Процесс, агенты и фазы инновации

Э1

явился автором, пожалуй, самой знаменитой на сегодняшний день типоло­гии жизненных циклов нововведения. К. Левин выделил три фазы иннова­ционных процессов: 1) размораживание —ситуация тревожности, напряжен­ности, готовности коллектива к переменам; 2) собственно изменение — иден­тификация работников в процессе нововведения, проявляющаяся в их готовности следовать проекту, а также усвоение, т.е. перевод целей нововве­дения в плоскость личных интересов; 3) замораживание — испытание и ин-ституциализация новых образцов, созданных в ходе изменений.

Толкотт Парсонс (1902—1979) рассматривал человеческое действие как самоорганизующуюся систему, много внимания уделяя проблеме приспособ­ления системы к изменяющейся внешней среде. Одним из активных средств адаптации как раз выступает инновация — изменение внутренней структу­ры как реакция на внешний раздражитель. При этом в инновационный про­цесс, который может затрагивать все общество либо отдельные его институ­ты, вовлекаются нормативная система, верования и ценности, процессы производства, воспроизводства, обмена и поддержания.

Удачную попытку концептуального осмысления инноваций осуществил во второй половине XX в. выдающийся американский экономист, социолог, пуб­лицист, специалист в области проблем управления, представитель эмпиричес­кой школы индустриальной социологии, профессор менеджмента в Высшей школе бизнеса при Нью-Йоркском университете, советник по вопросам «де­ловой политики» и управления ряда крупных американских фирм, таких как «Дженерал Моторс», «Крайслер», «ИБМ», Питер Друкер (р. 1909). Он пола­гал, что инновации обладают измерением экономическим (ценой) и соци­альным (ценностью). Найти новое применение старым продуктам — это все равно что создать новый рынок или изобрести новый продукт, т.е. осуществить инновацию. Изобретение паровой машины — это не только техническое изоб­ретение, но еще и революционная социальная инновация, которая ведет к механизации производства и облегчению труда, повышению профессионализ­ма рабочих и жизненного уровня населения, активизации банковских креди­тов и экономики в целом. В конечном счете инновации означают изменение привычного образа жизни и образа мыслей, внесение подвижности в закон­ченный экономический порядок, более высокий уровень неопределенности и риска, а стало быть, предприимчивости и творчества.

Термин «инновация» нередко служит синонимом понятию «изобретение», которое трактуется как построение новой конфигурации из старых или извест­ных элементов. Изобретение (invention) трактуется в словарях как возникновение идеи нового продукта или услуги и получение патента. Обычно изобретение — дело строго индивидуальное, в то время как воплощающая его в жизнь инновация — командное. Изобретение и инновация требуют разного рода навыков, умений и талантов. На наш взгляд, новшества надо понимать, скорее, не как изобретение, а как реформу. Серия из нескольких реформ, например внедрение гибкого гра­фика, аккордной оплаты труда и автономных групп, составляет процесс рефор­мирования, или инновации. Процесс практической реализации новшеств назы­вается внедрением. Эффективность инновационного процесса обеспечивается надежностью «стыков» его стадий, скоростью перехода от предыдущей к после­дующей стадии, что обеспечивается созданием проектных групп.

Основные разработчики инновационного подхода в нашей стране являются Н.И. Лапин, А.И. Пригожий, Б.З. Сазонов, B.C. Дудченко и др. Центральным

выступает понятие «нововведение» — внедрение новшества в производство, ко­торое представляет собой поэтапный процесс, проходящий несколько фаз — от зарождения до смерти новшества. Организация рассматривается как продукт со­знательной спланированной деятельности менеджера, иницирующего внедрение новшества. Организационное развитие рассматривается как продукт сознатель­ного выбора будущего менеджером. Суть управления организационным разви­тием сводится к созданию условий для перевода системы из реального состояния в желаемое или созданию инструмента и условий для реализации этого перевода. Выработка проекта изменений в организации и средств его достижения свя­зывается с осознанием заинтересованными сторонами проблемной ситуации (трактуемой как уникальная совокупность проблем, возникающих в деятельно­сти управленца) и созданием технологий ее решения (инновационные техно­логии —А.И. Пригожий, B.C. Дудченко). Выработка группой участников спо­соба нахождения коллективных решений в нестандартной ситуации рассматри­вается как один из главных итогов работы (B.C. Дудченко).

Любые достигнутые качественные изменения, даже если они препятствуют режиму нормального функционирова­ ния, рассматриваются как самоценные (Б.З. Сазонов). Реализация цели связана с преодолением консерватизма, который выражается в разрушении старых культурных стереотипов и выработке установок на внедрение новшеств. Мо­дель активно используется в практике управленческого консультирования.

Специалисты рассматривают самые разные классификации видов иннова­ций, внедрений, новшеств, в частности, предлагают различать три типа: 1) вя­лотекущая (continuous) инновация; 2) динамично развивающаяся инновация; 3) скоротечная инновация. Быстрее всего внедряются инновации, обладающие наглядными преимуществами, для чего устраиваются роскошные презентации инновационных проектов, на которые приглашаются знаменитости и предста­вители прессы. Помимо презентационной демонстрации существуют также демонстрация использования (методическая демонстрация — показ процесса эксплуатации инновации) и демонстрация результата — показ благ, приобре­тенных в результате использования инновации. К указанным выше типам инноваций В.А. Гончарук предлагает добавить два вида внедрения — совеща­тельное (с опорой на коллективное мнение) и авторитарное (без такой опоры). Известно, что непрерывные изменения приносят меньший эффект, чем час­тые порционные изменения. Это связано с информационной перегрузкой при непрерывных изменениях и с недостатком времени на адаптацию. Изменения должны проводиться параллельно для разных групп персонала, а не последо­вательно в каждой группе. В процессе внедрения обязательно выявляются не­достатки в технологической проработке изменений. Некоторые методики не приносят запланированных результатов, для некоторых возможно улучшение В модели Д. Миллоу жизненный цикл инновации состоит из следуюшю этапов: 1) концептуализация новшества; 2) предварительное согласие с инно­вацией; 3) приобретение ресурсов; 4) реализация инновационной концепции 5) институционализация результатов. Другие авторы описывают инновацик как двухэтапный процесс, состоящий из этапа инициирования и этапа внедре­ния инновации. Этап инициирования состоит из трех фаз: 1) заинтересован­ность в дополнительных знаниях; 2) формирование инновационных устано-

вок; 3) принятие решения. Этап внедрения состоит из двух фаз: 1) первичное внедрение (связано с испытанием новшества на ограниченном пространстве); 2) реализация инновации. Вторая фаза носит циклический характер, связана с изменением сознания и отношения людей к новшеству, преодолением со­противления, неожиданно возникающих трудностей и непредвиденных по­следствий.

Отечественные социологи В.В. Щербина и А.А. Мешков считают, что нов­шества могут быть разделены: по характеру — на социальные (изменение струк­туры, способов обмена, контроля, системы распределения) и технические; по направленности — на обеспечивающие, т.е. способствующие внедрению про­екта, и продуктивные, т.е. ведущие к созданию нового объекта; по отношению к предшествующим изменениям — на замещающие, отменяющие, возвратные, открывающие и ретровведения (возвращение к старому). Авторы рассматри­вают нововведение, с одной стороны, как поэтапный процесс внедрения, рас­пространения (диффузии) новшества, а с другой — как социокультурный про­цесс, связанный с изменением структуры, функций организации и ценност­но-нормативной системы ее членов. Внедрение новшества — это процесс вторжения элементов новой культуры в старую культуру отношений, который именуется интервенцией. В социологии организаций под нововведением по­нимается инициируемый менеджером, планируемый и управляемый процесс внедрения в организацию качественных изменений — новшеств.

В свое время П. Друкер предложил на наше рассмотрение очень удачную (хотя и не всеохватывающую) типологию инноваций: 1) неожиданное собы­тие (инновации, являющиеся следствием непредвиденных событий, происхо­дящие как бы сами собой; они наименее рискованы и требуют минимальных усилий); 2) неконгруэнтные инновации, основанные на несовпадении между реальностью и нашими представлениями о ней; 3) обусловленные потребно­стями — нововведения, затеваемые людьми в силу необходимости, нужды, потребности в улучшении ситуации; 4) внезапные нововведения — изменения, происходящие по причине структурных сдвигов в народном хозяйстве стра­ны, отдельной отрасли или на рынке; 5) демографические нововведения, вы­званные негативными или даже катастрофическими процессами, например депопуляцией; 6) перцептивные нововведения — изменения в нашем созна­нии, мировосприятии, настроениях и ценностных ориентациях; 7) когнитив­ные инновации — изменения в системе образования, источниках знания, сред­ствах получения и обработки информации.

По причинам возникновения инновации можно разделить на реактивные и стратегические. Реактивные — это инновации, обеспечивающие выживание фирмы, как реакция на новые преобразования, осуществляемые конкурентом, для того чтобы быть в состоянии вести борьбу на рынке. Стратегические.—ин­новации, которые внедряют с целью получения решающих конкурентных пре­имуществ в перспективе. По характеру удовлетворяемых потребностей инно­вации могут быть ориентированы на удовлетворение существующих потребно­стей либо на формирование новых потребностей и стимулов. По предмету и сфере приложения инновации подразделяются на продуктные (новые продук­ты и услуги), рыночные (инновации, которые открывают новые сферы исполь­зования продукта или новые сегменты рынка), процессуальные инновации — технологии, организация производства и различные управленческие процессы. Возможны и другие принципы классификации, отраженные в табл. 5.

Таблица 5 Критерии классификации нововведений

По содержанию	Технические Организационные Социальные Экономические
По особенностям инновационного процесса	Внутриорганизационные Межорганизационные
По уровню разработки и сфере распространения	Государственные Региональные Отраслевые Республиканские Корпоративные Фирменные
По степени новизны	Абсолютные Относительные Условные Частные
По новационному потенциалу	Радикальные Комбинированные Модифицированные
По сферам разработки и распространению	Промышленные Финансовые Услуги Правовые Торговые Научные

Под экономическими инновациями понимается прибыльное (рентабельное) использование новшеств. Инновации характеризуются более высоким техноло­гическим уровнем, новыми потребительскими качествами товара или услуги по сравнению с предьгдущим продуктом. Понятие «инновация» включает в себя все новшества в производственной, организационной, финансовой, научно-иссле­довательской, учебной и других сферах в виде новых технологий, видов продук­ции и услуг, организационно-технических и социально-экономических реше­ний. Основная масса инноваций реализуется в рыночной экономике предпри­нимательскими структурами как средство решения производственных, коммерческих задач, как важнейший фактор обеспечения стабильности их фун­кционирования, экономического роста и конкурентоспособности.

В американской социологии наиболее распространенными считаются два теоретико-методологических подхода к классификации нововведений: инди­видуально-ориентированные модели, в которых инновация рассматривается через призму изменения отношения работников организации к новшеству (когнитивная модель); организационно-ориентированные модели. Типичная модель первого типа (Дж. Залтман, Р. Лэвидж, Э. Роджерс, Дж. Штайнер и др.) воспроизводит инновационный процесс, состоящий из трех фаз: а) разработ­ка новшества (формирование концепции и документальное описание новше­ства); б) подготовка и принятие решения о его внедрении (выработка альтерна­тив, отбор критерия оценки эффективности внедрения, просчет последствий, подготовка решения); в) реализация решения (преодоление сопротивления и рутинизация нововведения). В организационно-ориентированной модели

(Р. Данкан, Э. Роджерс, Д. Миллоу, Дж. Залтман и др.) инновационный про­цесс рассматривается как созидательный процесс формирования принципи­ально новых, ранее не существовавших конфигураций, обеспечивающих рас­пространение (диффузию) новшества, а инновации — как жизненный цикл структурно-функциональных изменений в социальной системе и одновремен­но изменений в символических структурах ее членов.

Исследованием и разработкой инновационных методов занимается сегод­ня инноватика — новое направление в системе высшего образования и новая область в прикладной науке, имеющая междисциплинарный статус. С 1999 г. в СПбГТУ на базе Института инноватики развернута в порядке эксперимента подготовка бакалавров по новому направлению. Возникшая на стыке техни­ческих и естественно-научных дисциплин — экономики, математики, логи­ки, психологии, истории, философии, педагогики и других направлений, — она занимается инвестиционным проектированием, теорией изобретательства и др. Теория инноваций основывается на утверждении, что чередование подъе­мов и спадов в рыночной экономике напрямую связано с инновационными циклами (чередованием массового внедрения базисных инноваций).

Самостоятельным разделом в ней стала новая область знаний — социальная инновация. Это новые средства регулирования и развития социальных про­цессов, направленных на удовлетворение потребностей индивида и общества в условиях высокой неопределенности и риска. К методам исследования в социальной инноватике относятся опрос, эксперимент, наблюдение, диагно­стика, а к средствам практического вмешательства — клинико-терапевтические методы воздействия, социальные технологии и социальная инженерия, соци­альная помощь и социальное страхование, социальная работа.

В инноватике принята своя классификация инноваций, согласно которой различают следующие типы: технико-технологические, управленческие, юридические, экономические, экологические, организационные и соци­альные нововведения.

Субъект нововведения называется агентом инновации. Инновация пред­ставляет собой комплекс взаимосвязанных процессов, является результатом концептуализации новой идеи, направленной на решение проблемы методом практической реализации авангардной разработки. Другие авторы считают, что инновация — это любая декларированная идея о том, как должно измениться поведение людей в случае, если организации удастся решить стоящие перед ней непростые проблемы выживания. По их мнению, цель нововведения зак­лючается в стремлении к овладению механизмами соединения трудовой дея­тельности индивида с требованиями новых организационных технологий.

Так, на одном из военных предприятий США — огромном подземном ан­гаре — ученые отметили падение удовлетворенности трудом. Выяснилось: работникам не хватает воздуха. В цехе функционировали мощные кондицио­неры, условия труда близки к образцовым, но субъективное ощущение замк­нутого пространства, отсутствие обычных окон тяготило людей. Кто-то под­сказал остроумное решение: к потолку подвесили бумажные вертушки, и по­токи воздуха ясно показывали, что помещение прекрасно вентилируется.

Рис. 24. Влияние ощущения замкнутого пространства на результаты труда

Другой пример инновационного управленческого решения. На ряде пред­приятий Франции для укрепления дисциплины и борьбы с невыходами на работу (из-за них в стране ежегодно теряется до 400 млн чел./дней) приду­мали любопытный способ. Если, например, один из членов бригады отсут­ствует, то за счет сверхурочной работы бригада обязана выполнить дневное задание. Каждому работнику записывается фактически отработанное время, на основании которого в конце недели начисляется зарплата.

Парадокс инновационной деятельности заключается, в частности, в том противоречии, которое существует между новой идей, творческим озарением и старыми способами их воплощения, почти рутинной организационной ра­ботой. Практическое осуществление инновационной концепции всегда свя­зано с использованием стандартных ресурсов: капитал (финансовые ресурсы, изъятые из текущего потребления и отведенные под будущие результаты); материальные ресурсы (сырье и оборудование); труд, управление и время.

Отечественные специалисты рассматривают инновацию как универсаль­ный метод, набор инструментов, обеспечивающий организации поступатель­ное развитие, ускоренный или стабильный рост, поэтапное преобразование или, как минимум, сохранение стабильного положения. Она относится к раз­ряду планируемого управленческого воздействия на социальную структуру предприятия. Вот почему инновацию неправильно рассматривать как пери­одически проводимые разовые новшества, заменяющие одни подразделения или формы труда на другие.

Нововведение социологи анализируют не только в терминах динамики организационной структуры. Оно представляет комплексный социокультур­ный процесс, развивающийся по объективным законам, характеризующий­ся своеобразным жизненным циклом, с особыми фазами, последовательно­стью и кризисными точками.

Инновация (нововведение) является, скорее, социальным и экономиче­ским понятием, чем техническим. Распространение инновации по комму­никационным каналам организации или общества называется процессом

диффузии. Как полагают специалисты, природа инноваций прямо связана со степенью успешности диффузии, т.е. положительным восприятием инно­вации членами социальной системы. К агентам нововведения относят: про­фессиональных консультантов по вопросам организационного изменения, директорат и администрацию, собственника компании, специальную груп­пу реализации нововведения (change team). От них исходит инициатива пре­образований, они создают инновационную программу и воплощают ее в жизнь. Менеджер, как агент изменений, выступает в качестве фигуры, оп­ределяющей логику и направление инновационного развития организации.

В отличие от них персонал выступает стороной страдающей, испытыва­ющей воздействие, влияние, преобразования. Рядовые работники выполняют социально пассивную роль, а потому называются реципиентами инноваци­онного процесса. Работники представляют собой потребителей инновации, а не ее производителей.

Между агентами и реципиентами нововведения складываются непростые взаимоотношения, которые объясняются в первую очередь тем, что от будущих преобразований обе стороны получают разную выгоду. Реципиента, возможно, ожидает прибавление жалования, карьерный рост, некоторое облегчение тру­да, и то лишь при удачном стечении обстоятельств, например, если этого чело­века в результате реорганизаций не сократят вовсе. Собственнику, а часто и нанятым им топ-менеджерам, увольнение не грозит. Они тоже рискуют, но иначе. Деньги, выделяемые на нововведение, чаще всего являются как бы лиш­ними. Они заимствуются из капитальных запасов и практически никогда не изы­маются из оборотных средств. Рисковать последним, и это предприниматель прекрасно знает, — значит уж точно завалить все дело. Реорганизация в случае успеха обернется для него существенными барышами, при неудаче — некото­рыми тратами, которые могут и не сказаться на капиталоемкости фирмы.

По мнению Г. Липпита, основные задачи агентов нововведений, практи­кующих интервенцию (инновационное вмешательство), связаны с реализа­цией следующих действий: 1) диагностика проблемы; 2) оценка систем мо­тивации клиента и его способности к изменению; 3) оценка мотивации агента нововведений и ресурсов; 4) отбор подходящих целей нововведения; 5) вы­бор соответствующей роли консультанта (ассистента консультанта); 6) уста­новление и поддержание взаимосвязей с системой клиента; 7) уточнение и ориентация фаз нововведения; 8) отбор приемлемых типов поведения и осо­бенностей планируемой к применению техники. В этом списке, на наш взгляд, отсутствует важное звено. Прежде чем приступить к диагностике или реализации внедренческой программы, собственник фирмы позаботится о проведении мощной пропагандистской кампании. Для него крайне важно за­ручиться поддержкой снизу, сверху и по горизонтали. Ожидаемые переме­ны могут негативно сказаться на смежниках, поставщиках, клиентах, поку­пателях и даже тех, кто покровительствует ему.

Изучая внедрение новшества в организации, социологи установили ряд ин­тересных закономерностей. В частности, чем более стратифицирована структура власти и влияния в организации, тем сложнее идет процесс внедрения снизу; чем выше степень централизации управления, тем ниже инновационная актив­ность. Выявлен феномен инновационного диссонанса — столкновение между установками взрослого человека на самостоятельность и необходимостью сле­довать нормам поведения, диктуемым структурами формальной власти.

Многие исследователи отмечают, что инновация — это процесс превраще­ния неопределенности в риск. Состояние агента принятия решения Дж. Марч и Г. Саймон классифицируют следующим образом: 1) уверенность (функция обладания полной информацией о следствиях принятия решения); 2) риск (функция обладания информацией о вероятном распределении последствий выбора той или иной альтернативы): 3) неопределенность (функция невозмож­ности определения вероятности наступления того или иного следствия реше­ния или сложность в установлении приблизительной вероятности).

Самой высокой степенью риска характеризуются нововведения, связанные с новыми областями знаний. Неопределенность может быть онтологической (в чем новизна данного объекта?), технической (можно ли это произвести?) имаркетинговой (можно ли будет продать это новшество?). Неопределенность порождает борьбу интересов социальных групп, вот почему фаза иницииро­вания социальных нововведений и инновационного процесса часто связана с феноменами социального конфликта и коллективного торга.

Предсказуемый или непредсказуемый риск вследствие нововведения прини­мает вид интервальной шкалы, на одном полюсе которой расположены радикаль­ные новшества, вызывающие кардинальные изменения в оргструктуре и макси­мальное сопротивление персонала, а на другом — рутинные, которые вызывают у людей ощущение малозаметных реформ. На теоретическом плане континуум радикальности-рутинности инновации помогает социологу установить четкую картину социальной обстановки в организации и предсказать возможную реак­цию на нее персонала: чем выше степень радикальности и больше новизна пред­лагаемых изменений, тем выше риск и степень неопределенности в поведении людей после реорганизации. Степень риска принимаемого решения может быть снижена в результате двух мероприятий, проводимых менеджментом: 1) разра­ботки как можно большего числа альтернатив предлагаемому решению и 2) оз­накомления с ними персонала. Если выбор одной из альтернатив принимается коллективно, то и ответственность за внедрение становится коллективной.

Чем больше у предлагаемого нововведения похожих случаев, тем более рутинным и обычным оно считается. И наоборот, чем меньше у него преце­дентов, тем более радикальным оно является. Степень риска от внедряемо­го новшества уменьшается, причем не только объективно, но и субъективно (в общественном мнении коллектива), если организация уже имеет опыт вне­дрения точно такого же или сходного типа новшеств.

Как радикальные, так и рутинные нововведения могут не ограничиваться одноразовым мероприятием, но потребовать дальнейших улучшений. Это тем более вероятно, если первоначальное (базовое) новшество потерпело полный или частичный неуспех. У коллектива обостряется чувство опасности, а у ру­ководства появляется неуверенность в собственных силах. В подобных обсто­ятельствах включаются механизмы психологической защиты, вынуждающие личность переносить вину за происшедшее куда-то вовне, например сваливать все на несовершенство внедряемой системы, саботаж персонала либо на не­благоприятные объективные условия. Экстернализация вины, став повседнев­ной практикой управления, делает администрацию не только не самокритич­ной, но и слепой: следующие нововведения пройдут еще хуже предыдущих, а отношение к ним персонала окончательно испортится.

Инновационное решение может вызывать организационные дисфункции, которые влекут за собой ситуации, требующие новых радикальных решений.

Дисфункции происходят тем чаще, чем радикальнее решения, вызывающие нововведения.

Качество реализации нововведения представляет собой функцию от пред­шествующего опыта в области инноваций, ожидаемой персоналом выгоды от наступающей реорганизации и степени объективной неизбежности изменений.

Рутинное (частичное) нововведение, которое переносится персоналом легче радикального, представляет собой «вариацию на известную тему». Если оно завершается успешно, то персонал рассматривает свое руководство как последовательное, внимательное к людским заботам, разумное. Если оно, напротив, ни к чему не приводит, администрацию считают безвольной, не заботящейся о судьбе людей, неразумной.

Эффективность нововведения измеряется прямой прибылью предприя­тия, получаемой в результате проведенных реформ, а также непрямыми по­казателями, к которым относят улучшение трудовой и технологической дис­циплины, социально-психологической атмосферы, сокращение текучести кадров, повышение удовлетворенности трудом и др.

Себестоимость нововведения складывается из суммы затрат, исчисляемых в денежной форме. Финансовые издержки — это общая сумма денежных средств, затрачиваемых на разработку, внедрение и рутинизацию инновации. Чем дороже инновация, тем выше ее ожидаемое качество. Кроме них учитываются еще и социальные издержки, представляющие собой совокупность статусных пози­ций, которые исчезают в результате проведенных реформ, изменяют свой ранг с высокого на низкий. Осознание социальных издержек повышает реакцию со­противления, которое можно трактовать как поведенческое, вербальное и мо-тивационно-ценностное отторжения инновации индивидом (группой), подвер­гаемых риску потенциальной утраты своего прежнего социального статуса. В по­нятие социальных издержек надо также включать социально-психологический ущерб, который наносится реципиентам нововведения, например нервный стресс, уныние, отчаяние, фрустрацию, раздражение, наступающие в связи с ожиданием негативным последствий предлагаемых реформ. Далеко не все инновационные программы предусматривают блок компенсационных мероп­риятий, призванных снизить социальные издержки. Но именно в зависимости от этого определяется уровень социального доверия, который будет оказан боль­шинством коллектива, претерпевающего инновацию, меньшинству (чаще все­го — руководящему), устраивающему ее.

Отдача инвестиций рассматривается как возможность отсрочки возвращения финансовых (прежде всего) и иных материальных ресурсов. Отсрочка возвраще­ния зависит от типа культуры, в которой происходит инновационный процесс, а в контексте культуры — от класса (социальной страты), образования, уровня дохода, мотивации на достижения. Чем современнее общество по критерию тех­нологического развития, чем выше материальный уровень населения и выше удельный вес среднего класса, тем дольше такая отсрочка. Обычно нетерпеливы­ми оказываются наименее обеспеченные, у которых нет денежных накоплений для того, чтобы переждать неблагоприятный период перестройки или кризисную фазу в инновационном цикле предприятия. К этому стоит добавить и то обстоя­тельство, что низкостатусные группы получают наименьшие выгоды и дивиден­ды от проводимых реформ. Таким образом, реципиенты инновации всегда про­игрывают от нововведения относительно высокостатусных групп. Как правило, именно они оказываются ярыми противниками нововведений.

Поскольку в широком научном употреблении наряду с терминами «иннова­ция» и «новшество» находится еще один, гораздо более привычный термин, а именно «социальный эксперимент», то в следующем параграфе мы коротко кос­немся этой проблемы, а затем перейдем к методологии истинного практическо­го эксперимента, или практического внедрения (нововведения) на предприятии.

Дата добавления: 2015-06-04