КАТЕГОРИИ: Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748) |
Мероприятия по внедрению проекта
Проект разрабатываемых мероприятий должен быть внедрен в течение года. Это время потребуется на создание службы адаптации (наделение специалиста по кадрам соответствующими функциями); на создание у работников положительного образа и позитивных ожиданий от внедрения системы адаптации; выбор наставников и их инструктирование; создание программы мероприятий по адаптации и наглядной информации в этой сфере (таблица 7). Таблица 7 – График внедрения проекта в 2012 г. в ООО КЦ «ДНС - Тюмень»
Итак, в первом месяце 2012 года следует разработать Программу адаптации персонала в ООО КЦ «ДНС - Тюмень» и должностную инструкцию для специалиста по адаптации персонала. В феврале 2012 года необходимо провести повышение квалификации специалиста по кадрам, а также осуществить совмещение должностей. В марте 2012 года требуется учредить наставничество и провести обучение наставников.
В период с апреля по декабрь 2012 г. следует осуществить остальные указанные в таблице 7 мероприятия. Приняв решение о приеме сотрудника, руководитель подразделения совместно с менеджером по персоналу составляет план адаптационных мероприятий для нового сотрудника. 1. Планирование целей и задач новому сотруднику на период адаптации. 2. Подготовка рабочего места сотруднику. 3. Подготовка должностной инструкции. 4. Определение наставника. Выбор наставника определяет руководитель подразделения совместно с менеджером по персоналу. Наставник – это сотрудник компании, задачей которого является введение нового сотрудника в должность и который обладает следующими качествами: 1. высокий уровень профессиональной компетентности. 2. способный и готовый делиться своим опытом: умение доходчиво объяснять информацию, системное представление о своем участке работы и работе подразделения. 3. лояльность компании: преданность делу компании, поддержание ее стандартов и правил работы. 4. коммуникативные навыки, гибкость в общении. Оценка эффективности работы наставника и мотивация Показателями оценки эффективности работы наставника является выполнение целей и задач новым сотрудником в период испытательного срока. Оценка производится на промежуточном и итоговом контроле. Система мотивации наставника 1 вариант – новый сотрудник успешно проходит испытательный срок. Наставник получает дополнительное вознаграждение в размере 2500 рублей. 2 вариант – новый сотрудник, проработавший не менее одного месяца, не прошел испытательный срок (не по причине неудовлетворительной работы наставника) – наставник получает компенсацию за проделанную работу в размере 1000 рублей. 3 вариант – выявлена неудовлетворительная работа наставника – лишение премии в размере 1000 рублей. Знакомство с корпоративной культурой компании: миссия, направление деятельности, услуги, положение на рынке, время существования компании, история компании, организационная структура компании, традиции, стандарты поведения.
- Экскурсия по подразделениям и отделам компании - Представление нового сотрудника коллективу и знакомство с расположением отделов - Прикрепление к наставнику Введение в должность 1. Реализация положения о наставничестве Задачи Руководителя подразделения: Введение в должность начинается с беседы руководителя отдела и нового сотрудника: -знакомство нового сотрудника со спецификой отдела: цели и задачи подразделения, организационная структура, взаимодействие с другими подразделениями, филиалами, -руководитель отдела вручает новому сотруднику справочник сотрудника и прикрепляет к наставнику, -разъяснение целей и задач новому сотруднику на период испытательного срока (подписание бланка целей и задач сотрудником). Задачи наставника: 1. знакомство с продуктом отдела/подразделения: услуги, товар. 2. технология работы. 3. взаимодействие с другими подразделениями. 4. документооборот. 5. программное обеспечение. 6. традиции и правила поведения в данном подразделении 7. консультация нового сотрудника по текущим вопросам. Стандарты работы наставника с новым сотрудником 1. доброжелательное, позитивное отношение к новому сотруднику, 2. рациональное распределение рабочего времени: совмещение функций по основной работе с функциями наставничества за счет правильного планирования рабочего времени, 3. последовательная передача необходимой информации, знании, опыта новому сотруднику: от простого к сложному, от общеизвестной информации к конфиденциальной, 4. отслеживание обратной связи, контроль освоения знаний в ходе наставничества, 5. осуществление текущего контроля над работой нового сотрудника, своевременная коррекция неправильных действий в работе, 6. проявление заботы о новом сотруднике: обстоятельное разъяснение вопросов, привитие культуры компании, 7. своевременное доведение информации руководителю подразделения о соответствии/несоответствии нового сотрудника данной должности, участие в оценке нового сотрудника на промежуточном контроле. Оценка Аттестация по результатам испытательного срока Данная аттестация необходима для принятия обоснованного решения о приеме сотрудника в постоянный штат, либо о прекращении сотрудничества. Оценка проводится методом 360 градусов, т. е. сотрудник оценивается с разных уровней: руководителем подразделения, наставником, коллегами, подчиненными и самим аттестуемым.
Процедура оценки: 1. Менеджер по персоналу за две недели раздает бланки оценки участникам аттестации. 2. Обработка полученной информации. 3. Формирование заключения на сотрудника. 4. Принятие решения Непосредственным руководителем на основе заключения: прием в постоянный штат/продление испытательного срока/увольнение. 5. Непосредственный руководитель совместно с менеджером по персоналу проводят собеседование по результатам аттестации, на котором сообщают решение, дают оценку результатам работы, сильным и слабым сторонам, рекомендации к развитию, сотрудник высказывает свое мнение о работе.
Дата добавления: 2015-08-31; Просмотров: 1480; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы! Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет |