Мотивування

Коротку характеристику змістових та процесійних теорій мотивування й обґрунтування можливості їх застосування у ВАТ “Преміум-ТВ” наведено у табл. 7.

Таблиця 7

Застосування теорій мотивування у ВАТ “Преміум-ТВ”

Теорії мотивування	Короткий зміст та особливості застосування	Обґрунтування можливості застосування в організації	Елементи системи матеріального стимулювання праці, в яких знаходить відображення теорія
Змістові теорії (відображають зміст потреб та їх ієрархію)
Теорія потреб М. Туган-Барановсь-кого	1.Виділяють фізіо-логічні, статеві, альтру-їстичні, симптоматичні потреби. 2. Особливе значення відіграє приналежність до народностей, мора-льні і релігійні погляди.	Ця теорія передбачає надто загальний підхід, а тому може застосовуватись лише для побудови загального принципу мотивації на підприємстві.	Отримання сталої зарплати при змінних умовах праці та цікавих завданнях. Організація задовольняє ті потреби своїх працівників яких вони потребують, а саме їжу, одежу та ін., через зарплату, премії, надбавки.
Теорія потреб А. Маслоу	Виділяє п¢ять груп потреб: фізіологічні, безпеки і захищеності, соціальні, поваги, самовираження. При забезпеченні нижчої потреби, людина прагне забезпечити вищі.	Ця теорія чітко визначає пріоритетність потреб людей. Може застосовуватись в будь-якому випадку. Розглядається як запасний варіант в тому випадку, коли не можна застосувати інші теорії мотивації.	Отримання більшої заробітної платні при зростанні досвіду, навиків, умінь тощо.
Теорія потреб Д. Мак-Клелланда	1.Існує три потреби, які мотивують людину (влада, успіх, причет-ність). 2. Увага на потреби ви-сокого порядку, оскіль-ки потреби нижчого по-рядку вже задоволені.	Доцільно застосовувати тоді, коли керуюча система забезпе-чила на достатньому рівні задоволення первинних потреб, і увага концентрується на потребах духовного плану.	Влад, успіх та причетність до процесів передбачають збіль-шення меж відповідальності що передбачає зростання рівня оплати праці, авторитету особи.
Теорія потреб Ф. Герц-берга	Згідно цієї теорії, фактори мотивації можна поділити на дві групи: гігієнічні і мотивації. Гігієнічні - середовище, яке оточує працівника, а моти-вації - зміст роботи.	Ця теорія застосовується в організації тому, що праця, яка приносить задоволення, трудові успіхи та інші позитивні результати, є корисною перш за все для самої організації і відповідно до працівника.	Система включає зарплату через оцінку кількості і якості витраченої праці. Саме зарплата залежить від відповідальності, творчого ділового росту, результатів роботи.
Теорія потреб К. Кальдер-фера	Основними групами потреб, які мотивують людину вважаються потреби існування, зв’язку, зростання.	Теорія ґрунтується на тому щоб налагодити зв’язок з праців-ником і показати можливості їхнього розвитку в орга-нізації.	Для забезпечення ефективної дії в організації цієї теорії впроваджують принцип матері-ального стимулювання, зрос-тання зарплати в міру зростання продуктивності роботи праців-ника.
Теорія потреб Д. Мак-Грегора	Теорія виділяє два напрямки „Х” і „Y” за яких працівники схильні до різних дій, ухилення від обов’язків і навпаки.	Теорію можна застосувати у тому разі коли менеджер знає своїх працівників дуже добре і знає їх психологічний настрій на роботі, їх можливості і цілі.	За теорії „Х” застосовують матеріальні стягнення для покращення праці і в теорії „Y” застосовують підвищення зарплати для кращої роботи працівників.

Продовження табл. 7

Процесійні теорії (відображають процес мотивування)
Теорія очікувань В. Врума	Базується на очікуванні результату від своєї діяльності.	Дана теорія застосовується в організації і виявляється через очікування працівників на винагороду, за заміну чи вико-нану роботу.	Теорія має реальне практичне застосування. Очікування ро-бітників можуть винагород-жуватись у вигляді премій за перевиконання плану, надбавок до зарплати за позаробочий час.
Теорія справедли-вості С. Адамса	Працівники суб¢єктив-но співставляють свої винагороди із затраче-ними зусиллями та з винагородами інших працівників, які вико-нують аналогічну робо-ту.	Застосовуючи дану модель на практиці, для отримання резу-льтатів її дії потрібно зберігати принцип справедливості, тобто при певних проблемах в пи-таннях матеріального стимулю-вання потрібно забезпечити ви-щу заробітну плату тим праці-вникам, які зробили більший внесок у розвиток та рента-бельність підприємства.	Основними елементами, за допомогою яких може діяти дана теорія мотивації є премії, над-бавки, винагороди, забезпечення більшого розміру зарплати в порівнянні з менш праце-здатними працівниками
Теорія партисипа-тивного управління	Відповідно до цієї теорії, активна участь працівників в житті організації підвищує задоволення праців-ників від роботи, спіл-кування з колегами, внаслідок чого вони працюють якісніше та продуктивніше.	При застосуванні положень цієї теорії не потрібно значних ресурсів, а лише необхідно відповідним чином організувати роботу підлеглих. Залучити працівників до прийняття рішень, колективне виконання поставлених завдань, прове-дення колективних формальних та неформальних заходів.	Передбачає надання матері-альних стимулів за колективні результати та їх розподіл з використанням різноманітних методів.
Теорія результа-тивної валентності Дж. Аткін-сона	Ця теорія стверджує, що успіх, реалізація здібностей, мотивація діяльності залежить від прагнення індивіда досягнути успіху чи уникнути негативної оцінки.	Передбачає вивчення прагнень працівників досягнути успіху чи уникнути невдач, диференціацію їх на групи відповідно до виявлених прагнень та орієн-тацію на індивідуальні характер-ристики щодо формування необ-хідних мотивів.	Забезпечення підвищення рівня заробітної плати за виконання додаткової роботи, перевищення запланованих обсягів вироб-ництва. Для того, щоб реалізу-вати здібності працівників необ-хідно забезпечити можли-вість підвищення заробітньої плати за виконання престижних робіт.
Теорія Л. Портера і Е. Лоулера	Цінність винагороди в співставлені з оцінкою зусиль дають певний рівень затрачення зу-силь, що в свою чергу, разом із застосову-ваними здібностями та роллю призводять до внутрішньої або зов-нішньої винагороди.	Дана теорія застосовується в організації тому, що вона враховує на скільки повністю затрачено зусилля працівника, тобто результати роботи оціню-ються винагородами за затрачені зусилля працюючих.	Адекватна оцінка потрібного результату і оцінка відповідних зусиль, які потрібно при цьому прикласти для досягнення цього результату. І на завершальному етапі знайти оптимальну “ціну” цим зусиллям, для того, щоб теорія почала діяти в принципі.
Теорія морального стимулю-вання	Ця теорія орієнтується на задоволення потреб вищого порядку. Базу-ється на використанні моральних стимулів.	Доцільно застосовувати, як доповнення до матеріального стимулювання, оскільки в протилежному випадку мотивуюча дія моральних стимулів зникатиме.	Не передбачає.
Теорія матеріаль-ного стимулю-вання	Ця теорія є процесом формування і викорис-тання систем матері-альних стимулів праці і заробітньої плати від-повідно до закону розподілу.	Ця теорія є обов’язковою для застосування для будь-якої організації, оскільки матеріальне стимулювання створює реальні можливості для задоволення переважної більшості потреб працівників.	Передбачає використання різно-манітних форм та систем оплати праці, премій, надбавок, доплат, подарунків.

Результати розрахунків заробітної плати працівників ВАТ “Преміум-ТВ” за фактичної організаційної структури управління та з врахуванням очікуваних організаційних змін наведено у табл. 8 та 9 відповідно.

Таблиця 8

Результати розрахунків фактичної заробітної плати працівників ВАТ “Преміум-ТВ”

Посадові особи	Чисель-ність, чол.	Посадо- вий оклад, грн.	Надбавки, доплати	Премії	Величина місячної заробітної плати одного праців-ника, грн.
Характер	Вели-чина, грн., (%)	Характер	Вели-чина, грн., (%)
Генеральний директор			За виконання особливо важливої роботи	(16.6%)	За перевиконання планових показників	(50%)
Головний бухгалтер			За збільшення обсягу виконуваних робіт	(50%)	За перевиконання планових показників	(50%)
Креативний директор			За роботу у понаднормо-ваний час	(50%)	За перевиконання планових показників	(50%)
Заступник з економічних та кадрових питань			-	-	За економію матеріальних ресурсів підприємства	(100%)
Заступник з ЗЕД			За роз’їздний характер праці	(50%)	За знання іно-земних мов	(50%)
Начальник відділу кадрів			За успішне виконання обов’язків	(35.7%)	-	-
Начальник відділу маркетингу та реклами			За виконання особливо важливої роботи	(35.7%)	За перевиконання планових показників
Фахівці з реклами			-	-	За економію фінансових ресурсів підприємства	(25%)
Заступник з технічних питань			-	-	За економію матеріальних ресурсів підприємства	600 (37.5%)
Бухгалтери			За виконання особливо важливої роботи	(33.3%)	За перевиконання планових показників	(33.3%)
Фінансисти			За успішне виконання обов’язків	(16.6%)	За економію фінансових ресурсів підприємства	(50%)
Маркетологи			За успішне виконання обов’язків	(16.6%)	За перевиконання планових показників	(50%)

Продовження табл. 8

Головний технолог			-	-	За економію матеріальних ресурсів підприємства	(40%)
Керівник знімальних груп			-	-	За перевиконання планових показників	(50%)
Режисер			За високу майстерність у роботі	(50%)	За перевиконання планових показників	(50%)
Помічники режисера			-	-	За високу ефективність роботи	(50)%
Оператори			За роботу у вечірній та нічний час	(100%)	-	-
Ведучі			За роботу у вечірній та нічний час	(50%)	-	-
Тех. обслу-говуючі			За високу професійну майстерність	(50%)	-	-
Кореспон-денти			-	-	За високу ефективність роботи	(50%)
Юрискон-сульт			За знання іноземних мов	(50%)	За перевиконання планових показників	(50%)
Секретар- референт			За знання іноземних мов	(50%)	За перевиконання планових показників	(50%)
Місячний ФОП, грн.
Середня заробітна плата, грн.

Таблиця 9

Результати розрахунків раціональної заробітної плати працівників ВАТ “Преміум-ТВ”

Посадові особи	Чисель-ність, чол.	Посадо- вий оклад, грн.	Надбавки, доплати	Премії	Величина мі-сячної заро-бітної плати одного пра-цівника, грн.
Характер	Вели-чина, грн., (%)	Характер	Величина, грн., (%)
Генеральний директор			За виконання особливо важливої роботи	(28.5%)	За перевиконання планових показників	(43%)
Спеціалісти по роботі з кадрами			За успішне виконання обов’язків	(50%)	-	-

Продовження табл. 9

Головний бухгалтер			За збільшення обсягу виконуваних робіт	1000 (50%)	За перевиконання планових показників	(50%)
Креативний директор			За суміщення професій	(50%)	За перевиконання планових показників	(50%)
Начальник відділу маркетингу та реклами			За виконання особливо важливої роботи	(40%)	За перевиконання планових показників
Заступник з технічних питань			-	-	За економію матеріальних ресурсів підприємства	(40%)
Бухгалтери			За виконання особливо важливої роботи	(40%)	За перевиконання планових показників	(40%)
Фінансисти			За успішне виконання обов’язків	(20%)	За економію фінансових ресурсів підприємства	(60%)
Маркетологи			За успішне виконання обов’язків	(20%)	За перевиконання планових показників	(60%)
Головний технолог			-	-	За економію матеріальних ресурсів підприємства	(41%)
Керівник знімальних груп			-	-	За перевиконання планових показників	(50%)
Режисер			За високу майстерність у роботі	(50%)	За перевиконання планових показників	(50%)
Помічники режисера			-	-	За високу ефективність роботи	(60)%
Оператори			За роботу у вечірній та нічний час	(100%)	-	-
Начальник планово- та фінансово-економічного відділу			-	-	За перевиконання планових показників	800 (40%)
Начальник відділу кадрів			За успішне виконання обов’язків	(40%)	-	-
Ведучі			За роботу у вечірній та нічний час	400 (44.4%)	-	-

Продовження табл. 9

Тех. обслу-говуючі			За високу професійну майстерність	(62.5%)	-	-
Кореспон-денти			-	-	За високу ефективність роботи	(65%)
Юрискон-сульт			За знання іноземних мов	(50%)	За перевиконання планових показників	(50%)
Секретар- референт			За знання іноземних мов	(50%)	За перевиконання планових показників	(50%)
Фахівці з реклами			-	-	За економію фінансових ресурсів підприємства	(25%)
Місячний ФОП, грн.
Середня заробітна плата, грн.

Дата добавления: 2015-08-31