Ступени карьерной лестницы, менеджерские должности 4 страница

К внутренним факторам можно отнести: финансовые возможности предприятия; интересы собственников средств производства в получении максимально возможного дохода (в том числе и за счет снижения затрат на рабочую силу); объективную необходимость и субъективные факторы сохранения рабочей силы необходимого количества и качества; интересы работников в получении максимально возможных доходов.

Анализ затрат на персонал начинается с его общих характеристик: показателей численности работников и структуры персонала, количества отработанных и неотработанных, но оплаченных человеко-часов и т.д. На следующем этапе проводится анализ динамики, уровня и структуры затрат на рабочую силу. Для этого целесообразно рассчитать три основных показателя, характеризующих различные аспекты использования затрат:

- годовые (квартальные, месячные) затраты на рабочую силу по предприятию (структурному подразделению, категориям работников и т.д.);

- среднемесячные затраты в расчете на одного работника;

- затраты в расчете на отработанный человеко-час.

После проведения подробного анализа затрат на рабочую силу по всем направлениям и определения структуры потребностей в тех или иных расходах можно с учетом предполагаемых финансовых возможностей предприятия на предстоящий период, вероятного уровня инфляции и других факторов определить показатели на плановый период. При их планировании на следующий год необходимо исходить из учета совокупности факторов, основными из которых являются:

- требования по уровню затрат на рабочую силу, установленные законодательно государством;

- уровень оплаты труда и других доходов работников, сложившийся на аналогичных предприятиях, а также в альтернативных сферах занятости, доступных для работников предприятия;

- прогноз финансовых возможностей предприятия;

- интересы сохранения рабочей силы, увеличения ее количества и т.д.

- обязательства администрации перед работниками, зафиксированные в коллективных и индивидуальных трудовых договорах.

Наконец, если на предприятии существует профсоюзная организация, и заключаются коллективные договора, администрация на основе своих проработок, согласованных с представителями собственников средств производства, может приступить к переговорам с представителями работников. В свою очередь, представители работников имеют право ознакомиться с анализом затрат на рабочую силу. При этом, если для администрации необходим анализ таких показателей, как общий уровень затрат на рабочую силу, их удельный вес в издержках производства и т.д., то для работников важны их реальные доходы, которые в сегодняшних условиях в основном выражаются в реальной заработной плате и социальных услугах предприятия.

Таким образом, совокупные затраты предприятия на возмещение выполненного работниками труда должны позволить персоналу восстановить свою работоспособность за счет удовлетворения первичных и вторичных потребностей. Эти затраты предприятия называются компенсацией труда. Управление компенсацией труда работников – самый сложный и ответственный вид управления в общей системе управления трудом и персоналом.

Компенсация труда работников может осуществляться по двум основным направлениям: в виде прямого и косвенного компенсирования. К прямому компенсированию относят затраты предприятия на заработную плату и различные доплаты в зависимости от системы оплаты труда, применяемой на нем. Косвенное компенсирование включает затраты на программы социальной защиты работников, услуги компании и оплату неотработанного времени. Программы социальной защиты могут быть как государственными (отчисления процентов на пенсионное обеспечение работников, медицинское обслуживание), так и инициированными самим работодателем. Пакет услуг, предоставляемых предприятием работнику, включает бесплатное жилье, обеспечение детскими садами, санаторно-курортное лечение, оплату обучения, низкопроцентные кредиты, оплату проезда, бесплатные консалтинговые услуги, возможность использовать транспорт предприятия и т.п. Оплата неотработанного времени – это те затраты, которые несет предприятие не получая реальных доходов в момент отсутствия работника на рабочем месте, однако они считаются оправданными, т.к. в данное время персонал восстанавливает свою работоспособность. Двумя разновидностями оплаты неотработанных часов являются: а) оплата отпуска, больничных листов, праздничных дней; б) оплата перерывов на обед, времени на подготовку к выполнению работы (смена одежды, принятие душа и т.п.).

Основное значение компенсирования труда работников может быть выражено в тех задачах, на которые оно направлено.

1. Привлечение потенциальных кандидатов на должность. Во взаимосвязи с усилиями организации по рекрутированию и отбору кадров, программы компенсирования создают базу для привлечения нужных людей в нужное время на имеющиеся рабочие места.

2. Сохранение хороших работников. До тех пор пока программы компенсирования не будут конкурентоспособными на рынке труда, хороших работников легко потерять.

3. Мотивирование работников. За счет увязки вознаграждений с результатами труда программы компенсирования могут помочь в формировании мотивации у работников к более производительному труду.

4. Создание структуры организации. Система компенсаций, разработанных на предприятии, помогает сформировать его организационную структуру и уровни статусной иерархии.

В целом, значение компенсаций проявляется в том, что в современных условиях около 50% всех затрат, которые несет организация уходят на прямые и косвенные компенсации. В связи с тем, что материальное стимулирование является на сегодня основным фактором повышения заинтересованности работников в производительном труде, организации уделяют первостепенное значение вопросам управления системой компенсаций труда своего персонала.

Глава 2. Прямое и косвенное компенсирование.

В предыдущем параграфе было отмечено, что одним из основных элементов в структуре затрат организации выступают затраты на компенсирование труда работников. Они проявляются в виде прямого и косвенного компенсирования. Разница состоит в том, что затраты, отнесенные к форме косвенного компенсирования для работника не облагаются подоходным налогом и не поступают к работнику в виде наличных денежных сумм. Для работодателя косвенное компенсирование также не облагается начислениями на оплату труда, что делает программы косвенной помощи работникам привлекательными как для работника, так и для работодателя.

Остановимся подробнее на каждом из видов компенсирования.

Прямое компенсирование. Включает все виды денежных выплат, производимых организацией сотруднику как плата за его труд или заработная плата.

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и его семьи.[3]

Расходы организации на заработную плату работников называются фондом заработной платы. Расчет фонда заработной платы позволяет обосновать расходы по заработной плате, как абсолютной величине, так и в виде удельного веса заработной платы в стоимости продукции. Расчет фонда заработной платы производится по формуле:

Ф = Н * О / 100, где Ф – фонд заработной платы работников, Н – норматив фонда заработной платы в процентах от стоимости продукции (работы, услуги); О – плановый объем выпуска продукции. Важное значение имеет точность норматива заработной платы в стоимости продукции, на который большое влияние оказывают отрасль народного хозяйства, тип производства, региональные условия, уровень жизни населения, производительность труда и другие факторы. Для различных типов предприятий установились нижняя и верхняя границы нормативов заработной платы в объеме товарной продукции (выручки):

- промышленные предприятия – 15-30%

- строительные предприятия – 20-35 %

- коммерческие предприятия – 25-40%

- образовательные учреждения – 30-50%

- научно-консалтинговые фирмы – 40-60%.

При увеличении фонда заработной платы выше указанных средних нормативов, происходит перекос в структуре затрат предприятия в неблагоприятную сторону. Предприятие может остаться без прибыли и расширенного воспроизводства. Из этого следует, что руководитель предприятия вынужден балансировать между двумя соблазнами, стараясь найти золотую середину:

- платить минимальную заработную плату и невысокие социальные налоги в попытке увеличить прибыль, но одновременно иметь высокую текучесть персонала;

- платить максимальную заработную плату, повышенные налоги и практически оставаться без прибыли или с убытками, но одновременно иметь низкую текучесть персонала и хороший психологический климат в коллективе.

В оплату труда работника входят два основных компонента: заработная плата, выплачиваемая за счет себестоимости и заработная плата, выплачиваемая за счет прибыли.

	Оплата труда работника

За счет себестоимости За счет прибыли

За счет себестоимости производится оплата основного должностного оклада, различных доплат к окладу за дифференцированные условия труда и квалификацию работника и вознаграждений за конечный результат.

Основная заработная плата (должностной оклад) обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого количества рабочего времени, стимулирует рост профессионального мастерства и повышение квалификации работника. Метод начисления заработной платы зависит от системы оплаты труда. (Системы оплаты труда представлены в следующем параграфе).

Дополнительная заработная плата (доплаты) включает различные виды доплат и надбавок. К ней относятся:

доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда;

доплаты за работу по технически обоснованным нормам;

надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей;

доплата за работу в вечернюю и ночную смены;

доплата бригадирам за руководство;

надбавки за классность водителей и машинистов;

надбавки за ученые степени и звания, почетные звания, установленные государством;

персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию;

доплаты за ненормируемый рабочий день

оплата сверхурочных часов, работы в выходные и праздничные дни;

доплата за время выполнения государственных обязанностей;

другие индивидуальные стимулирующие выплаты.

Перечисленные выше надбавки и доплаты чаще всего начисляются в виде определенных, установленных государством или предприятием, процентов к основной заработной плате, выплачиваются из фонда оплаты труда и относятся на себестоимость продукции.

Вознаграждение за конечный результат выплачивается из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов деятельности предприятия, а также отдельных структурных подразделений. Вознаграждение стимулирует групповые интересы, поощряет коллективизм в достижении конечных результатов производства и чаще всего распределяется по коэффициенту трудового участия или вклада (КТУ, КТВ). На практике вознаграждения выплачиваются за следующие результаты:

увеличение объема товарной продукции, работ и услуг;

рост производительности труда;

повышение качества продукции, работ и услуг;

своевременный и досрочный ввод объектов в эксплуатацию;

внедрение изобретений и рационализаторских предложений в НИИ и на предприятиях;

экономию ресурсов;

другие виды достигнутых результатов.

Как правило, конечные результаты указываются в годовых и квартальных планах, и в случае их перевыполнения появляется дополнительный фонд оплаты труда, который идет на выплату вознаграждения.

За счет прибыли выплачивается премия, которая, так же как и вознаграждение, стимулирует достижение конечных результатов предприятия или структурного подразделения. Выплата премии производится по тем же параметрам, что и вознаграждение, но напрямую увязывается с получением прибыли, а в отсутствие последней, может идти речь только о вознаграждении.

За счет прибыли выплачивается материальная помощь. Она имеет целью обеспечение социальных гарантий и благ для работников предприятия. Материальная помощь выплачивается в чрезвычайных или экстремальных ситуациях по личному заявлению сотрудника по распоряжению руководителя предприятия и является эпизодической формой оплаты труда.

Таким образом, индивидуальная заработная плата в современной организации складывается из нескольких компонентов. Задача политики заработной платы организации состоит в том, чтобы в рамках тарифных договоров и ставок «дозировать» компоненты путем выбора различных факторов и методов таким образом, чтобы они отвечали интересам организации. Очень важно определить сколько раз (еженедельно, ежемесячно, ежеквартально, два или один раз в год) будет выплачиваться вознаграждение и в каких размерах. Процент распределения прибыли между сотрудниками также должен быть фиксированным, направляя тем самым их усилия на достижение общезначимых результатов и заинтересовывая в успехе общего дела. Это должно найти отражение в Положении об оплате труда, разработанном специалистами кадровых служб предприятия и утвержденном его руководством. Разрабатывая Положение необходимо принимать во внимание следующие общие правила системы материального стимулирования в организации:

- система материального стимулирования должна быть проста и понятна каждому работнику;

- она должна быть гибкой, дающей возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы;

- размеры поощрений должны быть экономически и психологически обоснованы (больше, но реже; чаще, но меньше)

- поощрение персонала важно организовать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как правильные;

- система поощрений должна формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений;

- эта система должна способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в «деловых связках» с другими сотрудниками;

- в этой системе работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью организации.

Косвенное компенсирование. Как уже отмечалось выше, косвенное компенсирование включает три основных вида помощи работникам: оплату неотработанного времени, социальную защиту, предоставление услуг. Растущая значимость косвенных компенсаций выражается в том, что затраты на данного рода деятельность сопоставимы с затратами на прямую оплату труда. На некоторых предприятиях они составляют до 50% их общих расходов на компенсацию труда персонала. Работники имеют право на получение косвенных компенсаций в равном объеме независимо от той ступени, которую они занимают в организационной иерархии, что является еще одним преимуществом косвенного компенсирования. Разрабатывая программы косвенного компенсирования сотрудников, предприятия решают следующие основные задачи:

- привлечение высококвалифицированных работников;

- улучшение морального климата в коллективе;

- сокращение текучести кадров;

- повышение чувства удовлетворенности от труда.

Для многих работников бюджетных организаций, где в пределах РФ заработная плата не позволяет обеспечить потребности персонала в необходимом для воспроизводства своей рабочей силы объеме, программы косвенных компенсаций могут стать единственным стимулом к сохранению трудовых отношений с данным предприятием.

Программы социальной защиты направлены на защиту работника и его семьи в случае потери основного источника дохода. Они могут регулироваться государством и быть инициированы администрацией предприятия. К государственным программам относят необходимые выплаты в фонды социального страхования. Это, прежде всего, страховые взносы в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования РФ, фонды обязательного медицинского страхования РФ, Государственный фонд занятости РФ. Частные программы могут быть направлены на страхование работников и их семей на случай смерти кормильца, при получении инвалидности. Некоторые зарубежные компании предлагают работникам защиту от утраты рабочего места и источника дохода до выхода на пенсию. Уволенные могут получать на предприятии до 95% от их среднего предыдущего заработка до наступления пенсии. Большинство западных компаний предлагают три основных вида страхования: жизни, здоровья и возможной инвалидности. Несомненно, эти взносы значительно ниже тех, которые делаются в случае самостоятельного страхования, также как и суммы выплат в экстренной ситуации, однако в любом случае поддерживают желание работника оставаться частью данной организации.

Оплата неотработанного времени. Данная категория представляет значительную часть общих затрат на косвенное компенсирование. Она составляет до 10% от объема всех косвенных затрат, если учесть, что самая большая доля приходится на выплаты пенсионных и других страховых взносов, составляющих около 15%.

Работник может получить компенсацию неотработанного времени, как находясь на рабочем месте, так и отсутствуя на работе. К первой группе относятся перерывы на обед, вынужденные простои в работе, время необходимое для подготовки к работе (смена одежды, помывка, приведение в действие оборудования) и т.п. Ко второй группе – отпуск, учебный отпуск, больничные дни и т.п.

Список оплат, регулируемых государством по оплате неотработанного времени достаточно широк. Он включает следующие пункты:

1. оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);

2. оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору отпусков работникам;

3. оплата льготных часов подростков;

4. оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;

5. оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;

6. оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей;

7. оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы;

8. суммы, выплаченные за счет средств предприятия за не проработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации;

9. оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови;

10.оплата простоев не по вине работника;

11.оплата за время вынужденного прогула.

Услуги работникам. Предоставляемые компанией услуги для своих работников могут выступать значительным стимулом труда.

Привлекательными для всех категорий персонала являются следующие мероприятия:

- Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом. Средства выделяются на оплату транспортных расходов или на приобретение транспорта для руководящего персонала.

- Сберегательные фонды. Организация сберегательных фондов для работников организации с выплатой % не ниже установленного в Сбербанке РФ. Льготные режимы накопления средств.

- Организация питания. Выделение средств на организацию питания в организации или на выплату субсидий на питание.

- Продажа товаров, выпускаемых организацией. Выделение средств на скидку с продажи этих товаров.

- Стипендиальные программы. Выделение средств на покрытие расходов на образование на стороне.

- Программы обучения организации. Покрытие расходов на организацию обучения или переобучения.

- Программы медицинского обслуживания. Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями. Выделение средств на эти цели.

- Консультативные службы. Организация консультативных служб или заключение договоров с таковыми.

- Программы жилищного строительства. Выделение средств на собственное строительство жилья или на паевых условиях.

- Программы, связанные с воспитанием и обучением детей. Выделение средств на организацию дошкольного и школьного воспитания детей, внуков сотрудников организации.

- Гибкие социальные выплаты. Организации устанавливают определенную сумму на приобретение необходимых льгот и услуг. Работник, в пределах установленных сумм, имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг.

В целом, организации имеют право на формирование разнообразных пакетов услуг для своего персонала с целью повышения их заинтересованности в активном творческом труде на благо компании.

Следует отметить, что принципиальное значение имеют вопросы управления косвенными компенсациями.

Прежде чем обеспечить работника какими-либо льготами необходимо составить представление об его предпочтениях. Например, работники одних компаний предпочитают страхованию жизни, страхование от несчастного случая. Чем старше становятся работники, тем более они мотивированы пенсионной защитой.

Компании должны также помнить, что необходимо обеспечить основным пакетом льгот всех своих сотрудников. При этом может существовать возможность выбора из числа дополнительных льгот каждому отдельному работнику.

Многие работники находятся в неведении о тех затратах, которые несет компания на обеспечение их подобного рода компенсациями. Следует распространять эту информацию среди своих сотрудников. Это можно сделать с помощью брошюр и буклетов или на общих собраниях коллектива работников.

Глава 3. Основные формы оплаты труда.

В организации могут быть установлены следующие системы оплаты труда работников: повременная, сдельная, бестарифная, система плавающих окладов, система выплат на комиссионной основе.

Повременная оплата труда применяется в тех случаях, когда не представляется возможным нормировать затраты труда или заработная плата начисляется исходя из числа отработанных часов и квалификации работника, определенной с помощью тарифной ставки или должностного оклада.

Сдельная оплата труда предусматривает оплату труда исходя из фактически выполненного объема работ в натуральных измерителях (единицах готовой продукции) и установленных нормативах заработной платы (расценок) на единицу готовой продукции.

Бестарифная система применяется для оплаты трудового вклада конкретного работника в деятельность организации, без использования тарифных ставок и должностных окладов.

Система плавающих окладов используется для оплаты труда исходя, из суммы денежных средств, которые организация может направить на выплату заработной платы.

Система выплат на комиссионной основе – размер оплаты труда устанавливается в процентах от выручки, полученной организацией.

Базой для расчетов фактической заработной платы различных категорий персонала по разным системам оплаты труда являются нормативы, которые в своей совокупности представляют тарифную систему. Нормативы разрабатываются в специализированных научно-исследовательских институтах (нормативы заработной платы, нормы выработки, нормы времени, нормативы трудоемкости, нормативы обслуживания) и утверждаются Министерством труда. На базе нормативов формируются основные составные элементы тарифной системы - тарифные ставки и квалификационные разряды для определения оплаты труда профессий рабочих, а также должностные оклады и квалификационные категории для определения оплаты труда служащих и управленческого персонала.

Тарифная ставка – это фиксированный размер оплаты труда рабочего за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.1 Она аккумулирует в себе качественную сторону труда и отражает ее в заработной плате. В большинстве отраслей народного хозяйства действуют часовые и дневные тарифные ставки. Тарифная ставка служит основой для определения размера оплаты труда всех категорий рабочих. Расценки для оплаты труда рабочих-сдельщиков определяются исходя из тарифной ставки соответствующего разряда работ, а для рабочих повременщиков рассчитываются исходя из присвоенного разряда и отработанного времени. Квалификационный разряд характеризует уровень достигнутой квалификации рабочего и определяется на основе тарифно-квалификационных характеристик (требований) по общеотраслевым должностям рабочих1, где приводятся характеристики работ и требования, которые предъявляются к выполняющим их рабочим. В ЕТКС указано число квалификационных разрядов по каждой профессии и разработаны квалификационные характеристики, состоящие из двух разделов: «должностные обязанности», «должен знать». Основой требований являются восемь квалификационных разрядов рабочих, которые отражают сложность труда рабочих, и тарифные часовые ставки, привязанные к этим разрядам. Для сложных работ основного и вспомогательного производства, требующих квалифицированного труда, предусмотрено 8 разрядов, а для остальных работ – 6 разрядов (см. таблицу 13).

Таблица 13

Квалификационный разряд	I	II	III	IY	Y	YI	YII	YIII
Тарифные коэффициенты	1,0	1,058	1,118	1,128	1,188	1,376	1,469	1,564

Должностной оклад – это фиксированный размер оплаты труда служащего за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. На большинстве предприятий РФ действуют месячные должностные оклады. Квалификационные категории характеризуют уровень квалификации, достигнутый управленческим персоналом, и определяются на основе тарифно-квалификационных характеристик по должностям служащих. Каждая должность предусматривает характеристику по трем основным разделам: «должностные обязанности», «должен знать», «квалификационные требования».

Оплата труда управленческого персонала (руководителей, специалистов и служащих) имеет ряд общих положений с системой оплаты труда рабочих, базирующихся на тарифной ставке соответствующего разряда. Общими моментами является разделение сложного и простого труда на основе определения квалификационных категорий управленческого персонала, установление приемлемой формы оплаты труда для конкретного предприятия (чаще всего повременной), привязка должностных окладов к квалификационным категориям и определение их размеров в штатном расписании предприятия. На основе тарифно-квалификационных характеристик и фонда оплаты труда формируются должностные оклады руководителей и специалистов. Обычно они привязаны к единой нормативной базе денежной оплаты труда. В качестве такой базы служит Единая тарифная сетка, применяемая сегодня для предприятий и организаций бюджетного финансирования и имеющая 18 разрядов с интервалом тарифного коэффициента 1 – 4,5. (см. таблицу 15). В Единой тарифной сетке указан размер минимальной оплаты труда государственных служащих первого разряда. На 1 октября 2003 г он составлял 600 рублей. Далее с помощью коэффициентов устанавливаются должностные оклады другим категориям работников.

Таблица 14.

Разряд
Коэффициент		1,11	1,23	1,36	1,51	1,67	1,84	2,02	2,22	2,44	2,68	2,95	3,19	3,44	3,72	4,02	4,34	4,50

Таким образом, тарифная система позволяет определить единицу измерения для установления уровня заработной платы каждого конкретного работника. Например, 4,5 рублей как часовая тарифная ставка рабочего 1 разряда (неквалифицированный труд) позволяет узнать часовую ставку рабочего 6 разряда – 4,5 рублей * 1,376 (тарифный коэффициент)= 6,192 рубля. Или 600 рублей в месяц как должностной оклад служащего 1 разряда позволяет определить месячный оклад служащего 13 разряда – 600 рублей *3,19 (тарифный коэффициент ЕТС) =1914 рублей. Соответственно этот измеритель может быть использован для расчета месячной заработной платы на базе применения той или иной системы оплаты труда.

Дата добавления: 2014-01-03