Психодиагностика в системе развития персонала

Предмет психодиагностики – описание конкретного человека в терминах общей генерализированной психологической модели личности полученной в ходе целенаправленной оценки индивидуальных особенностей психологической регуляции деятельности и поведения обследуемого.

Психодиагностика как наука(предмет и структура психодиагностики).Этика психодиагностического обследования.

1.Предмет и структура психодиагностики.

Психодиагностика — это не только направление практической психологии, но и научная дисциплина, чтобы более четко представить себе специфику психодиагностики как сферы практической деятельности психолога, надо понять особенность психодиагностики как теоретической дисциплины или общей психодиагностики. Как теоретическая дисциплина, психодиагностика имеет дело с переменными и постоянными величинами, характеризующими внутренний мир человека. Для того чтобы эти величины были выделены, описаны и зафиксированы, должна быть проведена теоретическая работа по анализу и обобщению фактов, характеризующих психическую реальность человека. Эти факты составляют основу теоретических построений и гипотез, которые проверяются специальными методами. Таким образом, психодиагностика, с одной стороны, это способ проверки теоретических построений, а с другой - их конкретное воплощение- способ движения от абстрактной теории, от обобщения - к конкретному факту. Психологическая диагностика (или Психодиагностика), согласно энциклопедическому словарю по психологии под ред. Б.Г.Мещерякова, В.П.Зинченко, определяется как «наука и практика постановки психологического диагноза, т.е. выяснения наличия и степени выраженности у человека определенных психологических признаков». Предмет психодиагностики как научного знания: Психодиагностика как научная дисциплина – это область психологической науки, разрабатывающая теорию, принципы и инструменты оценки измерения индивидуально-психологических особенностей личности. [Л.Ф.Бурлачук «Психодиагностика».] Психодиагностика изучает способы распознавания и измерения особенностей человека (свойств его личности). Объектом психодиагностики могут выступать навыки и умения, общие и специальные способности, динамические характеристики психических процессов, психические состояния, мотивы и потребности, интересы и черты личности. В результате развития психодиагностики, как науки, сложились основные сферы применения психологических методик на практике, т.е. отрасли общей психодиагностики

Этика психодиагностического обследования.

Специалист в области психодиагностики не просто работает с людьми, но и обладает большими возможностями воздействия на них, а это налагает огромную ответственность. Психолог, производящий диагностику должен понимать, что результаты его исследований всегда приобретают личностный смысл для обследуемого. Отсюда – важное требование профессиональной этики психолога- не причинить морального ущерба личности, не допускать предвзятого отношения к обследуемому. Так как психолог-диагност несет всю полноту ответственности за возможный моральный ущерб, в том числе для соматического и нервно- психического здоровья, который может быть причинен испытуемому при неправильном проведении психодиагностического обследования, проводить такие обследования имеет право только подготовленный и квалифицированный специалист. Это один из этических принципов психодиагностики. Есть и ряд других. Д.А. Леонтьев выделяет следующие профессионально-этические стандарты и требования к диагносту: · Профессиональная компетентность и ответственность психодиагноста; · Конфиденциальность и нераспространение психодиагностической информации; · Сохранение профессиональной тайны; · Ограничение доступа непрофессионалов к психодиагностическим методам; · Соблюдение принципа благополучия клиентов, права клиента на получение информации о целях и основных результатах обследования; · Принцип психокоррекционного эффекта обратной связи; · Соответствие используемых методик целям обследования и психометрическим требованиям.13 Л.Д.Столяренко добавляет к вышеперечисленным такие этические принципы психодиагностики: · Принцип обеспечения суверенных прав личности: человек не должен подвергаться обследованию обманным путем; · Принцип объективности- обследование должно быть беспристрастным, в рамках доброжелательного нейтрального общения с испытуемым, без проявления симпатии или антипатии, без оказания помощи и подсказок; · Принцип психопрофилактического изложения результатов- результаты должны быть преподнесены в ободряющем, не травмирующем психику и самооценку испытуемого контексте

Рассмотрим процесс реализации стратегии развития персонала на примере менеджмента среднего уровня промышленного предприятия. Реализация стратегии развития персонала базируется на концепции систематического обучения.

Главная задача первого этапа – формирование целевых групп и определение потребностей в обучении каждой целевой группы.
Для формирования целевых групп применяются два критерия: функциональный, когда в группы объединяются специалисты одного профиля, выполняющие одну функциональную задачу управления, и иерархический, при котором в группы объединяются специалисты одного уровня управления, например, начальники отделов, в независимости от принадлежности к функциональным подразделениям.
Для определения потребностей в обучении используются интервью, тесты, построение матрицы компетенций.
Задача на подготовительном этапе - разработать программы и инструменты обучения. Именно инструменты обучения, кейсы, деловые игры и, особенно, проекты, задания на которые формулируются на основе интервью с руководителями компаний, позволяют установить взаимосвязь между развитием персонала и его практической деятельностью.
С точки зрения предприятия существует ряд специфических моментов, связанных с организационной стороной реализации стратегии развития персонала:

· определение потребностей в обучении и необходимых для этого инструментах: чек-листах, вопросниках и т.п.,

· подходы к источникам информации, используемой для определения потребностей в обучении.

Каждый менеджер среднего звена является одновременно и руководителем и специалистом. Поэтому для этой категории персонала необходимо определить потребности, как в развитии управленческих качеств, так и в совершенствовании профессиональных знаний.
Важной задачей для решения первой из перечисленных проблем, является идентификация характеристик, наиболее значимых для менеджеров как специалистов по управлению.

Критерии для оценки и определения потребности в развитии менеджеров среднего звена:

· степень готовности к работе,

· уровень самостоятельности,

· инициативность,

· надежность выполнения работ,

· способность убеждать,

· сотрудничество,

· деловая контактность,

· умение мотивировать сотрудников,

· умение координировать работу сотрудников.

В качестве примера приведем описание шкалы, используемой для оценки персонала по критерию "степень готовности к работе".

В какой степени сотрудники готовы брать на себя задачи в сфере своей компетенции? Стремятся ли довести работу до конца, если это связано с трудностями и прилагаемые усилия не сразу ведут к успеху?
"Неудовлетворительно": Медлят брать на себя и выполнять те или иные задачи. Часто необходимы понукания и побуждения. При появлении трудностей демонстрируют мало выдержки.
"Удовлетворительно": Готовность к работе достаточна для достижения требуемых результатов. Большей частью не нужно дополнительных стимулов для того, чтобы сотрудники принимались за работу. При появлении трудностей или при неудачах демонстрируют определенную меру выдержки.
"Хорошо": Демонстрируют готовность и активность при получении и выполнении работы. Не пасуют перед проблемами".
"Очень хорошо": Демонстрируют ярко выраженное прилежание. Прилагают усилия и тогда, когда выполнение задачи связано с особыми трудностями. Не отступают даже после многократных неуспешных попыток выполнить работу в тяжелых условиях.
"Превосходно": Развивают такую высокую активность и готовность, что решительно берутся за выполнение чрезвычайно тяжелых задач. Упорно преодолевают значительные трудности. Не пасуют, когда многократные усилия оказываются тщетными.

Для определения потребностей в обучении необходимо знать, с одной стороны, существующий уровень менеджеров, с другой – зафиксировать желаемый, но реально достижимый уровень квалификации по каждому из критериев. Применительно к руководителям среднего звена для повышения объективности полученных данных целесообразно иметь индивидуальную оценку уровня деловой компетенции.

Анкетирование.
При анкетировании сотрудники определяли, какие деловые качества им необходимы для качественного выполнения своих функциональных обязанностей, значимость этих качеств, а также какие деловые качества им следует развивать в дальнейшем.
Анкетирование происходит по трем группам качеств:

· качества, в большей степени характеризующие личность сотрудника;

· качества, характеризующие в большей степени когнитивную (интеллектуальную) сферу сотрудника;

· качества, в большей степени характеризующие поведенческую сферу сотрудника.

Анкетирование происходило по двум группам навыков и умений:

· навыки и умения, которые в основном необходимы при работе с людьми;

· навыки и умения, которые в основном необходимы при работе с информационными потоками.

Тестирование.
При тестировании применяются таблицы Шульте, которые выявляют не только особенности внимания, но и скорость протекания психических процессов, а также стрессоустойчивость и эмоциональную стабильность.
Использовался также опросник Кудряшевой. Результаты этого теста отражают развитость управленческой деятельности и потенциал руководителя.
Тест на «Уровень субъективного контроля» определяет некоторые аспекты мотивационной системы, например уровень развитости мотива достижения. Результаты этого теста отражают позицию человека в различных сферах деятельности.

Собеседование.
Собеседование направлено:

· на уточнение данных тестирования и анкетирования;

· на выявление особенностей ценностных ориентаций и мотивационной системы;

· на определение условий, способствующих и тормозящих самореализацию персонала на фирме.

Селективный тренинг.
Суть селективного тренинга заключается в том, что слушатели тренинга непосредственно участвуют в деловых играх, моделирующих различные аспекты управленческой деятельности. Их поведение оценивается экспертом с учетом самооценки и оценки остальных участников селективного тренинга.

Пять критериев, которые наиболее полно характеризуют потенциал сотрудников:
Нейропсихическая выносливость.
Нейропсихическая выносливость в значительной степени влияет на уровень умственной работоспособности, на скорость протекания психических процессов и, в конечном счете, на количество работы, которую может выполнить сотрудник, не прибегая к резервам организма. Следует отметить, что когда мы говорим о высоких показателях умственной работоспособности, то имеем в виду количество работы, которую может выполнять человек без признаков утомления, а не о качестве выполнения работ. Оценка проводится по семибалльной шкале.
Эмоциональная выносливость.
Эмоциональная выносливость характеризует степень стрессоустойчивости, возможность человека адекватно реагировать и действовать, не снижая качественных параметров, в различных критических и эмоционально насыщенных ситуациях (конфликтных, ситуациях неопределенности, дефицита времени и т. д.). Оценка проводится по семибалльной шкале.
Навыки и умения по презентации товара, человека, проекта, коллектива, результатов деятельности и т. д.
Данный параметр важен при практической деятельности не только для руководителей среднего звена, но и для специалистов и сотрудников, которым в большей или меньшей степени приходится играть роль исполнителей. Оценка проводится по семибалльной шкале.

Оценка навыков и умений ведения деловых бесед и решения управленческих задач.
Данный параметр, прежде всего, отражает:

· уровень адекватности отражения управленческой ситуации, ее участников и своей роли в ней;

· наличие достаточного количества (не менее 3) отработанных форм поведения в стандартных ситуациях;

· умение быть разным, т.е. использовать разнообразные стили руководства;

· умение конструктивно разрешать конфликтные ситуации;

· умение быть интересным, нужным и уважаемым, т.е. навыки по формированию авторитета.

Оценка проводится по семибалльной шкале.

Оценка навыков работы с информационными потоками.
В данном блоке, прежде всего, оцениваются:

· умение разделять основное от второстепенного и навыки по сбору необходимой информации;

· умение сжимать и разворачивать информацию, например, просто говорить о сложном и сложно о простом;

· навыки постановки целей и построения поэтапной технологии их реализации;

· умение расставлять акценты в своей профессиональной деятельности;

· способность передачи информации без искажений.

Дата добавления: 2015-06-04