В трудовому праві України використовуються терміни «дисципліна праці» та «трудова дисципліна». У зв’язку з цим необхідно засвоїти відмінності між категоріями «дисципліна праці» та «трудова дисципліна». Так, дисципліну праці розглядають у суб’єктивному та об’єктивному аспектах. У суб’єктивному аспекті під дисципліною праці розуміють обов’язки сторін трудового договору (працівника та роботодавця), а саме обов’язок роботодавця щодо створення працівникові умов праці, які йому необхідні для найбільш ефективного виконання трудової функції, та обов’язок працівника щодо неухильного додержання правил поведінки, установлених нормативно-правовими актами. А в об’єктивному аспекті під дисципліною праці розуміють сукупність правил, які регламентують поведінку сторін трудового договору. Питання, пов’язані з правовою регламентацією дисципліни праці, містяться у розд. 10 «Трудова дисципліна» Кодексу законів про працю України, а також у прийнятих на його підставі нормативно-правових актах. Необхідно також звернути увагу, що поряд із терміном «дисципліна праці» використовується термін «трудова дисципліна», який можна розглядати у двох аспектах - широкому (як синонім дисципліни праці) та вузькому (як різновид трудової дисципліни). Стосовно працівника дисципліну праці (трудову дисципліну) розглядають також у двох аспектах - у зовнішньому та внутрішньому. Підпорядкування працівника внутрішньому трудовому розпорядку, елементами якого є основні права та обов’язки сторін трудового договору, режим робочого часу, порядок заохочення та притягнення до відповідальності, означає зовнішній аспект, а також ототожнення з трудовою дисципліною як різновидом дисципліни праці. А під внутрішнім аспектом розуміють сукупність правил, які регламентують трудову функцію працівника. Крім того, під дисципліною праці розуміють фактичну поведінку сторін трудового договору, тобто рівень додержання ними правил, які регулюють їхні обов’язки в процесі праці. Слід запам’ятати, що правовими методами забезпечення трудової дисципліни є заохочення та примус. Види заохочень, порядок їх застосування регулюються на локальному рівні, зокрема у правилах внутрішнього трудового розпорядку та інших. Питання, пов’язані з заохоченням, можуть регулюватися положеннями чи статутами про дисципліну окремих категорій працівників. Так, згідно з Дисциплінарним статутом органів внутрішніх справ Української РСР для відзначення сумлінного ставлення осіб рядового й начальницького складу до виконання службових обов’язків можуть застосовуватися такі види заохочень, як оголошення подяки, нагородження цінним подарунком або грошовою премією, почесною грамотою, нагрудним знаком органів внутрішніх справ, достроковим присвоєнням чергового спеціального звання, присвоєнням спеціального звання, вищого на один ступінь від звання, передбаченого на обійманій посаді (ст. 12). Прокурорсько-слідчі працівники, працівники навчальних, наукових та інших установ прокуратури заохочуються відповідно до Дисциплінарного статуту України за сумлінне і зразкове виконання службових обов’язків, ініціативу та оперативність у роботі - подякою, грошовою премією, подарунком, цінним подарунком, достроковим присвоєнням класного чину або підвищенням в класному чині; нагородженням нагрудним знаком «Почесний працівник прокуратури України» (ст. 4, 5). За зразкове виконання службових обов’язків та ініціативність у роботі для працівників залізничного транспорту згідно з Положенням про дисципліну працівників залізничного транспорту встановлено такі види заохочень, як оголошення подяки, преміювання, нагородження цінним подарунком, почесною грамотою, присвоєння звання найкращого працівника за фахом, нагородження нагрудним значком, нагородження нагрудним знаком «Почесному залізничнику» (ст. 8). Найвищою формою відзначення громадян за видатні заслуги в розвитку економіки, науки, культури, соціальної сфери, захисті Вітчизни, охороні конституційних прав і свобод людини, державному будівництві та громадській діяльності, за інші заслуги перед Україною є державні нагороди України. Установлення держаних нагород України для відзначення громадян за особисті заслуги перед Україною регулюється Законом України «Про державні нагороди» (1549-III). Державними нагородами є звання «Герой України», орден, медаль, відзнака «Іменна вогнепальна зброя», почесне звання України, державна премія України та президентська відзнака. Найвищим ступенем відзнаки в Україні є звання «Герой України», яке присвоюється за здійснення визначного трудового досягнення з врученням ордену Держави. Крім того, почесні звання України (яких усього 34) присвоюються особам, що працюють у відповідній галузі економічної та соціально-культурної сфери, як правило, не менше десяти років, мають високі трудові досягнення і професійну майстерність, якщо інше не встановлено положенням про почесне звання України. Із метою відзначення громадян за багаторічну сумлінну працю, зразкове виконання службових обов’язків установлено відзнаку Президента України — медаль «За працю і звитягу», якою нагороджуються за вагомий особистий внесок у розвиток економічної, науково-технічної, соціально-культурної, військової, державної, громадської та інших сфер діяльності. Що стосується притягнення до дисциплінарної відповідальності за порушення трудової дисципліни, то Кодексом законів про працю України встановлено два основні види, а саме догану та звільнення. Проте положеннями та статутами про дисципліну для окремих категорій працівників можуть установлюватися й інші види дисциплінарних стягнень. Так, згідно з Дисциплінарним статутом органів внутрішніх справ Української РСР на осіб рядового й начальницького складу можуть накладатися такі види стягнень, як зауваження, догана, сувора догана, затримка у присвоєнні чергового спеціального звання або поданні до його присвоєння на строк до одного року, попередження про неповну посадову відповідність, пониження в посаді, пониження в спеціальному званні на один ступінь та звільнення з органів внутрішніх справ. Дисциплінарні стягнення щодо прокурорсько-слідчих працівників, працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури застосовуються за невиконання чи неналежне виконання службових обов’язків або за проступок, який ганьбить його як працівника прокуратури. Крім того, винесення виправдного вироку, повернення кримінальної справи для додаткового розслідування, скасування запобіжного заходу та інших процесуальних рішень тягне також за собою дисциплінарну відповідальність прокурорів і слідчих, якщо ними в процесі слідства було допущено недбалість або несумлінність (ст. 8). Видами дисциплінарних стягнень є догана, пониження в класному чині, пониження в посаді; позбавлення нагрудного знаку «Почесний працівник прокуратури України», звільнення, звільнення з позбавленням класного чину. Дисциплінарним проступком є провинне порушення дисципліни працівниками залізничного транспорту, на яких можуть накладатися такі стягнення, як догана, позбавлення машиністів права керування локомотивом із наданням роботи помічником машиніста, позбавлення свідоцтва водія моторно-рейкового транспорту незнімного типу та свідоцтва помічника машиніста локомотива з наданням роботи, не пов’язаної з керуванням локомотивом і моторно-рейковим транспортом, на термін до одного року, звільнення (ст. 12). Слід запам’ятати, що відомості про заходи заохочення заносяться у трудову книжку працівника, а дисциплінарного стягнення — ні. Крім того, притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є правом роботодавця, а не його обов’язком.
Питання матеріальної відповідальності регулюються Кодексом законів про працю України (322-VІІІ), Законом України «Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей» (217/95-ВР) та іншими нормативно-правовими актами. Необхідно запам’ятати, що суб’єктами матеріальної відповідальності у трудовому праві України є працівник з одного боку та роботодавець, з яким він перебуває у трудових відносинах, з іншого. Матеріальну відповідальність слід відрізняти від майнової відповідальності, передбаченої цивільним правом. Так, матеріальна відповідальність сторін трудового договору настає тільки в разі заподіяння шкоди внаслідок порушення покладених на них трудових обов’язків. Відшкодуванню підлягає лише пряма дійсна шкода, як правило, в обмеженому вигляді - не більше середнього місячного заробітку працівника, який заподіяв шкоду, і лише в межах та порядку, передбачених законодавством, а також за умови, коли такої шкоди заподіяно підприємству, установі, організації винними протиправними діями (бездіяльністю) працівника. Трудове законодавство України передбачає матеріальну відповідальність роботодавця перед працівником та матеріальну відповідальність працівника перед роботодавцем. Працівник компенсує шкоду, заподіяну ним наявному майну роботодавця, а роботодавець компенсує працівникові шкоду, яка виникала внаслідок протиправного позбавлення його можливості здійснювати трудову функцію та отримувати заробітну плату, обумовлені трудовим договором, або за шкоду, заподіяну здоров’ю працівника. Трудове законодавство зобов’язує роботодавця компенсувати працівникові шкоду, яка виникла внаслідок неправильного або такого, що не відповідає законодавству, формулювання причини звільнення у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі (ч. 3 ст. 235 КЗпП України); затримки видачі в разі звільнення трудової книжки (ч. 4 ст. 235 КЗпП України); відмови у прийнятті на роботу або несвоєчасного укладення трудового договору в разі, якщо працівник мав вимушений прогул (п. 6 Постанова Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.92 р. «Про практику розгляду судами трудових спорів»); звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу (ч. 2 ст. 235 КЗпП України). Обов’язок із компенсування шкоди, заподіяної роботодавцеві у зв’язку з оплатою незаконно звільненому чи незаконно переведеному працівникові часу вимушеного прогулу або часу виконання нижче оплачуваної роботи, покладається на винних службових осіб, за наказом (розпорядженням) яких звільнення чи переведення здійснено з порушенням закону або якими затримано виконання рішення суду в разі поновлення на роботі. Відповідальність настає незалежно від форми вини у таких випадках: затримка виконання рішення органу, який розглядав трудовий спір про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника (ст. 236 КЗпП України); у разі ушкодження здоров’я, яке заподіяно каліцтвом або іншим ушкодженням здоров’я, пов’язаним із виконанням трудових обов’язків (ст. 173 КЗпП України). Крім того, слід звернути увагу, що за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров’я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв’язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов’язок із компенсування моральної (немайнової) шкоди покладається на роботодавця незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Підставою притягнення до матеріальної відповідальності сторони трудового договору є протиправне та винне заподіяння нею іншій стороні цього договору шкоди, якщо законодавством не передбачено інше. Працівники несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації внаслідок порушення покладених на них трудових обов’язків. У разі покладення матеріальної відповідальності права й законні інтереси працівників гарантуються шляхом установлення відповідальності тільки за пряму дійсну шкоду, лише в межах і порядку, передбачених законодавством, і за умови, що такої шкоди заподіяно підприємству, установі, організації винними протиправними діями (бездіяльністю) працівника. Ця відповідальність, як правило, обмежується певною частиною заробітку працівника і не повинна перевищувати повного розміру заподіяної шкоди, за винятком випадків, передбачених законодавством. Слід запам’ятати, що за наявності зазначених підстав і умов матеріальну відповідальність може бути покладено незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності. На працівників не може бути покладено відповідальність за шкоду, яка належить до категорії нормального виробничо-господарського ризику, а також за неодержані підприємством, установою, організацією прибутки та за шкоду, заподіяну працівником, що перебував у становищі крайньої необхідності. Трудове законодавство України передбачає три види матеріальної відповідальності працівників: обмежену, повну та кратну. Обмежена матеріальна відповідальність - обов’язок працівника відшкодувати шкоду лише в межах, передбачених законодавством. Цією межею є певна частина заробітку працівника, яка не повинна перевищувати повного розміру заподіяної шкоди. Шкоду, яка перевищує цю межу, не може бути стягнуто з працівника. За шкоду, заподіяну роботодавцеві під час виконання трудових обов’язків, працівники, з вини яких її заподіяно, несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку. Матеріальна відповідальність понад середній місячний заробіток допускається лише у випадках, зазначених у законодавстві. Випадки обмеженої матеріальної відповідальності передбачено Кодексом законів про працю України (322-VІІІ) у ст. 133. Повна матеріальна відповідальність є обов’язком працівника компенсувати шкоду в повному обсязі без будь-якої межі. Зазначена відповідальність настає в разі укладення письмового договору про взяття повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих працівникові для зберігання або для інших цілей (письмові договори про повну матеріальну відповідальність може бути укладено роботодавцем із працівниками за наявності одночасно двох умов: у разі досягнення вісімнадцятирічного віку та обіймання посади або виконання робіт, безпосередньо пов’язаних із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей). У випадку спільного виконання працівниками окремих видів робіт, пов’язаних із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей, коли неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника та укласти з ним договір про повну матеріальну відповідальність, може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність, яка є повною матеріальною відповідальністю. Умови колективної (бригадної) матеріальної відповідальності визначаються письмовим договором, у якому зазначається дата, місце укладення договору, номер та дата наказу про встановлення колективної (бригадної) матеріальної відповідальності, погодженого з профспілковим комітетом або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом, найменування роботодавця та колективу (бригади), загальні положення, права й обов’язки членів колективу (бригади) та роботодавця, порядок ведення обліку й звітності, відшкодування шкоди, дата набрання чинності договору та термін його дії, підписи роботодавця та керівника колективу (бригади) та його членів. Слід запам’ятати, що колективна (бригадна) матеріальна відповідальність установлюється роботодавцем за погодженням із профспілковим комітетом підприємства, установи, організації або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом за наявності одночасно таких умов: закріплення в Переліку робіт, для виконання яких може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність та які виконуються працівниками спільно; розмежування матеріальної відповідальності кожного працівника й укладання з ним договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність неможливе; роботодавцем створено працівникам умови, необхідні для нормальної роботи та забезпечення повного збереження переданих їм цінностей. Повна матеріальна відповідальність також настає у випадках, передбачених Кодексом законів про працю України (322-VІІІ). Варто звернути увагу, що, окрім зазначених видів матеріальної відповідальності, існує третій - кратна матеріальна відповідальність у випадках, коли межі матеріальної відповідальності працівників за шкоду, завдану роботодавцеві розкраданням, умисним псуванням, недостачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей, а також у тих випадках, коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір. Зокрема, за збитки, завдані роботодавцеві працівниками, які виконують операції, пов’язані з закупівлею, продажем, обміном, перевезенням, доставкою, пересиланням, зберіганням, сортуванням, пакуванням, обробкою або використанням у процесі виробництва дорогоцінних металів і дорогоцінного каміння, ювелірних, побутових і промислових виробів та матеріалів, виготовлених із використанням дорогоцінних металів і дорогоцінного каміння, відходів та брухту, що містять дорогоцінні метали й дорогоцінне каміння, а також валютні операції, і які є винними у розкраданні, знищенні (псуванні), недостачі або наднормативних їх втратах (крім втрат, що сталися у зв’язку з непередбаченими порушеннями технологічного процесу), якщо їх допущено внаслідок недбалості в роботі, порушення спеціальних правил, інструкцій, визначаються у подвійному розмірі вартості металів у чистому вигляді за ринковими цінами, що діють на день виявлення завданих збитків (дорогоцінні метали — золото, срібло, платина й метали платинової групи (паладій, іридій, родій, осмій, рутеній) у будь-якому вигляді та стані (сировина, сплави, напівфабрикати, промислові продукти, хімічні сполуки, вироби, відходи, брухт тощо)). Слід запам’ятати, що трудовим законодавством України передбачено покриття шкоди працівниками за розпорядженням роботодавця шляхом відрахування із заробітної плати працівника та за рішенням комісії з трудових спорів, суду. Покриття працівниками шкоди за розпорядженням роботодавця відбувається за наявності таких умов: не перевищення розміром шкоди середньої заробітної плати працівника; згоди працівника з відрахуванням або його розміром; видання розпорядження не пізніше, ніж упродовж двох тижнів із дня виявлення заподіяної працівником шкоди; звернення розпорядження до виконання не раніше ніж через сім днів із дня повідомлення про це працівникові. Проте у випадку незгоди працівника з відрахуванням або його розміром трудовий спір розглядається комісією з трудових спорів, судом. Вивчаючи зазначену тему, слід узагалі обдумати питання про доцільність існування матеріальної відповідальності в теперішньому вигляді у трудовому праві України, оскільки норми матеріальної відповідальності було зорієнтовано на соціалістичну систему господарювання та єдине державне підприємство.
Подумайте над термінами «трудова дисципліна» і «дисципліна праці». Чи тотожні ці поняття? Чому для назви глави 10 КЗпП України законодавець обрав перший, а не другий?
Чи правильно вважають, що трудову дисципліну можна порушувати і при цьому не бути покараним?
У чому, на вашу думку, проявляється на підприємствах «обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни» (cm. 140 КЗпП України)?
Якщо «трудовий розпорядок на підприємствах, в уста новах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовим колективом на основі типових правил» (cm. 142 КЗпП України), то для чого існують галузеві правила?
Юридична відповідальність за порушення трудового розпорядку.
Загальна характеристика дисциплінарної відповідальності і дисциплінарного проступку за українським трудовим правом.
Види дисциплінарної відповідальності.
Дисциплінарні стягнення: поняття, види та порядок їх застосування.
Що слід розуміти під нормальним виробничо-господарським ризиком?
Які обставини виключають матеріальну відповідальність за трудовим правом?
Уважно проаналізуйте cm. 130 КЗпП України. Як вона узгоджується з загальнотеоретичними положеннями про правопорушення як підставу юридичної відповідальності?
Спробуйте обґрунтувати доцільність існування cm. 133 КЗпП України. Чи не поглинаються випадки, вказані в ній, диспозицією cm. 132 КЗпП України?
Чи можна вважати, що за колективної матеріальної відповідальності допускається відповідальність без вини?
Чи обов'язково проводити інвентаризацію під час звільнення матеріально відповідальних осіб?
Хто повинен прийняти матеріальні цінності від матеріально відповідальної особи, якщо нового працівника ще не прийнято на роботу? Чи може в такому випадку інвентаризаційна комісія прийняти цінності на тимчасове зберігання?
Чи існує можливість у роботодавця провести передачу товарно-матеріальних цінностей іншому працівнику, якщо матеріально відповідальна особа перебуває на тривалому лікуванні?
Види матеріальної відповідальності працівників.
Матеріальна відповідальність працівників органів внутрішніх справ: її правове регулювання
studopedia.su - Студопедия (2013 - 2024) год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав!Последнее добавление
