Законодательство о занятости населения. Правовой статус безработного

Понятие и содержание коллективного договора. Порядок его заключения.

Общая характеристика и классификация прав профсоюзов.

Трудовые правоотношения. Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений.

Трудовое правоотношение – это совокупность взаимных трудовых прав и обязанностей его субъектов, определяемых трудовым договором, трудовым законодательством и коллективным договором, соглашением. Работник обязан лично выполнять оговоренную трудовую функцию в общем трудовом процессе (работать по определенной специальности, квалификации, должности), подчиняясь правилам внутреннего распорядка, а работодатель обязан своевременно и систематически оплачивать его труд в соответствии с реальным вкладом и создавать условия не хуже предусмотренных законодательством, трудовым и коллективными договорами, соглашениями.

Важнейшим свойством трудового правоотношения является личностный характер. Работник не может заменить себя кем-то другим, и работодатель тоже без оснований не может его заменить иным лицом.

Основанием возникновения трудового правоотношения является такой юридический акт, как заключение трудового договора. Юридическим фактом наличия трудового правоотношения является и фактический допуск к работе, даже если трудовой договор не был заключен надлежащим образом. (ст.16 ТК).

Признаком изменения трудового правоотношения является изменение существенных условий трудового договора, а фактором прекращения – расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным законом.

Право на объединение в профсоюзы — это конституционное право. Профсоюз — добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов. Все профсоюзы пользуются равными правами. Профсоюзы признаются в России субъектами трудового права. В настоящее время деятельность профсоюзов подробно урегулирована ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».

Профсоюзы осуществляют свою деятельность на основе принимаемых ими уставов, и государственной регистрации не подлежат. Правоспособность профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов, первичной профсоюзной организации в качестве юридического лица возникает с момента их государственной регистрации, осуществляемой в соответствии с ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей», которая осуществляется в уведомительном порядке.

Профсоюзы являются участниками правового регулирования труда на всех этапах, т.е. при их создании, реализации и контроле (профсоюзном) за соблюдением трудового законодательства.

Основной целью деятельности профессиональных союзов выступает защита социально-экономических интересов своих членов.

Граждане РФ, проживающие вне ее территории, могут состоять в российских профсоюзах. ИГ и ЛБГ, проживающие на территории РФ, могут состоять в российских профсоюзах, за исключением случаев, установленных ФЗ или международными договорами РФ.

К числу основных прав профсоюзов относятся:

- представительство и защита социально-трудовых прав и интересов работников;

- содействие занятости;

- ведение коллективных переговоров, заключение соглашений, коллективных договоров и контроль за их выполнением;

- участие в урегулировании коллективных трудовых споров;

- участие в подготовке и повышении квалификации профсоюзных кадров;

- осуществление профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о труде;

- охрана труда и окружающей природной среды;

- социальная защита работников;

- защита интересов работников в органах по рассмотрению трудовых споров.

Права профсоюзов в сфере труда классифицируются по ряду признаков:

1) по их положению в системе прав данной организации - позволяет соотнести каждое право в зависимости от того, каким органом (в акте какого органа) это право закреплено: в ФЗ или законе субъекта РФ, в соглашении или коллективном договоре.

2) по степени общности; права профсоюзов носят общий характер, ими обладают все профсоюзы и все их органы, сформированные в соответствии с уставами для представительства и защиты прав и интересов работников; права профсоюзов носят конкретный характер, конкретизированный по отдельным профсоюзным органам.

3) по степени самостоятельности; а) права по участию в принятии решений работодателями (администрацией), гос. и местными органами вопросов, связанных с управлением трудом (регулированием трудовых отношений); б) права по решению вопросов на паритетных началах или самостоятельно принимать решения. На паритетных (равноправных) началах заключаются коллективные договоры, соглашения между объединениями профсоюзов и работодателей, органами исполнительной власти.

4) по формам реализации; позволяет выделить разные по юридической силе действия профсоюзов. Это - выражение мнения (например, в правотворчестве), согласование акта (действий работодателя, его представителя); требование определен-ных действий от работодателя (администрации)

5) по содержанию (кругу вопросов, решаемых профсоюзами или с их участием);

- по участию в регулировании трудовых отношений;

- по контролю за соблюдением трудового законодательства;

- по участию в разрешении трудовых споров.

- право на забастовку.

6) по кругу лиц, чьи права и интересы вправе представлять и защищать профсоюзы:

·а) права по защите членов профсоюза;

·б) работников, вне зависимости от членства в профсоюзе.

66. Социальное партнерство в сфере труда: понятие, основные принципы и формы.

Социальное партнерство — это система взаимоотношений между ра­ботниками (представителями работников), работода-телями (предста­вителями работодателей), органами гос. власти, органами МСУ, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования тру­довых отношений и иных непосредственно связанных с ними отноше­ний.

Сторонами социального партнерства являются работники и рабо­тодатели в лице уполномоченных в установленном порядке предста­вителей.

Основное предназначение социального партнерства — предупреж­дать возникновение конфликтов между работниками и работодателя­ми в сфере трудовых отношений, добиваться согласования интересов работников, работодателей, государства.

Формами социального партнерства являются:

- коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров и соглашений;

- взаимные консультации (переговоры) по вопросам установления трудовых и иных связанных с ними отношений, обеспечение га­рантий трудовых прав работников и совершенствование трудо­вого законодатель-ства и иных НПА, содержащих нормы ТП;

- участие работников и их представителей в управлении организа­цией;

- участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

Органами социального партнерства являются комиссии по регули­рованию социально-трудовых отношений, которые создаются на всех уровнях (федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом, территориальном, локальном) на равноправной основе из представителей сторон социального парт­нерства.

На федеральном уровне создана постоянно действующая Россий­ская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, членами которой являются представители общероссий­ского объединения профсоюзов, общероссийского объединения рабо­тодателей и Правительства РФ.

На уровне субъектов РФ могут создаваться трехсторонние комис­сии по регулированию социально-трудовых отношений, действующие в соответствии с законодательством субъектов РФ.

Деятельность территориальных комиссий (городских, районных) осу­ществляется в соответствии с законами субъектов РФ и положениями об этих комиссиях, утверждаемыми представитель-ными органами местного самоуправления.

Отраслевые комиссии могут создаваться на федеральном уровне и на уровне субъектов РФ для подготовки отраслевых соглашений и их заключения

Основными принципами социального партнерства являются:

- равноправие сторон;

- уважение и учет интересов сторон;

- заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

- содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

- соблюдение сторонами и их представителями трудового законода-тельства и иных НПА, содержащих нормы ТП;

- полномочность представителей сторон;

- свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

- добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

- реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

- обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

- контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

- ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отно-шения в организации или у ИП и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Коллективный договор является формой соц. партнерства, средством согласования интересов работников и работодателей в масштабе организации (или деятельности ИП). Одновременно он является, формой реализации профсоюзами (как представи-телями работников) прав по установлению, улучшению условий и охране труда работников. Порядок заключения: КД может заключаться как в самой организации, так и в ее филиалах, представительствах и иных обособленныx структурных подразделениях. В таких случаях представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем. КД заключается работодате-лем — организацией либо ИП. Работода-тели-физические лица, не являющиеся предпринимателями, коллективных догово-ров не заключают. КД— это двусторонний акт. Одна сторона — это трудовой коллектив в лице одного или нескольких представителей, которым, как правило, является профсоюз (или несколько профсоюзов, действующих на предприя-тии). Другая сторона — это работодатель, представляемый руководителем или другим правомочным в соответствии с уставом организации, иным правовым актом.

При наличии в организации двух или более первичных профсоюзных организаций ими создается единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта КД и его заключения. Формирование единого представительного органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом представитель д/б определен от каждой профсоюзной организации. Если единый представительный орган не создан в течение 5 календарных дней с момента начала коллективных переговоров, то представительство интересов всех работ-ников организации осуществляет первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников. Если ни одна из первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников, то общее собрание (конференция) работников тайным голосованием определяет первич-ную профсоюзную организацию, которой поручается формирование представитель-ного органа. КД может заключаться как на уровне организации в целом, так и на уровне обособленных структурных подразделений. При этом необходимо помнить, что в любом случае стороной коллективного договора выступает работодатель, т.е. организация.

Представители стороны, получившие предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению КД, обязаны вступить в переговоры в течение 7 календарных дней со дня получения указанного предложения, направив инициатору проведения коллективных переговоров ответ с указанием предста-вителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий. Днем начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения иници-атором проведения коллективных переговоров указанного ответа. Лица, участвующие в коллективных переговорах, подготовке проекта КД, соглашения, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более 3 месяцев. При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта КД в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать КД на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий. Неурегулированные разногла-сия м/б предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с ТК, иными ФЗ.

Для проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению КД в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации работодатель наделяет необходимыми полномочиями руководи-теля этого подразделения или иное лицо. При этом правом представлять интересы работников наделяется представитель работников этого подразделения, опреде-ляемый в соответствии с правилами, предусмотренными для ведения коллектив-ных переговоров в организации в целом.

Содержание и структура КД определяются сторонами. Содержанием КД являются условия, определяющие права и обязанности сторон и ответственность за их нарушение. Эти условия подразделяются на следующие виды: 1) нормативные - закрепляют локальные нормы о различных льготах, преимуществах, кот. предостав-ляются отдельным категориям работников;

2) обязательственные - закрепляют обязанности работодателя (администрации) по улучшению условий труда и быта работников. Они действуют до их выполнения; 3) организационные - определяют сроки действия КД, порядок его изменения и пересмотра и т. д.

Как правило, КД включает разделы об оплате, охране труда, о повышении квалификации, а также приложения, определяющие меры по улучшению условий труда, положения о премировании.

В КД могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам: а)формы, системы и размеры оплаты труда; б)выплата пособий, компенсаций; в)механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; г)занятость, переобучение, условия высвобождения работников; д)рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков; е)улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи; ж)соблюдение интересов работников при приватизации гос-го и муниципального имущества; и)экологичес-кая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; к)гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; л)оздоровление и отдых работников и членов их семей; м)частичная или полная оплата питания работников; н)контроль за выполнением КД, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора; о)отказ от забастовок при выполнении соответст-вующих условий КД; п)другие вопросы, определенные сторонами.

В КД с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными НПА, соглашениями.

КД заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны имеют право продлевать действие КД на срок не более трех лет. Действие КД распространяется на всех работников организации, ИП, а действие КД, заключен-ного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подраз-делении организации, - на всех работников соответствующего подразделения.

КД сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения ТД с руководителем организации. При смене формы собственности организации КД сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

Законодательство о занятости населения основывается на Конституции РФ и состоит из ФЗ «О занятости населения», ФЗ, иных НПА РФ, а также законов и иных НПА субъектов РФ. Законодательство о занятости населения распространяется также на ИГ и ЛБГ, если иное не предусмотрено ФЗ или международными договорами РФ. Гарантии государства по реализации прав граждан РФ, проживаю-щих за ее пределами, определяются международными договорами (соглашении-ями) РФ. Занятость - это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству РФ и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход. Гражданам принадлежит исключительное право распоряжаться своими способностями к производитель-ному, творческому труду. Принуждение к труду в какой-либо форме не допускается, если иное не предусмотрено законом. Безработным признается гр-н трудоспо-собный как по возрасту, так и по состоянию здоровья, не имеющий работы и заработка, зарег-й в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищущий работу и готовый приступить к ней, не трудоустроенный в течение 10 дней со дня регистрации. При этом в качестве заработка не учитываются выплаты выходного пособия и сохраняемого среднего заработка гражданам, уволенным из организаций (с военной службы) независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности в связи с ликвидацией организации либо сокращением числен-ности или штата работников организации.

Подходящей считается работа, которая соответствует специальности, квалифика-ции с учетом уровня профессиональной подготовки, условиям последнего места работы, состоянию здоровья, транспортной доступности рабочего места.

Профсоюзы и иные представительные органы работников вправе участвовать в разработке гос. политики в области содействия занятости населения. Меро-приятия по содействию занятости населе-ния и соц. поддержке безработных граждан, предусмотренные ТК РФ, являются расход-ными обязательствами РФ. Работодатели содействуют проведению гос. политики занятости населения.

Регистрация безработных проводится органами занятости по их м/ж при предъяв-лении пас-та, труд-й книжки и др. док-в.

Не признаются безработными граждане:

- не достигшие 16 лет,

- лица, которым назначена трудовая пенсия по старости;

- отказавшиеся в течение 10 дней со дня их регистрации в органах занятости от двух вариантов подходящей работы;

- не явившиеся без уважительной причины в течение 10 дней со дня их регистрации в службу занятости, а также не явившиеся в сроки, установленные службой занятости,

- осужденные к исправительным работам;

- представившие документы, содержащие заведомо ложные сведения об отсутствии работы и заработка.

Не признанный органом службы занятости безработным гражданин имеет право через 1 месяц повторно обратиться в этот орган занятости для признания его безработным. Закон о занятости закрепляет широкий спектр прав гр-н, признанных безработными, которые условно можно подразделить на две группы: 1) правомочия, направленные на реализацию права на труд;

2)правомочия, обеспечивающие соц. поддержку и материальную помощь безработному в период поиска работы.

Право на трудоустройство м/б реализовано различным образом и включает в себя следующие правомочия безработного:

- право на получение подходящей работы;

- право на выбор места работы, в т.ч. возмо-жность трудоустройства в др. местности, а также право на проф-ую деятельность за пределами территории РФ;

- право на бесплатные консультационные услуги, проф.ориентацию, проф.подготовку, переподготовку и повышение квалифика-ции по направлению органов службы занятости;

- право на участие в общественных оплачиваемых работах.

Правомочия, обеспечивающие соц. поддер-жку и материальную помощь безработному в период поиска работы, также закреплены в Законе о занятости и предусматривают возможность для безработного получать следующие соц.гарантии и компенсации:

- пособие по безработице, в т.ч. в период временной нетрудоспособности безраб-го.

- стипендия на период обучения по направлению службы занятости;

- материальная помощь безработным и членам их семей;

- назначение досрочной пенсии безраб-м;

- организация отдыха и лечения детей безработных граждан;

- возмещение затрат в связи с доброво-льным переездом в др. местность для трудо-устройства по предложению органов службы занятости; и т.д.

Но у безработных, помимо правомочий, существует ряд обязанностей. Обращаясь за содействием в гос.службу занятости, гр-н обязан сообщить определенные сведения о себе и своей семье. На основании этих сведений принимается решение о призна-нии гр-на безработным назначении ему пособия по безработице. Безработные граждане обязаны активно содействовать своему трудоустройству, безработный должен регулярно, не реже 2-х раз в месяц проходить перерегистрацию в органах службы занятости; заранее сообщать о длительном отсутствии по м/рег-ции в качестве безработного, явиться в органы службы занятости для получения направления на работу (учебу) и на переговоры о трудоустройстве с работода-телем в течение 3 дней со дня направления органами службы занятости; безработный должен соглашаться на предложение подходящей работы, информировать органы по вопросам занятости о своих действиях по вопросам самостоятельного поиска работы и трудоустройства, в т.ч. о работе временного характера. Невыполне-ние безработным возложенных на него обязанностей влечет за собой меры ответ-ственности, предусмотренные Законом о занятости. Эти меры ответственности м/б как традиционными, гражданско-правовы-ми (взыскание в судебном порядке недобро-совестно полученного пособия по безра-ботице), так и специфическими, присущими только данному правовому институту. К числу таких специфических мер относится приостановка выплаты пособия по безработице на срок до 3 мес., снижение его размера на 25% на срок до 1 мес. и как самая суровая мера наказания - лишение статуса безработного с одновременным прекращением выплаты пособия по безработице. В соответствии со ст.11 Закона о занятости гр-не вправе обжаловать решения, действия или бездействие органов службы занятости и их должн.лиц в вышестоящий орган службы занятости, а также в суд в порядке, установленном законодательством РФ.

Дата добавления: 2015-07-02