Тенденции, закономерности и механизмы развития организации, побуждающие силы развития

1. Любая программа экономического развития предприятия, отрасли, региона, страны в явном или неявном виде опирается на некоторые предположения о поведении исполнителей этой программы, то есть на модели их поведения. В зависимости от того, насколько эти модели соответствуют действительности, зависит успех или неудача этих программ даже при их 100%-ном обеспечении материальными ресурсами.

2. Основные тенденции развития организаций неразрывно связаны с увеличением полноты и достоверности представлений о поведении человека при организации взаимодействия между предприятием и личностью. Для любых сложных систем увеличение полноты и достоверности знаний об отдельных элементах, их взаимосвязях, о системе в целом, о внешней среде, учитываемых в процессе создания и функционирования этих систем, приводит к расширению их возможностей и повышению эффективности.

3 Реализация любой программы развития требует от коллектива предприятия выполнения определенной работы. Эта работа может быть выполнена только в том случае, если в коллективе существуют силы, ориентированные в направлении необходимых преобразований, - так называемые побуждающие силы развития.

4. Побуждающие силы развития организаций есть результат взаимодействия системы потребностей человека, его знаний, ценностных ориентации и объективной реальности. Основные направления формирования побуждающих сил связаны с обучением, воспитанием, информированием, стимулированием работников в соответствии с текущей системой потребностей и ценностных ориентации.

5. Любая программа экономического развития будет поддержана только в том случае, если в системе знаний человека она будет взаимосвязана со значимым положительным изменением степени удовлетворения субъективно важных потребностей.

6. Одним из значимых факторов инновационных преобразований эволюционного и революционного характера является стремление людей к свободе и независимости. Вместе с тем состояние абсолютной свободы и абсолютной несвободы оказались тупиковыми в развитии общества и одинаково неэффективными. Оптимальным следует считать такое общественное устройство, которое требует минимального ограничения свободы, достаточного для того, чтобы совместным согласованным трудом обеспечить условия и возможности для максимальной свободной самореализации человека в процессе общественного развития. Эти условия и возможности заключаются в обеспечении человека жильем, пищей, одеждой, информацией, знаниями, коммуникациями и т.п.

7. Коллективная согласованная деятельность, основанная на разделении труда, специализации и кооперации - это наиболее эффективный способ удовлетворения индивидуальных и коллективных потребностей. Вместе с тем такой способ породил сильнейшую взаимозависимость субъектов экономического процесса, открыл возможность для развития паразитических структур, привел к зависимости эффективности совместной деятельности от реализованного способа объединения усилий.

8. До тех пор, пока выбранный способ интеграции обеспечивает более высокий уровень удовлетворения потребностей, чем дезинтегрированный труд, в обществе действуют центростремительные силы. Как только эффективность интегрированного труда вследствие неудачной организации или по каким-то другим причтам начинает падать и приближаться к эффективности дезинтегрированного труда, в обществе возникают центробежные силы, и оно начинает распадаться. Периодическая смена процессов интеграции и дезинтеграции, наблюдаемая как на уровне отдельных предприятий, отраслей, так и государств в целом, свидетельствует о поиске методом проб и ошибок рациональных форм и правил объединения усилий (и, скорее всего, о насильственной их смене).

9. Основная задача менеджера по организации инновационного процесса заключается в формировании побуждающих сил в поддержку необходимых преобразований при помощи создания необходимых организационных структур и операционных процедур: воздействия на систему знаний работников и систему их ценностных ориентации; выявления и учета наиболее значимых теку1цих потребностей при стимулировании работников.

Любая программа экономического развития предприятия, отрасли, региона и т.д. опирается на некоторые предположения относительно поведения людей, исполнителей этой программы, т.е. на модели их поведения. В значительной степени от того, в какой степени эти модели соответствуют действительности, зависит успех или неудача любой такой программы, даже при ее стопроцентном обеспечении материальными ресурсами.

Исходный постулат, в соответствии с которым классиками марксизма-ленинизма предрекалась полная и окончательная победа социализма, заключался в следующем: социализм - это более высокий по сравнению с капитализмом уровень производительности труда. В качестве обоснования этого постулата

предлагалась следующая схема поведения человека (модель поведения).

Капитализм:—> Частная собственность на ср-ва пр-ва:—> Не мое:—> Работа не на себя :—> Отсутствие заинтересованности:—> Низкая производительность труда.

Социализм:—> Общественная собственность:—> Мое:~> Работа на себя:—> Высокая заинтересованность:—> Высокая производительность труда.

История свидетельствует о том, что замена частной собственности на общественную (государственную) не приводит к изменению субъективного отношения к ней со стороны работников предприятия, а следовательно, приведенная выше модель поведения не соответствует действительности. Это означает, что не соответствуют действительности и выводы, полученные на основе данной модели. Более того, оказалось, что ощущение работы не на себя (на себя) может возникнуть при любой форме собственности, поскольку основным фактором, определяющим его появление, является то, в какой степени человек вправе распоряжаться результатами своего труда

Таким образом, субъективное ощущение работы на себя или не на себя определяется степенью реализации права работника на результаты своего труда, при этом ощущение работы не на себя может возникнуть при любой форме собственности.

Поскольку в советской (российской) экономической науке и практике взгляды на психологию работника предприятия (коллектива работников) отличались завидным постоянством на протяжении семидесяти с лишним лет, более интересной является эволюция взглядов на психологический портрет личности в работах западных специалистов и, в первую очередь, в теории менеджмента.

Менеджмент эпохи первых фабричных предприятий характеризовался жесткой дисциплиной и военнообразным строем организации. Командная модель с немногими наверху, отдающими приказы огромному большинству, оставалась нормой на протяжении почти ста лет. Первые менеджеры широко использовали методы армейской дисциплины и устрашения строгими наказаниями для обеспечения безусловного повиновения работников. Предприятие при этом представлялось некоторым механизмом по производству той или иной продукции, с человеком-винтиком в этом механизме, обязанным выполнять строго определенные функции.

В рамках школы научного менеджмента, основателем которой считается американский инженер Тейлор, была достигнута максимальная эффективность предприятий с военизированной организацией. Наивысшая для таких предприятий эффективность обеспечивалась за счет следующих мероприятий:

- разделение всех задач, решаемых предприятием, на два класса - класс задач управления и класс собственно производственных задач;

- построение детального алгоритма решения производственных задач, хронометрирование всех операций, входящих в состав алгоритма и разработка нормативов их выполнения, выявление рациональных приемов выполнения операций;

- определение научно-обоснованных с точки зрения затрат труда заданий каждому работнику и жесткий контроль за их выполнением;

- материальное стимулирование качества выполнения заданий.

Основная цель этих мероприятий - повышение производительности и снижение издержек производства (по сравнению с дотейлоровскими временами), безусловно, была достигнута. Вместе с тем следует отметить, что акценты системы Тейлора были сфокусированы главным образом на одной роли человека – роли исполнителя производственных заданий. Традиционное тейлоровское воззрение на человека, сформулированное в так называемой теории "X", таково:

- обычно человеку присуще внутреннее неприятие труда, и он старается избежать его любым путем, поэтому подавляющее большинство людей должны быть принуждаемы и направляемы, с тем, чтобы побудить их к соответствующим усилиям для достижения целей организации,

- обыкновенно человек предпочитает быть контролируемым, стремится избежать ответственности, ему свойственны лишь весьма незначительные амбиции.

- главным образом, он нуждается в защите.

- основной принцип взаимодействия с работником может быть выражен фразой: ЗАСТАВЛЯЙ И КОНТРОЛИРУЙ;

- каждый человек имеет право на материальное вознаграждение за результат своего труда.

С усложнением технологических процессов и производства в целом тейлоровские методы организации производства и управления из инструмента повышения эффективности превратились к 50-м годам нашего столетия в свою противоположность.

Настойчивый поиск путей выхода из сложившейся ситуации привел в 50-е годы к пересмотру основных положений теории "X" и возникновению теории "У". Взгляды на человека в этой теории таковы:

- затраты физических и интеллектуальных сил в труде для человека столь же естественны, как в игре или на отдыхе;

- внешний контроль или даже угроза наказания не являются естественным средством достижения целей организации, человек осуществляет самоуправление и самоконтроль при выполнении порученных ему задач;

- вознаграждение должно быть неотъемлемой функцией достижения искомых целей;

- обычный человек при соответствующих условиях стремится не только принимать на себя ответственность, но и искать ее;

- человек проявляет способность показывать сравнительно высокую степень воображения, оригинальности и творчества при решении организационных проблем, хотя в настоящих обстоятельствах индустриальной жизни интеллектуальные возможности человека используются лишь частично.

Краеугольный принцип теории "У" - ИНТЕГРАЦИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ И ЛИЧНОСТИ, т.е. создание таких условий, при которых члены организации могли бы достичь своих индивидуальных целей через содействие коммерческому успеху предприятия.

Исследования целей человека и связанных с ними потребностей позволили установить, что помимо социальных потребностей, которые обычно не становятся действенными мотиваторами человеческого поведения до той поры, пока не удовлетворены первичные потребности - в пище, в одежде, жилище и т.д., существует вид потребностей, обладающих большой значимостью для работника предприятия (и для менеджмента) - эгоистические потребности. Эти потребности распадаются на два подвида: те, что относятся к самооценке, как, например, самоуважение, чувство собственного достоинства, компетентность и т. п., и потребности в признании, в высоком социальном статусе. В противоположность первичным потребностям эгоистические потребности удовлетворяются не столь часто, и вместе с тем каждый человек ищет все более полного их удовлетворения. Лишь при условии удовлетворения эгоистических интересов возникает возможность достижения собственно социальных целей. Философия управления, осуществляемого с помощью принуждения и контроля,вне зависимости от того, жесткий он или мягкий, не соответствует закономерностям поведения, поскольку человеческие потребности, на которые она опирается, представляют собой, по мнению Мак-Грегора, относительно незначительные мотиваторы поведения в сегодняшнем обществе Принуждению и контролю свойственна лишь незначительная доля значимости в мотивации людей, чьи главные потребности относятся к категории социальных и эгоистических.

Рис. Пирамида потребностей по Маслоу

Концепция управления предприятиями на основе теории "У" - это концепция управления человеческими ресурсами, главная идея которой заключается в необходимости создания на предприятии благоприятного морального климата и чувства удовлетворенности работников, в вытеснении жестко формализованных деперсонифицированных отношений на производстве.

Основное и непосредственное внимание при таком подходе уделяется, в первую очередь, человеку как носителю потребностей не только первичных, но главным образом социальных и эгоистических, и как потребителю результатов своего труда. Воздействие на процесс достижения целей осуществляется при этом не с помощью принуждения и контроля, а непосредственно через создание условий, побуждающих человека к творческому выполнению возложенных на него задач.

Практическая реализация положений теории "У" на производстве позволила в значительной степени преодолеть недостатки, присущие тейлоровской системе, и повысить эффективность производства.

Следующий шаг в развитии теории менеджмента - это теория "Z", базирующаяся на концепции производственной демократии. В основу ее положены результаты углубленного изучения структуры потребностей человека и выявление стремления более активно участвовать в решении не только своих личных проблем, но и проблем бригады, предприятия, государства, стремления приобретать знания и применять их на практике. Удовлетворение этих потребностей возможно путем привлечения всех работников к управлению предприятием, к выработке целей и стратегии развития, к выбору способов достижения целей.

В настоящее время в США существует четыре основных способа привлечения рабочих к управлению:

- участие в управлении трудом и качеством продукции на цеховом уровне;

- создание рабочих советов либо совместных комитетов рабочих и управляющих;

- участие в распределении прибылей;

- привлечение рабочих в совет директоров.

В современных условиях, полагают американские бизнесмены, менеджмент должен использоваться меньше как система власти в виде вертикальной иерархической пирамиды и больше как ресурс развития горизонтальной саморазвивающейся организационной системы.

Практическое внедрение методов производственной демократии позволило значительно повысить производительность общественного производства.

Если сопоставить эволюцию взглядов на психологический портрет личности в теории менеджмента с пирамидой потребностей Маслоу, то нетрудно заметить, что эволюция развития предприятий неразрывно связана с увеличением полноты и степени учета интересов и потребностей работников предприятия.

Путь, пройденный предприятиями от теории "X" до теории "Z", - это непрерывный подъем по пирамиде потребностей от первичных потребностей к потребностям в самосовершенствовании. При этом возрастание полноты учета интересов и потребностей приводит к росту эффективности предприятий.

Следует отметить, что выявленная закономерность, связанная с повышением эффективности предприятий по мере увеличения полноты и достоверности знаний о человеке при организации взаимодействия между предприятием и личностью, оказывается справедливой и для сложных технических систем. Сложные технические системы в своем развитии прошли следующие этапы;

- простые системы без обратной связи:

- системы с обратной связью;

- системы с адаптацией;

- системы, основанные на знаниях.

Ретроспективный анализ их развития позволяет утверждать, что переход таких систем на качественно новый уровень обусловлен увеличением объема и достоверности информации об отдельных элементах системы, системе в целом и внешней среде, используемой в процессе создания и эксплуатации этих систем.

Сформулируем основные причины, заставляющие людей объединять усилия для достижения своих личных целей. К ним относятся:

- существование в природе таких ситуаций и обстоятельств, преодоление которых оказывается попросту не по силам отдельно взятому человеку;

- возможность накопления, обобщения, передачи знаний, доступность знаний, накопленных поколениями людей;

- возможность концентрации значительных интеллектуальных и физических усилий на решении отдельных задач;

- сокращение времени обучения за счет узкой специализации и достижение более высокого уровня профессионализма.

Как следствие, производительность труда индивидуума в коллективе значительно превышает производительность индивидуального автономного труда. Знание этого факта и является одной из значимых причин выбора в процессе поиска способа удовлетворения личных потребностей коллективного способа работы.

Одна из важнейших особенностей коллективного труда состоит в том, что непосредственные его результаты могут быть вообще никак не связаны с потребностями работников предприятия. Эти потребности чаще всего могут быть удовлетворены лишь путем обмена результатов труда между различными специализированными коллективами. Это означает, что возникновение побуждающей силы коллективного труда обусловлено не только личными потребностями работников, но и их знаниями о наличии тех или иных потребностей у других индивидуальных и коллективных потребителей, а также знаниями о возможности обмена стимулов, получаемых работником за коллективный труд, на результаты труда других специализированных коллективов или индивидуумов, позволяющие непосредственно удовлетворять личные потребности. Таким образом, величина и направление побуждающей силы коллективного труда оказались зависимыми, помимо всего прочего, и от состояния всей системы производства и распределения товаров и услуг, и от знаний индивида об этой системе. В результате степень удовлетворения индивидуальных потребностей за счет коллективной деятельности оказывается зависящей от такого большого количества факторов, от состояния такой многосвязной сложной системы, понять которую неспециалисту, а зачастую и специалисту, просто невозможно.

Отмеченные особенности коллективного способа удовлетворения индивидуальных потребностей приводят к целому ряду побочных эффектов. К ним относятся:

- появление новых задач, непосредственно не связанных с удовлетворением потребностей (распределение усилий, синхронизация и координация работ, концентрация и перераспределение результатов труда, управление);

- возможность потреблять ничего не производя вследствие необходимости концентрации и перераспределения результатов;

- возможность утраты чувствительности к индивидуальным потребностям, в результате чего может быть потерян первоначальный смысл объединения усилий;

- невозможность, вследствие ограниченных способностей человека, непосредственной оценки полезности тех или иных структур, возможность появления паразитирующих структур;

- сильная зависимость результатов индивидуальной и коллективной деятельности от выбранного способа объединения усилий, от эффективности системы сбора, обобщения и распределения знаний (в том числе и знаний о возможных вариантах организации коллективной деятельности, их достоинствах и недостатках).

Отрицательные эффекты объединения усилий могут быть устранены за счет рационального выбора форм и правил взаимодействия. Можно сказать, что вся история развития человечества направлена на выработку таких форм и правил. В идеале это должны быть формы и правила, добровольно принятые и соблюдаемые всеми представителями такого объединения.

Очевидно, для того чтобы понять и оценить, насколько рационально построена та или иная система, необходим определенный уровень знаний о закономерностях функционирования таких систем. Эти знания должны быть доступны каждому человеку и прививаться с младенческого возраста. Внешним проявлением рациональности форм и правил является направленность процессов взаимодействия. Если эти процессы носят центробежный характер (т.е. идет дезинтеграция), выбранные формы и правила нерациональны. Если процессы носят устойчиво центростремительный, объединительный характер, эти формы и правила рациональны.

Периодическая смена интеграционных и дезинтеграционных процессов свидетельствует, во-первых, о пробах и ошибках в выборе организационных форм и правил и, во-вторых, о принудительном (скорее всего) способе смены этих форм, а не о добровольном коллективном их изменении.

Побуждающим толчком к объединению, как уже говорилось ранее, служат знания об объективных закономерностях индивидуального и коллективного труда, в частности, о более высоком уровне эффективности труда в коллективе. Если вследствие каких-либо негативных явлений эффективность коллективного труда начинает падать и приближаться к эффективности индивидуального (дезинтегрированного) труда, в организации возникают центробежные силы.

Очевидно, подобным образом можно оценить и движущий потенциал любой инновационной идеи в том или ином коллективе.

Не вдаваясь в более детальный анализ и классификацию движущих сил развития организаций, еще раз отметим следующее:

- побуждающие силы могут возникнуть лишь в пространстве событий, способных повлиять на степень удовлетворения значимых потребностей человека;

- величина и направление этих сил есть результат взаимодействия внешнего, материального, и внутреннего, духовного мира человека, мира его потребностей, знаний, ценностных ориентации, моральных принципов и т.п.

- степень удовлетворения индивидуальных потребностей за счет коллективной деятельности зависит от такого большого количества факторов, от состояния такой многосвязной сложной системы, что понять характер этой зависимости неспециалисту, а зачастую и специалисту, исключительно трудно, в результате чего возникает возможность создания побуждающих сил за счет манипуляции общественным мнением, возможность появления различного рода паразитических структур и т. п.

Дата добавления: 2015-07-13