Сущность и виды социально-трудовых конфликтов

Социально-трудовой конфликт представляет собой вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения. Термин «трудовой конфликт» появился в нашем законодательстве в 1989 г., когда был принят Закон СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)». Трудовой конфликт отличается от трудового спора. К трудовым спорам относятся споры между работником (группой работников) и работодателем по поводу условий труда (И. Шугаев). Трудовой конфликт — более широкое понятие. Кроме столкновения в области трудовых правоотношений, он часто включает столкновение интересов.

В зависимости от того, в какой сфере взаимодействия возникает противоречие, можно выделить три предмета конфликта.

1. Условия труда (технология, нормирование, режим, безопасность).

2. Система распределения ресурсов (выплата зарплаты, распределение прибыли, участие работников в управлении капиталом, правила проведения приватизации и т.д.)

3. Выполнение ранее принятых договоренностей (взаимные поставки, расчеты, погашение долгов).

Принципиальной особенностью социально-трудовых конфликтов в современных условиях формирования рыночной экономики является их возникновение, протекание и завершение в ситуации до сих пор не преодоленных социальных и экономических проблем, которые накладывают отпечаток на их сущностные характеристики.

Социально-трудовой конфликт можно определить как предельный вариант обострения экономических, организационно-управленческих и психологических противоречий, выражающихся в противоборстве субъектов трудовых отношений, обусловленных противоположностью или существенным различием их интересов, ценностей, целей, мотивов и т.д. и предполагающих активные действия, направленные каждым из оппонентов на достижение своих притязаний или намерений. Для возникновения социально-трудового конфликта необходимы определенная зрелость порождающего его социального противоречия, появление противоположностей в нем как самостоятельно действующих субъектов, а также, чтобы сознательное противоборство соответствующих групп и индивидов служило им оптимальным способом решения данного противоречия. Следовательно, сущность социально-трудовых конфликтов заключается как в объективных противоречиях социально-экономических интересов работников предприятий и руководства, так и в целях, ценностях и нормах, социальных, психологических, этических качествах субъектов конфликтных трудовых отношений.

Сущностные факторы социально-трудовых конфликтов следует рассматривать, прежде всего, исходя из типов соответствующих противоречий, лежащих в их основе.

1. Отношения между субъектами распределительных отношений строятся на отношениях экономической конкуренции за большую долю во вновь созданной стоимости. Причем эта конкуренция развивается как по горизонтали, так и по вертикали экономических отношений; между работниками одного и того же предприятия и различных отраслей, между соперничающими на рынке товаров и услуг предпринимателями. Противоречия интересов и запросов в сфере распределительных отношений на производстве являются наиболее распространенными факторами трудовых споров и конфликтов, так как индивиды и группы конфликтуют, прежде всего, по поводу присвоения значимых благ и ценностей. Социологические исследования показывают, что, если при одинаковых результатах труда заработная плата одной группы значительно увеличилась без достаточных на это оснований, то межгрупповой трудовой конфликт вполне вероятен. Объектом и предметом трудового конфликта могут быть также организация, условия, охрана и содержание труда, тарификация и нормы выработки и др.

2. Противоречия в производственно-технологической подсистеме предприятия связаны с трудовыми взаимодействиями индивидов и групп, объединяемых единым технологическим процессом изготовления продукции, который осуществляется на базе дифференциации их рабочих операций. В основе этой конфликтогенной проблемы лежит объективное противоречие: чем сложнее профессиональная специализация и труднее кооперация производственной деятельности работников, чем ответственнее их отношение к своим обязанностям, тем вероятнее разногласия, споры и конфликтные ситуации с участием активных членов организации.

3. Ролевые противоречия и рассогласования создают «ролевой конфликт», сторонами которых являются производители и потребители, рабочие основных и вспомогательных подразделений и др., которые связаны между собой разной степенью ответственности, совместимости интересов, жесткостью контроля и формализацией своей деятельности. В ролевом трудовом конфликте субъекты социально-трудовых отношений, выполняющие противоположные задачи и функции, имеют собственные представления по поводу исполняемых ролей,

4. Трудовые конфликты на почве «деловых разногласий» вызываются индивидуальными особенностями профессионального мышления, расхождениями вплоть до противоположности во взглядах на организацию производства, на правильность решения оперативных или стратегических проблем, на нормы и критерии трудовых и этических взаимоотношений между людьми.

5. Принятие ответственности, вины за крупные ошибки и провалы в ситуации, когда фирма или компания переживает финансовые неудачи, потери, находится на грани банкротства, также является благоприятной почвой для конфликтных ситуаций. Главным образом вследствие того, что происходит болезненный процесс выявления конкретного виновника, персонификации вины за допущенные провалы в работе.

6. Механизм лидерства в соперничестве формального руководства с трудовыми группами вызывает процессы недобросовестной конкуренции, доминирования и демонстрации превосходства. Самосознание работников и трудовых групп порождает различного рода деловые и личные амбиции, на почве которых они вступают в межличностные конфликтные отношения.

7. Ненормальные и вредные для здоровья работающих условия труда являются таким конфликтогенным фактором, который формирует устойчивые негативные настроения среди крайне неудовлетворенных людей, их нетерпимость к бездействию администрации и ее декларативным обещаниям улучшить ситуацию по поводу данной проблемы.

Чаще всего социально-трудовые конфликты возникают в случае, если:

1) противоречия отражают взаимоисключающие позиции субъектов;

2) степень противоречий достаточно высока;

3) противоречия доступны для понимания, то есть индивиды и группы осознают эти противоречия, или, напротив, они непонятны;

4) противоречия возникают мгновенно, неожиданно или довольно длительное время накапливаются перед тем, как перейти в социальный конфликт.

Реализация социально-трудового конфликта зависит от множества определенных субъективных факторов. Индивиды и группы должны, с одной стороны, испытывать довольно сильную потребность в преодолении взаимных сложностей для того, чтобы решиться на конфронтацию. С другой стороны индивиды и их группы должны обладать достаточной способностью для вступления в такую конфронтацию.

Важно учитывать типы социально-трудовых конфликтов выделяемых в зависимости от степени их проявления, это закрытые и открытые социально-трудовые конфликты. Основными параметрами, определяющими данное деление, являются: уровень осознания конфликтной ситуации, ее субъектов, причин и перспектив; наличие или отсутствие реального конфликтного поведения и активности по урегулированию; известность конфликтной ситуации для окружающих и их влияние на нее. Известно, что закрытый конфликт является более неблагоприятным, так как он характеризуется большим социальным дискомфортом, деструктивным влиянием на организацию и организационно-трудовые отношения, возможность его разрешения очень мала.

Субъектами социально-трудового конфликта являются индивиды и группы, прямо или косвенно относящиеся к конфликту: первичные агенты; присоединившиеся участники и среда конфликта. Субъекты социально-трудового конфликта – это часто не равнодействующие факторы. Поэтому все социально-трудовые конфликты различны и неповторимы и зависят зависимости от того, какие социально-экономические группы, роли статусы являются их субъектами.

А.Л. Шкатулло выделяет такие виды социально-трудовых конфликтов:

1. Конфликт между работодателем и наемным работником.

2. Конфликт между руководителями структурных подразделений за усиление роли своего отдела, за ресурсы организации, за определение производственной политики и т.п.

3. Конфликт, в основе которого лежат симпатии и антипатии между администратором и работником.

4. Конфликты из-за получения более выгодной работы.

5. Конфликты из-за влияния в организации, из-за власти.

По мнению А.Я. Анцупова и А.И. Шипилова, можно выделить следующие виды социально-трудовых конфликтов, возникающие:

· между профсоюзом и администрацией;

· между линейным и штабным персоналом;

· между разными подразделениями;

· между трудовым коллективом и администрацией;

· между трудовым коллективом и профкомом;

· между трудовым коллективом и руководством отрасли;

· между трудовыми коллективами разных организаций;

· между трудовыми коллективами и органами управления государством.

Дата добавления: 2015-06-30