Тема 6. Управління виконанням та оцінювання роботи індивіда

Вузлові питання

1. Поняття управління виконанням (перфоманс менеджменту). Мо­делі перфоманс менеджменту.

2. Система перфоманс менеджменту (управління виконанням) та її елементи.

3. Аналіз проблем виконання за допомогою моделі перфоманс менеджменту.

4. Вирішення проблем виконання за допомогою інтервенцій у системи та процедури.

5. Оцінювання роботи індивіда.

Навчальні цілі

1. З’ясувати зміст концепції перфоманс менеджменту (управління виконанням) та причини її застосування.

2. Охарактеризувати три рівні перфоманс менеджменту та їх взаємозв’язок.

3. Визначити чинники кожного рівня перфоманс менеджменту.

4. Розкрити елементи системи перфоманс менеджменту та їх взаємо­зв’язок.

5. Розглянути основні проблеми перфоманс менеджменту та їх причини.

6. Навчитися аналізувати проблеми існуючої на підприємстві сис­теми перфоманс менеджменту.

7. Визначити інтервенції в системи та процедури, що необхідні для вирішення проблем перфоманс менеджменту.

8. Розглянути основні принципи та методи оцінювання роботи індивіда.

Рекомендації до опанування теми

У бізнесі не існує головоломок, що мають єдине рішення. У бізнесі існують проблеми, що мають певні варіанти вирішення залежно від конкретної ситуації, середовища, чинників, що впливають, тощо. Тому для успішного управління компанією дуже важливими є системний і ситуаційний підходи, на яких ґрунтується концепція перфоманс ме­неджменту, або управління результативністю та ефективністю органі­зації. Концепція перфоманс менеджменту розглядає управління персо­налом організації як систему, де будь-яка дія має певний вплив, що певним чином відображається на різних рівнях організації та є взаємопов’язаною з іншими діями. Крім того, перфоманс менеджмент визначає чинники, що впливають на результативність та ефективність компанії, а отже, враховує ситуаційний підхід до прийняття рішень.

Основним завданням керівництва компанії є визначення, розвиток та підтримка ключових чинників успіху для забезпечення та підвищення результативності та ефективності бізнесу.

Перфоманс (англ. performance – виконання, діяльність, результа­тивність) – це діяльність, зорієнтована на досягнення специфічних (чітко визначених), вимірюваних, таких, що можна досягти та визна­чених у часі цілей. Водночас, перфоманс означає результативність – до­сягнення специфічних фінансових, маркетингових та інших цілей. Під перфомансом у системі перфоманс менеджменту будемо розуміти результативність (досягнення поставлених цілей) та ефективність (оптимальна, з мінімальними витратами людських, матеріальних, фінан­сових та інших ресурсів, діяльність, що спрямована на досягнення цілей). З метою спрощення термінології будемо використовувати тер­міни «результативність та ефективність» і «виконання» як синоніми поняття «перфоманс».

Під перфоманс менеджментом будемо розуміти управління результа­тивністю та ефективністю на різних рівнях організації. Під оцінюван­ням виконання будемо розуміти оцінювання результа­тивності та ефек­тивності роботи (компанії, підрозділу, працівника).

Перфоманс менеджмент розглядається на трьох основних рівнях:

– Індивідуальному рівні, або рівні виконання окремого працівника.

– Груповому рівні/рівні підрозділу, або рівні виконання групи людей, що являють собою уособлену частину організації, мають спільні цілі та співпрацюють разом.

– Організаційному рівні, або рівні компанії загалом.

На індивідуальному рівні перфоманс може визначатись як до­сягнення чи недосягнення певних цілей, поставлених перед індивідом, у результаті витрат певних ресурсів (часу, матеріалів, інформації тощо).

На індивідуальному рівні перфоманс залежить від таких чинників:

П = (Р × З × М)^ур

Перфоманс = (Розуміння ролі ×Здатність виконати роль × Мотивація)^{умови роботи}

Стрілки від виконання до кожного чинника являють собою зворот­ний зв’язок – інформацію про результативність та ефективність роботи, що необхідна для прийняття рішення про зміну та розвиток чинників.

Для того, щоб ефективно і результативно працювати, працівник по­винен чітко розуміти, що від нього очікують та чому – знати та розуміти цілі. Працівник (виконавець) має бути здатним виконати те, що від нього очікують (повинен мати необхідні для цього знання, навички, уміння, фізичні та розумові здібності, повноваження) та хо­тіти це виконати, тобто бути мотивованим. Умови роботи (робоче місце, обладнання, інформація, час), необхідні для того, щоб забез­печити ефективність роботи працівника та посилити його можливості.

Забезпечити, щоб працівник «чітко розумів цілі», «був здатний», «хотів» і мав необхідні «умови роботи», можна за допомогою пе­релічених нижче систем, процедур, чинників.

Додаткові чинники, що впливають на перфоманс на індивіду­альному рівні:

– особисті якості та риси працівника;

– організація роботи індивіда.

Важливе значення для забезпечення перфомансу на індивіду­альному рівні мають чинники групового рівня/рівня підрозділу:

– лідерські та менеджерські здібності та навички керівника групи/ підрозділу (у тому числі здатність поставити СМАРТ-цілі перед вико­навцем, правильно делегувати завдання, керувати, контролювати тощо);

– розподіл ролей/цілей у групі чи підрозділі;

– розподіл повноважень у групі чи підрозділі;

– мотиваційний клімат у групі.

Також важливими є чинники організаційного рівня:

– Цілі та стратегія організації, які за допомогою «дерева цілей» будуть розподілені та доведені до підрозділів і виконавців.

– Організаційна структура (або розподіл роботи, повноважень, ре­сурсів тощо в організації), що опосередковано визначає ролі на індивіду­альному рівні; наявність повноважень у виконавців; забезпеченість ресурсами та інші обмеження, що обумовлюють умови роботи; а також визначає взаємодію між підрозділами організації, тобто впливає на груповий рівень перфомансу.

– Системи та процедури, що діють в організації. У першу чергу, це системи: відбору персоналу (визначає чи має працівник здібності, необхідні для виконання роботи), винагородження та стимулювання (визначає мотивованість працівника до досягнення певних, поставле­них перед ним цілей), контролю та оцінювання виконання (визначає наявність зворотного зв’язку для виконавця), навчання (визначає разом з іншими підсистемами можливості виконавця), управління інформацією (визначає наявність та доступність інформаційних ре­сурсів як умов роботи) та інші системи, що впливають на чинники індивідуального рівня.

– Кількісний та якісний склад персоналу – знання, навички, уміння, фізична та розумова здатність працівників виконувати певні завдання для досягнення цілей організації.

– Спільні цінності, що визначають організаційну культуру і кори­гують розуміння ролі та мотивацію індивіда.

– Стиль менеджменту, що визначає серед іншого лідерську та менеджерську практику на груповому рівні.

Фактично, названі чинники організаційного рівня використовують модель «7S» Мак-Кінсі.

Зазначені чинники трьох рівнів перфомансу і є елементами системи перфоманс менеджменту. Для аналізу та вирішення проблем перфо­мансу необхідно визначати виконавця, конкретну проблему виконання та аналізувати її, починаючи з індивідуального рівня. Аналіз індивіду­ального рівня перфомансу допоможе визначити причини проблеми на груповому або організаційному рівні.

Вирішувати проблеми перфомансу можна лише комплексно, тобто з урахуванням усіх причин, що призвели до проблеми, а отже, певних комплексних змін, що стосуються кількох елементів системи перфо­манс менеджменту одночасно, а не лише одного елемента.

Виходячи з описаних вище принципів перфоманс менеджменту, можна визначити основні принципи та методи оцінювання роботи індивіда як елемента системи перфоманс менеджменту (performance appraisal).

Оцінювання виконання є підсистемою системи управління результа­тивністю та ефективністю. Система оцінювання виконання спрямо­вана на досягнення таких цілей, важливих для компанії:

1. Виконавець (кожен працівник компанії) повинен мати зворотний зв’язок – інформацію про те, яких результатів він досягає і що він ро­бить добре, а що не дуже добре.

2. Для професійного розвитку виконавцю важливо знати, що в його поведінці має бути змінено, а отже, які знання та навички мають бути опановані.

3. Система компенсації та винагородження (стимулювання) має бути ув’язана з результативністю та ефективністю роботи кожного працівника для того, щоб працівник був мотивований підтримувати і підвищувати результативність та ефективність своєї роботи.

4. Обмін інформацією про результативність та ефективність необхід­ний для того, щоб можна було визначити, які зміни необхідні в умовах роботи.

За допомогою чого можна досягти бажаного?

Формальна система атестації, в тому вигляді, в якому вона діє на більшості українських підприємств, не спрямована на досягнення назва­них вище цілей. Їх можна досягти за допомогою підсистем 360-градусного зворотного зв’язку, вимірювання показників результативності й ефективності та перфоманс консалтингу.

– Цілі, що пов’язані з розумінням ролі, можуть досягатися за допомогою зворотного зв’язку від усіх прямих та непрямих клієнтів /стейкхолдерів і за допомогою правильного вимірювання показників результативності та ефективності роботи.

– Цілі розвитку (у т. ч. розвитку здатності) можуть досягатися за допомогою зворотного зв’язку, вимірювання показників результа­тивності й ефективності та перфоманс консалтингу.

– Цілі, що пов’язані з мотивацією працівників (у т. ч. ті, що по­в’язані із системами компенсації та стимулювання), можуть досяга­тися за допомогою системи вимірювання показників результа­тивності та ефективності.

Таким чином, можна зробити висновок, що формальна система атестації має бути замінена системою оцінювання виконання, що вклю­чає підсистеми зворотного зв’язку, вимірювання показників результа­тивності й ефективності та перфоманс консалтингу.

Вивчаючи тему, зверніть особливу увагу на термінологію, оскільки вона є новою для України. Відшукайте синоніми термінів теми в українській і російській мовах. Дуже важливим для опанування теми є також вивчення досвіду вітчизняних підприємств. Це допоможе краще зрозуміти проблеми практичного застосування концепції та системи перфоманс менеджменту в Україні. Спробуйте знайти приклади успіш­ного та неуспішного вирішення проблем у роботі з персоналом під­приємства для того, щоб побачити практичну роль чинників перфо­манс менеджменту в досягненні успіху в бізнесі.

Ілюстративний матеріал

Таблиця 6.1

Дата добавления: 2017-01-14