Содействие в адаптации нового работника в компании

Итак, нужный специалист найден кадровым агентством, получил приглашение от компании-заказчика, принял его и вышел на работу в обговоренный срок. Вакансия успешно закрыта. Однако на этом работа кадрового агентства по данной заявке не заканчивается. Ведь адаптация нового сотрудника носит двусторонний характер: для ее успешного завершения необходимы не только усилия самого работника, но не менее важно, чтобы и компания уделяла этому процессу достаточно внимания. Роль консультанта кадрового агентства в адаптации специалиста важна как роль посредника между ним и работодателем. Консультант курирует процесс прохождения специалистом испытательного срока, продолжая контактировать как с ним, так и с заказчиком в течение всего периода гарантийного сопровождения, отслеживая, насколько успешно новый сотрудник проходит процесс адаптации.

В день выхода нового сотрудника на работу консультант созванивается с работодателем, а затем и со специалистом, чтобы узнать, как прошел его первый рабочий день на новом месте, договаривается с обеими сторонами о том, чтобы его обязательно предупредили в случае возникновения каких-либо недоразумений и он помог вовремя устранить их. Задача консультанта — помочь работнику закрепиться на новом месте.

По статистике, 90 % работников, уволившихся в течение первого года, приняли решение сделать это уже в первый день работы на новом месте. Поэтому на многих предприятиях процессу интегра-

ции новых сотрудников уделяется повышенное внимание, для чего составляется специальный план адаптации новых сотрудников в компании.

Адаптация — это процесс ознакомления специалиста с особенностями деятельности, требованиями, коллективом, организацией, ее корпоративной культурой, ценностями и особенностями, руководством компании, подчиненными (если они есть) и изменения его поведения в соответствии с требованиями новой среды. Процедура адаптации призвана облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации и направлена на предоставление информации о порядке работы, принятом в организации, месте расположения различных подразделений и особенностях коллег. Все это может способствовать снятию значительного количества проблем, возникающих в начале работы.

Процедура адаптации обычно состоит из следующих этапов.

— Первый блок информирования (как правило, проводится менеджером по персоналу) включает:

1) предоставление общей информации о компании (продукции, поставщиках, потребителях, структурных подразделениях);

2) представление нового работника коллективу, знакомство с коллегами и подчиненными;

3) ознакомление с корпоративными ценностями компании;

4) ознакомление с бытовыми подразделениями (гардероб, туалет, блок питания, место для парковки и т.п.);

5) доведение до сведения правил пользования телефоном, компьютерными программами и т.п.;

6) инструктирование по правилам трудового распорядка (продолжительность рабочего дня, обеденный перерыв и т.п.).

— Второй блок (проводится непосредственным руководителем) включает информацию о рабочей деятельности:

1) о функциях и задаче подразделения;

2) о взаимодействии с другими подразделениями;

3) о непосредственных обязанностях, ответственности работника;

4) об ожидаемых результатах и порядке их оценки;

5) о правилах ведения отчетности;

6) о правилах техники безопасности.

— Действенная адаптация (начало непосредственно трудовой деятельности, включенность в рабочий процесс, взаимодействие с коллегами).

— Функционирование работника — завершение процесса адаптации.

Чаще всего впечатление друг о друге и обоюдное желание сотрудничать складываются у работодателя и специалиста в течение первой рабочей недели. В этот наиболее ответственный период адаптации нового сотрудника консультант следит за тем, чтобы все возникающие вопросы были решены.

Через месяц после выхода на работу нового сотрудника консультант снова связывается с представителем работодателя, старается узнать, все ли в порядке, поскольку этот период является наиболее стрессовым для работника и считается показательным сроком для того, чтобы убедиться, что данный специалист действительно подходит заказчику, а специалисту нравится компания.

К концу испытательного срока консультант кадрового агентства также обязательно созванивается с обеими сторонами, чтобы убедиться, что процесс адаптации нового сотрудника успешно завершился, работодатель собирается утвердить его в должности, а специалист укрепился в своем намерении продолжать работать в данной компании. В этом случае консультант поздравляет его с успешным прохождением испытательного срока. Только после этого работа по данной вакансии считается завершенной.

Замена специалиста в случае его увольнения

В случае выявления несоответствия нового сотрудника занимаемой должности или корпоративной культуре компании происходит его увольнение. А в случае разочарования специалиста в новом

месте работы, несоответствия его ожиданий реальной действительности он может покинуть компанию до окончания испытательного срока. В этом случае агентство предоставляет работодателю адекватную замену.

Необходимо помнить, что у специалиста, по той или иной причине увольняющегося из компании, должно все же остаться о ней хорошее впечатление. Это является в первую очередь задачей менеджера по персоналу компании. Если специалист уходит сам, его необходимо пригласить на беседу и выяснить истинные причины ухода, выявить недостатки в работе или во взаимоотношениях в коллективе, которые привели его к такому решению, чтобы в дальнейшем по возможности устранить подобные препятствия. В случае увольнения специалиста по инициативе руководства компании необходимо объяснить работнику в деликатной форме причину увольнения и по возможности сгладить негативное впечатление, чтобы у него не осталось обиды. Все это важно для того, чтобы о компании на рынке труда не создавалось неблагоприятное впечатление.

Чем еще поможет кадровое агентство

Кадровые агентства активно расширяют спектр своих услуг. Перечислим некоторые из них.

Аутстаффинг персонала — выведение персонала за штат компании в случае необходимости сохранения статуса малого предприятия, для экономии средств, затрачиваемых на основных сотрудников (медицинское страхование, дополнительные выплаты и т.п.), а также получения возможности беспроблемного увольнения работников в случае необходимости. Ряд компаний, даже при наличии большого количества сотрудников, не имеют в штате специалистов для ведения трудовых книжек, кадрового учета и т.п. и отдают эти функции компании-провайдеру (чаще всего кадровому агентству).

Аутсорсинг персонала — предоставление необходимого персонала во временное пользование на период, когда объем работ увеличивается (другое название этой услуги — лизинг персонала — является не совсем корректным, так как понятие «лизинг» предполагает в дальнейшем выкуп взятого в аренду по остаточной стоимости, что может быть применимо только к оборудованию, поме-

щениям и т.п.). При этом специалисты, представленные в компанию во временное пользование, оформлены на работу в агентстве, где на них ведутся трудовые книжки и где им выплачивается заработная плата. По окончании временного трудового соглашения или выполнения объема работ они продолжают числиться сотрудниками агентства и могут быть направлены на работу в другую организацию. Для специалистов такой вид найма может быть выгоден тем, что они оформлены на работу в одной организации, их рабочий стаж не прерывается, а в перерывах между занятостью в той или иной организации они получают в агентстве заработную плату. Иногда на испытательный срок специалисты оформляются в компании-провайдеры, а лучших из них после испытательного срока зачисляют в штат компании-заказчика.

Аутсорсинг персонала получает все большее распространение в странах Запада, но в России такая форма занятости не соответствует законодательству, что затрудняет применение этой услуги. В настоящее время юристами ведется разработка соответствующих дополнений к существующему законодательству с целью легализации аутсорсинга персонала.

Использование временного персонала (Temporary Services) — одно из направлений на рынке труда, возникшее на Западе более полувека назад, очень развито в настоящее время (и довольно активно развивается в России). Компании используют временный персонал:

— при подъеме сезонной и деловой активности;

— при необходимости привлечения дополнительного персонала для реализации специальных проектов;

— при расширении бизнеса;

— при проведении выставок и конференций;

— при уходе постоянных сотрудников в отпуск или на больничный, в декретный отпуск или отпуск по уходу за ребенком;

— при долгосрочных (или даже кратковременных) командировках постоянных сотрудников.

В развитых странах мира (да и в России тоже) все больше специалистов работают не по найму, а на договорной основе (времен-

ный контракт). Многие заняты неполный рабочий день или работают временно, причем иногда по собственному желанию, а иногда в силу особенностей спроса на труд. И если к ним добавить многочисленную «армию домохозяек» и работников MLM (сетевого маркетинга), то численность частично занятых работников практически сравняется с числом тех, кто имеет полную занятость. «Когда менее половины имеющейся рабочей силы заняты полный рабочий день, вряд ли имеет смысл считать нормой такую занятость, при которой люди работают в течение полного рабочего дня. Непрерывные изменения превратились в непоследовательные, прерывистые, и мы стали пересматривать наши представления о «работе», «профессии» и «карьере»... Организации начинают осознавать, что, несмотря на то что в некоторых случаях наличие под рукой всех необходимых специалистов в течение всего рабочего дня (потому что они получают за это деньги) весьма удобно, столь дорогостоящий подход означает бесполезную трату необходимых ресурсов. Гораздо выгоднее держать таких работников за штатом и привлекать их самостоятельно или с помощью контрактора, т. е. приобретать их услуги только в случае необходимости», — подчеркивает Чарльз Хэнди в книге «Время безрассудства», посвященной вопросам управления в организациях.

Аутплейсминг связан с сокращением, увольнением персонала. Это новая услуга, предлагаемая кадровыми агентствами работодателям. Она заключается в помощи, осуществляемой кадровым агентством работодателю в трудоустройстве увольняемых сотрудников. Специалисты агентства проводят беседы с каждым из них с целью сгладить негативную ситуацию, а также семинары и тренинги, обучающие самостоятельному поиску работы, составлению резюме, способствующие повышению их самооценки, и консультируют по вопросам профориентации и дальнейшего построения карьеры. При этом агентство может предложить некоторым из них ряд вакансий, сделать рассылку резюме увольняемых специалистов в профильные компании и другие кадровые агентства, предложить услуги этих специалистов своим клиентам.

Предоставление временного персонала — еще одна услуга, оказываемая работодателям кадровыми агентствами. В отличие от аутсорсинга речь идет о предоставлении неквалифицированного персо-

нала с целью замены отсутствующего работника (болезнь, отпуск, командировка, студенческая сессия, уход за ребенком и т.п.). При этом необходимый работник может быть предоставлен на непродолжительный срок — от нескольких часов до нескольких месяцев.

Особенности подбора

различных категорий специалистов

Особенности подбора топ-менеджеров

Дата добавления: 2015-06-27