| Название теории
| Суть теории
| Недостатки теории
| |
| Содержательные теории мотивации
| |
| Теория иерархии потребностей
А. Маслоу
| -человеческое поведение определяется потребностями, которые можно разделить на пять групп и расположить в виде строго иерархической структуры;
- удовлетворение более низкой потребности, доминирующей становится более высокая;
- после того, как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается. | Как показывает практика, иерархические уровни не являются дискретными ступенями. Люди, как правило, начинают искать свое место в сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены физиологические потребности. То есть вторичные потребности могут быть в приоритете.
| |
| Теория
мотивационной гигиены
Ф. Герцберга
| - потребности делятся на гигиенические факторы и мотивации;
- гигиенические мотивы согласно теории - это мотивы, создающие настрой на труд;
- гигиенические мотивы могут быть как мотиваторами, так и демотиваторами трудовой деятельности;
- к мотивирующим факторам Ф. Герцберг относит то, что всегда способствует повышению эффективности труда работников.
| Герцберг предполагал наличие сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда. Как показывают другие исследования, такая корреляция существует далеко не всегда и несмотря на высокую степень удовлетворения работой, производительность может оставаться низкой.
| |
| Теория потребностей Д. МакКлелланда
| - выделяются три потребности: власти, успеха, причастности;
- власть - стремление к воздействию на других людей, контролю ресурсов и процессов;
- успех в теории это: стремление к самостоятельности в работе;
- причастность - стремление к активному взаимодействию с коллегами и клиентами.
| В теории наблюдается игнорирование ситуационных особенностей мотивационного выбора. Автор теории выделил три потребности, которые мотивируют личность, но упустил анализ ситуаций, в которых эти потребности оказывают влияние на человека.
|
| Продолжение табл. 1.5
|
| Процессуальные теории мотивации
|
| Теория ожидания
В. Врума
| - чем больше оправдываются ожидания сотрудника, тем более эффективным будет его труд;
- выделяет 3 основные ожидания сотрудника в процессе труда: ожидания того, что усилия работника приведут к поставленной цели или желательному результату, инструментальность, валентность;
- В. Врум выводит формулу:
Сила мотивации = Ожидания х Инструментальность х Валентность.
| Разработана основа мотивационного механизма человеческого поведения, но нет подробного изложения механизмов того, как определенные потребности и мотивы ведут к определенному поведению.
|
| Теория справедливости С. Адамса
| - теория рассматривает вклад и результат;
- люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.
| В этой теории не устанавливается соотношение между вознаграждением и ре-
зультатами, т.е. не указан момент, когда человек удовлетворяет свои потребно-
сти посредством вознаграж- дений за достигнутые результаты.
|
| Модель Портера-Лоулера
| - модель включает элементы теории ожидания и теории справедливости;
- достигнутые результаты зависят от приложенных усилий, способностей и характерных особенностей человека;
- достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние и внешние вознаграждения.
| Данная теория является более полной и актуальной. Но недостаток заключается в том, что мотивация оценивается исходя лишь из психологичес-
ких особенностей или процессов, происходящих внутри человека. Нужно отметить, что такой метод не совсем корректен если речь идет о мотивационных процессах в организации.
|
