вторичную занятость.

Полная занятость – это деятельность вдоль полного рабочего дня (недели, сезона, года), которая обеспечивает доход в нормальных для каждого региона размерах.

Неполная занятость характеризует занятость конкретного лица то ли в течение неполного рабочего времени, или с неполной уплатой или недостаточной эффективностью. Неполная занятость может быть явной или скрытой.

Явная неполная занятость обусловлена социальными причинами, в частности необходимостью получить образование, профессию, повысить квалификацию и т.п.. Неполную занятость можно измерять непосредственно, используя дальше о заработке, отработанном времени или с помощью специальных выборочных обследований.

Скрытая неполная занятость отражает нарушение равновесия между рабочей силой и другими производственными факторами. Она связана, в частности, с уменьшением объемов производства, реконструкцией предприятия проявляется в низких доходах населения, неполном использовании профессиональной компетенции или в низкой производительности работы.

В Украине скрытая неполная занятость пока что не регламентирована законом. Вместе с тем в нашей стране она приобрела угрожающие размеры.

Частичная занятость – это добровольная неполная занятость.

Первичная занятость характеризует занятость за основным местом работы.

Если кроме основной работы или обучение еще есть дополнительная занятость, ее называют вторичной занятостью.

Разновидность занятости характеризуют распределение активной части трудовых ресурсов за сферами применения работы, профессиями, специальностями и т.п..

Во время их определения учитывают:

· характер деятельности;

· социальную занятость;

· отраслевую принадлежность;

· территориальную принадлежность;

· уровень урбанизации;

· профессионально - квалификационный уровень;

· пол;

· льготный уровень;

· форму собственности.

Кроме этих распределений занятости существуют и так называемые нетрадиционные, к которым принадлежит сезонная, поденная и временная занятость, занятость неполный рабочий день.

Ныне в Украине этими разновидностями занятости охвачено значительную часть населения.

Занятость неполный рабочее время – это работа неполное рабочее изменение за невозможностью обеспечить работника работой на полную норму рабочего времени, или по желанию работника работой на полную норму рабочего времени, или по желанию работника согласно его социальным нуждам, а также в связи с модернизацией или реконструкцией производства.

Временная занятость – это работа за временными контрактами. К категории временных принадлежат работники, которых нанимают за контрактами на определенный срок.

Сезонная занятость – это занятость, связанная с сезонной спецификой производства. Работа предоставляется на определенный период по условиям полного рабочего времени и оформляется соответствующим контрактом.

При условиях переходной экономики в Украине довольно распространенно нерегламентированная форма занятости, которая функционирует и как первичная, и как вторичная занятость граждан.

Нерегламентированная занятость – это деятельность трудоспособного населения трудоспособного возраста, которая исключена со сферы социально-трудовых норм и отношений и не учитывается государственной статистикой.

2. Рынок труда: понятие, классификация, функции.

Рынок труда - это составная рыночной экономики, которая выполняет функции механизма распределения и перераспределения общественной работы за областями хозяйства, видами и формами деятельности, по критерию эффективности работы и производства согласно структуре общественных нужд и форм собственности. Основные элементы этого механизма - спрос и предложение, конъюнктура, стоимость и цена рабочей силы, ее резерв и конкуренция.

Опираясь на такое понимание рынка труда, составными и основными элементами его будем считать:

1) субъектов рыночных отношений: работодателей и людей, которые ищут работу;

2) правовые акты, которые регламентируют отношения субъектов рынка труда;

3) конъюнктуру рынка труда - соотношение спроса и предложения рабочей силы, которая определяет ставки заработной платы на конкретные виды трудовой деятельности и уровень занятости;

4) службы занятости населения;

5) инфраструктуру рынка труда: службы профориентации, подготовки и переподготовки работников, фонды занятости, рекламные фирмы и т.п.;

6) систему социальных выплат и гарантий для тех, кто высвобождается из производства, безработных;

7) альтернативные временные формы обеспечения занятости: общественные работы, работу дома, сезонные работы и т.п..

Конкуренция - неотъемлемая составная механизму любого рынка. Она представляет собой наличие многочисленных независимых покупателей и продавцов рабочей силы и возможность для них свободно входить на рынок и оставлять его.

Наличие и взаимодействие всех элементов рынка труда необходимая для его нормального функционирования, под которым понимают ситуацию, когда созданы все условия для выполнения функций рынка труда. К ним принадлежат:

1) посредническая, т.е. выбор рабочей силы, исходя из спроса и предложения и с учетом профессионально-квалификационных и качественных признаков;

2)распределительная - распределяется рабочая сила за рабочими местами, обеспечивая соответствие между ними;

3) ценообразующая - устанавливается размер заработной платы;

4) информационная - предоставляет субъектам рынка труда объективную информацию о необходимом количестве рабочих мест за определенной профессией (специальностью, квалификацией, опытом);

5) дифференционная - распределяет работников на две группы: конкурентоспособных и неконкурентоспособных.

Правильная организация маркетинга в околице трудовых отношений предусматривает классификацию рынков труда за такими критериями:

· пространственная среда;

· временные параметры;

· уровень регулирования;

· мера постоянства;

· мера эластичности;

· уровень интегрированности;

· уровень организации;

· уровень функционирования;

· сегментация;

· этап развития;

· господствующая общественно-экономическая система;

· соотношение спроса и предложения работы (конъюнктура);

· моделирование среды.

За критериями пространственной сферы рынка труда можно различать общеукраинский рынок труда, региональные, областные, городские, районные и сельские рынки труда.

На уровне межгосударственных отношений можно вести речь о международном рынке труда, а также о рынках больших межгосударственных регионов: европейский, стран СНГ, среднеазиатский, латиноамериканский, африканский и т.п..

По критериям временных параметров рынка труда можно различать текущий (реальный), перспективный, потенциальный и прогнозируемый рынки труда.

По мере эластичности можно выделить гибкий и твердый рынки труда.

По уровню регулирования рынок труда в контексте всей рыночной экономики может быть регулированным и нерегулированным. Нерегулированному рынку присущий практически полное отсутствие социальной защищенности работников, гарантий занятости, охраны труда, социальных гарантий в обмен на предоставление работникам определенного материального вознаграждения, кое-где довольно высокой, чтобы привлечь нужных специалистов.

Регулированный рынок труда предусматривает развернутую нормативную другую, на которой строятся взаимоотношения между субъектами рынка умирай эти. Эта нормативная база охватывает: трудовое и социальное законодательство; коллективно-договорное регулирование; систему трудовых соглашений, индивидуальных контрактов; арбитражные и судебные решения, правила внутреннего распорядка на предприятиях и в учреждениях. На регулированном рынке труда главная роль принадлежит государству, которое берет на себя часть социальных расходов из воспроизведения рабочей силы, особенно среди неимущих слоев населения.

За уровнем организации различают организованный и неорганизованный рынки труда. Организованный рынок труда предусматривает два аспекта его качественной характеристики: институционализацией и структуризацией. К институтам рынка труда можно отнести систему отношений партнеров, которые выступают на рынке труда, наличие представительных организаций работодателей и трудящихся, которые строят взаимоотношения между собой и с государством по принципу «трипартизма», т.е. достижение сбалансированности интересов партнеров. Под структуризацией рынка труда понимают распределение его на отдельные виды, которые характеризуются общими признаками (демографическими, профессиональными чертами, сегментами, формами занятости).

За неорганизованного рынка труда ни фирмы, ни работники не имеют сильного контроля над спросом и предложением. Сугубо конкурентный рынок труда характеризуется такими чертами: 1) большое количество фирм конкурируют одна из одной, нанимая работников конкретного вида работы; 2) многочисленные квалифицированные работники, которые имеют одинаковую квалификацию, независимо друг от друга предлагают определенный вид работы; 3) ни фирмы, ни работники не контролируют рыночной ставки заработной платы, т.е. не «диктуют размеру заработной платы».

На сугубо конкурентном рынке труда каждый предприниматель нанимает такое количество работников, которая не влияет на пруду заработной платы вообще. Каждая фирма «соглашается на заработную плату» в том смысле, что она может нанимать столько работников, сколько ей нужно, по рыночной ставке заработной платы, которая ее отбивает кривая абсолютно эластичного предложения работы.

Обратимся к случаю, когда в области не функционирует профсоюз, а основным работодателем является фирма. Это будет представлять классический вид монопсонии на рынке труда, которому присущий такие черты:

1) Количество занятых на данной фирме представляет основную долю всех занятых конкретным видом труда.

2) Этот вид труда является относительно немобильным или вследствие географических факторов, или когда работники нашли альтернативу применения работы, им придется овладевать новую квалификацию.

3)Фирма «диктует заработную плату» в том смысле, который пруда заработной платы, которую фирма должна выплачивать, непосредственно зависит от количества нанимаемых работников.

Монопсонические условия на рынке труда складываются, как правило, в малых городах, где по обыкновению есть лишь одно предприятие, которое нанимает основную массу работников. Монопсония функционирует на рынке труда строителей некоторых специальностей, учителей школ, медицинских сестер.

По уровню интегрированности различают интегрированный рынок и локальный рынок труда, который, своей очередью, могут дифференцироваться в территориальном и профессиональном плане.

По критерию сегментации различают рынок преимущественно физической работы (рабочие); рынок преимущественно умственного труда (служащем); рынок преимущественно творческой работы (научная и художественная интеллигенция); рынок труда менеджеров и специалистов (техническая интеллигенция, директорский корпус, предпринимателе); рынок аграрной работы.

Покритерию соотношения спроса и предложения работы следует выделить понятие равновесного (сбалансированного), дефицитного (спрос превышает предложение) и избыточного (предложение превышает спрос) рынков труда. Эти понятия имеют региональный и профессиональный срез, касаются как интегрированного рынка труда, так. и локального (региональных, профессиональных) субрынков труда.

При условиях перехода от планово-распорядительной системы к рыночной рынок труда в своем развитии проходит несколько этапов. По этому критерию можно отличать понятие рынка труда, который формируется, переходного, а также развитого и зрелого рынка труда.

По критерию моделирования среды отличают внешний и внутренний рынки труда. Внешний рынок предусматривает мобильность рабочей силы между государствами, между предприятиями и фирмами, так как выходит из наличия у работников профессий. Внутренний рынок труда чаще всего основывается на движении кадров внутри предприятия или по горизонтали, когда работнику предоставляют новое рабочее место, или по вертикалу, т.е. переведение на высшую должность или разряд. Внутренние рынки труда формируются по принципу «ценности» трудовых ресурсов и согласно привязке их к фирме. Это можно проследить, когда в фирме выделяется «ядро» постоянного высококвалифицированного персонала, который пользуется льготами и привилегиями, и «периферия» - те, кто работает за индивидуальными контрактами, на началах временной, частичной занятости и т.п.. Последняя служит своеобразным «буфером» в случае резких технологических изменений и колебаний конъюнктуры.

Исходя из такого подхода, американские исследователи различают:

1) «первичный» рынок, который предлагает роботу, которая имеет такие характеристики: высокая заработная плата, достойные условия работы, стабильная занятость, справедливое и корректное отношения со стороны администрации, перспективы продвижения по службе;

2) «вторичный» рынок, который предлагает менее привлекательную работу: низкооплачиваемую, с плохими условиями работы, нестабильную занятость, твердую дисциплину, минимальные возможности карьерного продвижения.

Четче прослеживаются отличия между этими моделями в таких странах, как США и Япония, причем первым отвечает тип трудовых отношений внешнего, открытого рынка, тогда как для Японии характерный внутренний рынок труда. В других развитых странах функционируют обе модели, а в отдельных регионах применяют смешанную модель, которая содержит признака и внешнего, и внутреннего рынка труда. Рынок труда в больших индустриальных центрах с развитой инфраструктурой может успешно функционировать в открытом режиме. Другое дело - территории, где функционирует одно большое предприятие, спад производства на котором или его остановка имеют трудные следствия для жителей данного района (монопсонический рынок труда). В сельских районах с перерабатывающей сельскохозяйственной промышленностью, в регионах с сезонными областями промышленности рынки труда имеют свои особенности, которые учитывают в политике занятости.

Определение моделей и видов рынка имеет важное практическое значение, поскольку дает возможность избирать стратегию маркетинга в сфере занятости, исходя из особенностей экономического развития страны вообще и отдельных регионов, состава трудоспособного населения, политической ситуации, долгосрочных и краткосрочных программ социального развития.

Многообразие локальных рынков труда, которые в совокупности образовывают интегрированный рынок, обусловленное конкретными видами труда как экономического товара и территориально-отраслевыми условиями реализации их. В своем развитии интегрированный рынок труда в Украине прошел ряд последовательных этапов, которые преимущественно совпадают с этапами трансформации всей экономической системы в цивилизованную рыночную систему. Впрочем, сейчас процесс формирования отечественного интегрированного рынка труда еще далекий от завершения, и вдобавок наблюдается резкий перепад уровня зрелости локальных рынков труда по территории страны. Очень неравномерно развиваются локальные рынки труда, сегментированые за отдельными профессиями и социальными группами.

Много моделей рынков труда характеризуются национальными особенностями (учитывая специфику политики занятости, осуществляемой в разных странах). Модель рынка труда предусматривает объединение и учет преимуществ систем подготовки и переподготовки квалифицированных работников, систем заполнения вакантных рабочих мест и способов регулирования трудовых отношений при участии профсоюзов.

По комбинациями этих позиций различают японскую модель рынка труда, модель США, шведскую модель и др. Японская модель. В Японии существует много больших фирм, в которых работодатель и работник связаны или не пожизненными взаимными обязательствами. Эти фирмы почти некогда не освобождают своих работников, а последние заинтересованы посвятить фирме свою карьеру. Заработная плата существенно зависит от трудового стажа [48, с. 185]. Профсоюзы создаются непосредственно на предприятиях, в компаниях, а не на равные области

Модель США. Для рынка труда США присущий:

1) гибкие процедуры найма и освобождение. К сведению работников доказывают будущую нецелесообразность освобождение не раньше времени, а уже накануне освобождения;

2) высокая территориальная и межфирменная мобильность рабочей силы. Продвижение по службе происходит не путем повышения квалификации, а в случае переведения работника на другую работу;

3) невысокий охват работников профсоюзами;

4) достаточно высокий уровень безработицы (5-6% на год) [49, с. 149].

Шведская модель характеризуется активным вмешательством государства в сферу занятости, которая осуществляется такими методами:

1) высокий уровень налогообложения, что направлено на поддержку менее прибыльных фирм и сдерживание прибылей высокодоходных фирм, чтобы снизить конкуренцию их в повышении заработной платы;

2) равная оплата за равную работу, независимо от финансового состояния предприятия;

3) поддержка неконкурентоспособных работников.

Благодаря этому в Швеции достигнута практически полная занятость, а уровень безработицы низкий.

Подчеркнем, что рассмотренные модели национальных рынков труда не являются статическими и неизменными. На них влияет много факторов внутреннего и внешнего порядка.

Много трудовых процессов происходят как на внешнем рынке труда, которая охватывает сферу обращения рабочей силы между предприятиями, так и на внутреннем, или внутрифирменном рынка труда, которая основывается на горизонтальной и вертикальной мобильности работников внутри предприятия.

Американские исследователи П.Доринджер и М.Пайор, которые в 1970-х годах впервые дали развернутый анализ внутренних рынков труда, определяют внутренний рынок труда как «административную организацию», где вознаграждение за работу и распределение трудовых ресурсов регулируется комплексом административных правил и процедур. Его нужно отличать от внешнего рынка труда, где решение, связанные с заработной платой, распределением и профессиональным обучением работникам, непосредственно определяются хозяйственными сменными. Причем оба рынка взаимозависимые, и переход от одного до другого осуществляется на определенному равные классификации рабочих мест, который представляет собой «входные ворота» внутреннего рынка труда. Другие рабочие места на внутреннем рынке труда заполняются путем продвижения по службе или переведением занятых на предприятии. Итак, эти места защищенные от влияния конкурентных сил со стороны внешнего рынка [50, с. 1-2].

Внутренний рынок труда - это комплекс процедур, которые защищают работников внутри предприятий, от конкуренции работников, которые находятся за его пределами. В этом плане внутренние рынки труда являются антирыночными организациями.

Согласно концепции Доринджера и Пайора, правила, которые ограничивают конкуренцию и формируют внутренний рынок, выходят из трех факторов: специфики квалификации, обучение на рабочем месте и традициям, созданными коллективом. Эти три фактора, защищая рабочие места, создают и углубляют коллективное знание, необходимое для производства конкретного товара.

Возможность организационного обучения, которое предусматривает повышение эффективности и производительности работы в будущем, компенсирует нейтрализацию конкуренции, которая имеет целью снижения эффективности и производительности ныне. Этот феномен не всегда легко распознать на предприятиях промышленно развитых стран, но он четко прослеживается при формировании рынков труда менее развитых стран.

Внутренние рынки труда определяют отношения, что связанные с имеющейся занятостью, чаще всего с продвижением по службе. Внешние рынки влияют на формирование новых отношений занятости: поиска работы, найма работников. Это означает, что первые характеризуются как рынки «запасов», а вторые - как рынки «потоков».

Внутренние рынки не закрыты целиком от конкуренции внешнего рынка труда, влияние которой «просачивается» через входные «ворота». В конце концов внутренний рынок должен регулировать излишек входных потоков над исходными. Поэтому хотя на внутреннем рынке заработная плата не является гибкой относительно уровня безработицы, она должна быть такой, чтобы этот излишек отвечал политике управления персоналом.

3. Особенности национальной модели рынка труда

В Украине модель национального рынка труда, которая формируется, обусловленная особенностями развития трудовых отношений, истоки которых достигают экономики советского периода. К таким особенностям можно отнести

во-первых, высокий уровень огосударствления рынка труда. Нерациональное расположение продуктивных сил, которое часто приводило к ситуации: «один завод - одно город». Это касалось как малых, так и больших городов, как наукоградов, так и гигантов автоиндустрии;

во-вторых, административные ограничения на переезд к другому города (прописка) в объединении с отсутствием рынка жилья и монополизм ограничивали мобильность рабочей силы;

в-третьих, государственное регулирование заработной платы, ее слабая диференцированность в зависимости от деятельности как предприятия в целом, так и отдельного работника. Это приводило к формированию широкого спектра неденежных форм вознаграждения работников: получение жилья, пользование детским садиком, приобретение путевок в санатории, льготное питание, медицинские услуги и т.п.. Доступ к этим благам был связан с работой на конкретном предприятии и привязывал человека к конкретному внутреннему рынку труда;

в-четвертых, довольно высокий уровень внутрифирменных инвестиций в подготовку и переподготовку работников, у формирование специфического «человеческого капитала»;

в-пятых, стопроцентное участие работников в профсоюзах независимо от размера предприятия и сферы деятельности.

Все это привело к формированию и преобладанию в украинской экономике дореформенного периода своеобразных внутренних рынков труда, которая, как нам выдается, является причиной медленного высвобождения лишней рабочей силы из предприятий после начала реформ и до сих пор.

Отход от плановых методов управления экономикой, формирование рыночного механизма хозяйствования, вхождение Украины в систему международного разделения труда сопровождаются возникновением новых тенденций и проблем в сфере занятости, которые сосуществуют с унаследованными от прошлого и обуславливаемыми современным кризисом отрицательными явлениями.

Отличительной чертой и особенностью развития занятости и формирование рынка труда в Украине на современном этапе есть абсолютное сокращение численности занятых в стране, которое изменило постоянную тенденцию советского периода на опережающий ее рост. за 6 лет реформ до 2002 года происходило снижение как экономически активного населения, так и занятых. Медленный рост экономически активного населения начался с 2004 года, а занятого - от 2002-го. Кроме того, в этот период шли такие процессы:

· активное перераспределение занятых между государственным и негосударственным секторами экономики в пользу последнего;

· процессы реструктуризации отраслевой занятости: абсолютное и относительное сокращения численности работающих в промышленности и строительстве, науке и научном обслуживании; увеличение удельного веса занятых в таких областях, как торговля, общественное питание, материально-техническое обслуживание, сбыт и заготовка, жилищно-коммунальное хозяйство, здравоохранение, социальное обеспечение населения, кредитование, финансы, страхование и т.п.;

· глубокое изменение структуры занятости в промышленности: ускоренный рост численности промышленно-производственного персонала в электроэнергетике, газовой, нефтедобывающей областях, сокращение занятости в обрабатывающих областях и прежде всего в легкой промышленности и машиностроении;

· возникновение рынков детской работы, рабочих мест для лиц пожилого (послепенсионного) возраста как следствие снижения жизненного уровня; расширение занятости в сфере личных услуг (охрана, личный транспорт и перевозки, обслуживание дома и т.п.);

· легализация безработицы и быстрое распространение его на территории Украины через сокращение спроса на рабочую силу (табл. 1.3);

· усиление текучести, высвобождение рабочей силы, трудовой миграции, изменение ее направлений и форм; активное развитие неформального сектору и рост занятости в теневой экономике. От начала 1990-х лет в украинской экономике сложился неформальный сектор, который влияет на социально-экономическую ситуацию в общем, на уровень жизни населения, на состояние рынка труда.

4. Цели и задача политики занятости. Мировой опыт реализации политики занятости

Политику занятости нельзя сводить лишь к помощи безработным, как это наблюдается сегодня в Украине, где большей частью речь идет об адаптации к рынку традиционных контингентов трудовых ресурсов, которые ощущают трудности в процессе поиска работы или находятся под прямой угрозой освобождения. Теоретической подпочвам такого упрощенного взгляда есть ложное толкование пространства рынка труда как сферы, которые охватывает исключительно безработных и вакансии, а не всю совокупность отношений в околице занятости.

В мировой науке и практике уже давно сформировалось и приобрело практическое воплощение понимания политики занятости как инструмента по возможности наиболее полной реализации и развития трудового потенциала населения. Мероприятия, направленные на помощь безработным, является органической частью этого более широкого контекста. Так, документ, подготовленный Международным центром экономического роста, ставит в один ряд с сокращением безработицы такие стратегические целые политики занятости:

· наиболее полное использование рабочей силы;

· создание возможностей продуктивной и хорошо оплачиваемой занятости;

· инвестирование в человеческий капитал с целью увеличения индивидуальной производительности в сочетании с адаптуванням технологических процессов к возможностям работников;

· стимулирование механизмов адаптации к требованиям рынка (прежде всего содействие развития производственной и социальной инфраструктур).

Политика занятости призвана задействовать все многообразие факторов, которые определяют успех трудовой деятельности человека, критериями которого по обыкновению служат размер заработков, стабильность занятости, продвижение по службе и т.п.. Некоторые из этих факторов зависят от свойств и установок самого человека, другие не зависят от нее. К первым принадлежат качественные параметры рабочей силы (уровень образования и профессиональной подготовки, состояние здоровья, наличие положительной трудовой мотивации), к второй - состояние экономической конъюнктуры, прежде всего структура и динамика рабочих мест.

Главным инструментом достижения стабильности экономического положения каждого члена общества и страны вообще считается накопление и сохранение человеческого капитала, воплощение у жизнь стратегий, которые побуждают людей поддерживать, совершенствовать и развивать свои привычки и умение в течение всей жизни с помощью образования и профессиональной подготовки. Во многих странах распространенное мнение, что повышение образовательного уровня малообеспеченной части населения поможет не только существенно увеличить доходы этих слоев и тем самым сократить масштабы экономической неровности, а и сформировать мотивацию к более содержательной творческой работе.

Улучшение качества рабочих мест с точки зрения перспективы профессионального роста, оплаты труда и обогащение ее содержания - это ключевая проблема в осуществимые политики занятости.

Дата добавления: 2015-06-04