Основные причины возникновения организационных конфликтов

Содержание организационных конфликтов и их основные виды

Социальное партнерство в системе профилактики и разрешения социально-трудовых конфликтов

Понятие, принципы и содержание социального партнерства

Социальное партнерство как форма сотрудничества в урегулировании и профилактике социально-трудовых конфликтов

Функции и последствия социально-трудовых конфликтов

Объективные и субъективные причины социально-трудовых конфликтов

Сущность и виды социально-трудовых конфликтов

Роль руководителя в организационном конфликте

Особенности структуры и динамики организационных конфликтов

Основные причины возникновения организационных конфликтов

Содержание организационных конфликтов и их основные виды

9.2. Социально-трудовые конфликты

9.3.2. Коллективный договор – основа социального партнерства в организации

9.1. Организационные конфликты

У всякого предприятия, любой коммерческой организации можно выделить три основных направления развития: 1) материально-техническое, которое зависит в основном от степени совершенства орудий труда и других средств производства, реализации достижений науки и передовой технологии; 2) организационно-экономическое, выражающее формы собственности, уровень специализации и кооперирования производства, систему организации, нормирования и оплаты труда, методы управления; 3) социально-психологическое, тесно связанное с интеллектом, профессиональными компетенциями работников, удовлетворением не только их материальных, но и духовных потребностей, психологической и нравственной атмосферой в коллективе.

Организационный конфликт — это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентаций. Они возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива.

Появление конфликтов и их дальнейший анализ дает возможность глубже вникнуть в тонкости деловых отношений, тайны взаимопонимания между руководством, менеджерами и работниками, выработать оптимальную стратегию взаимодействия, предоставить спорным сторонам шанс избежать серьезной схватки. Это очень важно, прежде всего, для современных организаций, менеджеры и работники которых считаются личностями с развитым чувством собственного достоинства, четкими ролевыми установками, своим «Я», ориентацией на деловой успех.

Организационные конфликты не всегда возникают в результате действия субъективных факторов, однако их развертывание и разрешение зависит от непосредственных участников конфликта, от восприятия и оценки ситуации, себя и оппонентов в ситуации, их понимания и отношения друг к другу, понимания мотивов, ценностей и стратегий конфликтного поведения.

Такие конфликты в целом можно рассматривать как противоречия, которые возникают в процессе функционирования определенных организационных структур (министерств, банков, предприятий, учебных заведений и т.д.). поэтому можно дать более детальное толкование этому феномену: организационный конфликт - это активное столкновение двух или более разнонаправленных сил, которое возникает через расхождения позиций и интересов, ценностных ориентаций, социальных установок, планов как отдельных работников, формальных и неформальных групп, функционирующих в организации, так и организаций в целом вследствие обострения противоречий в процессе их деятельности и развития.

В конфликтологии и социальной психологии существуют различные подходы к классификации конфликтов в зависимости от критериев, которые лежат в основе деления. Конфликты, которые возникают в управлении организациями, также могут быть классифицированы по различным критериям. Целесообразным для осуществления «базовой» классификации организационных конфликтов является использование следующих критериев:

• тип организации, в которой возникают конфликты (школа, министерство, банк, ООО, СП, ЧП и т.д.);

• место локализации конфликта (внутри организации или снаружи во время ее взаимодействия с социальной средой). Могут быть внутренними и внешними;

• количество людей, задействованных в конфликте (от одного человека до нескольких малых или больших социальных групп). Могут быть: внутригрупповыми, межличностными, между личностью и группой, между двумя группами;

• управленческий статус участников конфликта (их место в системе вертикальных или горизонтальных управленческих отношений). Могут быть: вертикальными и горизонтальными;

• статус руководителя в конфликте. Могут быть: конфликты, в которых руководитель организации является непосредственным их участником, и конфликты, в которых руководителю приходится быть «третьей стороной», то есть когда он является посредником в разрешении конфликтов.

Как правило, конфликт в организации имеет «многомерную» классификацию. Например, конфликт между работниками организации может быть классифицирован как внутриорганизационный, горизонтальный (между лицами, которые занимают одинаковое место в иерархии управленческих отношений), внутригрупповой.

Определение видов организационных конфликтов делает возможным более точное определение причин, вызывающих их.

Анализ определенной литературы и опыта деятельности организаций показывает, что все конфликты классифицируют по причинам их возникновения:

• конфликт ролей - столкновение различных социальных ролей, которые выполняются одним человеком или несколькими людьми (группами, организациями);

• конфликт желаний - столкновение нескольких желаний в сознании одного человека, столкновение сознаний нескольких людей (групп, организаций) по поводу одного и того желания;

• конфликт норм поведения - столкновение ценностей, норм поведения, жизненного опыта во взаимодействии и общении людей (групп, организаций).

Заметим, что конфликты в реальной жизни часто соединены между собой и имеют объективно-субъективную природу:

• с одной стороны, они предопределены внешними объективными факторами (социально-политической и экономической ситуацией в обществе, уровнем развития определенной отрасли народного хозяйства, особенностями функционирования конкретной организации и т.п.);

• с другой - они обусловлены внутренними субъективными факторами (психологическими характеристиками участников конфликта, их потребностями, интересами, степенью значимости для них конфликтной ситуации, особенностями характера, степени толерантности в общении).

По значению организационные конфликты разделяют па конструктивные (или продуктивные), деструктивные и стабилизирующие.

Среди организационных конфликтов особо выделяются:

- конфликт целеполагания (внешнеорганизационный) - противоречие, несовместимость целей организации;

- дисфункциональный (внутриорганизационный) конфликт, имеющий место, если целью деятельности становится выполнение внутренних правил, норм деятельности;

- позиционный конфликт — разделение коллектива в результате противоположности интересов и целей его членов, их групп.

Можно выделить следующие причины различных типов конфликтов:

1. Конфликт ролей:

- ожидания от человека неадекватных действий (со стороны общества, конкретной организации, управленческого персонала);

- неадекватное выполнение социальных ролей участниками совместной деятельности и управленческого взаимодействия (разное отношение к деятельности, разные цели деятельности).

2. Конфликт желаний:

- столкновение различных желаний (потребностей, интересов и т.д.) в сознании одного человека, которые могут иметь личный характер или быть связанными с деятельностью организации;

- столкновение разных сознаний людей (групп) относительно некоего желания, личного или связанного с целями организации (получения ограниченных ресурсов, достижения цели в процессе конкурентной борьбы и др.).

3. Конфликт норм поведения:

- столкновение ценностей, норм поведения, жизненного опыта в сознании одного человека;

- столкновение ценностей, норм поведения, жизненного опыта людей (групп) в процессе общения и социального взаимодействия.

4. Конструктивные конфликты в организациях связанные с разногласиями, которые касаются принципиальных аспектов, проблем жизнедеятельности организации и ее членов. Разрешение таких конфликтов переводит организацию на качественно новый, более высокий и эффективный уровень развития.

5. Деструктивные конфликты приводят к негативным, иногда даже разрушительным действиям, перерастают в открытое противостояние, могут сопровождаться негативными явлениями, что неизбежно приводит к резкому снижению эффективности работы организации. Признаками деструктивного конфликта является его расширение, эскалация, увеличение расходов и потерь участников, негативных высказываний и возможных агрессивных действий. Качество принимаемых решений для разрешения проблемы резко снижается через нарушение обратной связи. Обычно наблюдается снижение производительности труда сотрудников, вовлеченных в конфликт, так и тех, кто находится рядом, возникновение у них напряжения, что приводит, в свою очередь, к соматическим заболеваниям. Одним из последствий деструктивного конфликта может быть открытый или скрытый саботаж. То есть сама организация также несет потери.

6. Стабилизирующие конфликты не приносят прогрессивных изменений и не приводят к ухудшению ситуации, главное их назначение - это сохранение, закрепление и постепенное развитие существующих в организации норм.

Любой организационный конфликт играет немаловажную роль в регуляции поведения и деятельности руководства, менеджеров и всего персонала организации.

Позитивные функции организационного конфликта: самоанализ, рефлексия своих интересов, потребностей, освобождение от негативных эмоций, возникновение новых взглядов, эффективное принятие групповых решений, осмысление взаимных претензий, внедрение новых норм поведения, создание новых групп и др.

Негативные функции организационного конфликта: психологический дискомфорт личности, эмоциональные потери, нервозность, нарушение системы коммуникаций, ослабление группового единства, текучесть кадров, и как следствие - снижение эффективности выполнения задач и целей организации.

Дата добавления: 2015-06-30