Рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда

По результатам проведенного исследования, в ООО «ВИТА-ДЕНТ» рекомендуется внедрить следующие виды и формы материальной и нематериальной мотивации сотрудников.

1. Обучение и развитие сотрудников.

Любой сотрудник ООО «ВИТА-ДЕНТ» может пройти обучение по наиболее востребованным темам и посещать внешние обучающие мероприятия, конференции, круглые столы для совершенствования профессиональных компетенций.

2. Наказание как средство мотивации работников.

В одних фирмах предпочитают больше наказывать, в других - больше поощрять, где-то нашли действительно золотую середину.

Уровень наказания зависит в первую очередь от целей воздействия. Основная цель наказания - это недопущение действий, которые могут принести вред фирме. То есть наказание ценно не само по себе как «месть» за неправильные действия подчиненного, а как барьер, который не разрешит данному человеку повторить эти действия в будущем и послужит примером всему трудовому коллективу.

Таким образом, наказание эффективно только тогда, когда оно ориентировано на оказание требуемого психологического воздействия на сотрудника и весь коллектив. При этом, наказывая нежелательные действия, мы определенным образом поощряем тех сотрудников, которые работают в разрешенном направлении. При наказании сотрудника обязательно наличие объяснения, за что и зачем применяется наказание.

Наказание обязательно должно соответствовать проступку. Материальное же наказание допустимо в том случае, когда действиями сотрудника организации причинен действительный прямой материальный ущерб, который можно измерить и просчитать. Во многих случаях после проступка подчиненного начальнику бывает достаточно просто поговорить с ним и вопрос закрывается. Если основная разумная цель использования наказаний в организации - это избежание неудач, то, соответственно, применение поощрений выражает стремление к достижению лучших результатов и развитию.

Как и в случае с наказанием, поощрение должно быть направлено на конкретные действия сотрудника, а не на него самого или какие-то его качества. Виды поощрений в каждой организации различаются, но в основном, как уже упоминалось, используются два вида - материальные и нематериальные.

Следует отметить, что также бывают и смешанные виды поощрений, например, направление сотрудника на учебу за счет организации всегда выгодно позиционировать как материальное поощрение и долговременные вложения в его развитие. Любую форму обучения сотрудников, касается ли это профессионального обучения на рабочем месте или какого-либо тренинга, всегда можно подать как поощрение. Еще один очень важный момент в технике применения поощрений - это психологический тип человека, которого поощряют.

В практике управления человеческими ресурсами используются обобщенные соционические типы: «мотор», «контролер», «анализатор», «поддержка». У разных типов людей разные ценности, и то, что будет ценно для одного, может ничего не значить для другого [5, с.42].

3. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей - наиболее распространенный тип мотивации.

Такие выплаты осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами.

Каждая компания устанавливает собственные критерии такого рода. Например, компания «N» установила, что размер вознаграждений будет зависеть от удовлетворенности трудом рядовых сотрудников, определяемой независимой аудиторской организацией.

4. Социальная политика и социальная поддержка.

Социальная политика организации - также важнейшие инструменты экономического стимулирования.

Во-первых, в организации реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и другие), установленные на государственном или региональном уровне.

Во-вторых, организации предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития организации.

Таким образом, социальная политика организации как составная часть политики управления персоналом представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.

Заинтересованность сотрудников в работе организации и ее успешной экономической деятельности становится значительно выше, когда увеличивается количество предоставляемых льгот и услуг. Это приводит к повышению лояльности и к сокращению текучести кадров, так как работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении.

Зарубежный и отечественный опыт проведения социальной политики в организациях позволяет составить примерный перечень выплат льгот и услуг социального характера, предоставляемых в различных формах [5, с.42]:

5. Материальная денежная форма:

а) Предоставление льготных кредитов;

б) Оплачиваемое временное освобождение от работы (например, при вступлении в брак);

в) Оплачиваемое рабочее время при сокращенном предпраздничном дне;

г) Оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях разного уровня (средних специальных, высших);

д) Оплата и предоставление учебных отпусков лицам, совмещающим работу с обучением в соответствии с трудовым законодательством;

е) Предоставление оплачиваемых отпусков, установленных по законодательству, и дополнительных отпусков;

ж)Денежные вознаграждение и компенсация, предоставляемые в связи с личными торжествами, круглыми датами трудовой деятельности или праздниками, смертью родственников и т.д.;

з) Дополнительные компенсационные выплаты (например, компенсация на проезд по железной дороге в период очередного отпуска);

и) Оплата проезда к месту работы и по городу;

к) Прогрессивные выплаты за выслугу лет;

л) Корпоративная пенсия - дополнение к государственной пенсии из фондов предприятия;

м) Единовременное вознаграждение пенсионерам со стороны предприятия.

6. Материальная не денежная форма:

а) Пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников) по льготным путевкам;

б) Повышение технической оснащенности и комфортности рабочего места;

в) Улучшение социальных условий труда;

г) Повышение гибкости графика работы;

д) Введение сокращенной рабочей недели или дня;

е) Предоставление билетов на посещение различных культурных мероприятий; бесплатный доступ в Интернет и прочие.

Для устранения физического и морального дискомфорта работников целесообразно ежемесячно инвестировать небольшие суммы денег в обеспечение возможностей отдыха.

Например, одна из последних новинок - это оборудование в компаниях специальных комнат для отдыха сотрудников. Западные фирмы начали понимать: если не давать людям отдыхать, то они не смогут продуктивно работать. Если позволить сотруднику почувствовать себя как дома, то, скорее всего, он и за работу возьмется прилежней.

Несмотря на указанные выше положительные моменты данных нововведений в области стоматологии, обеспечения полноценного отдыха работникам и комфортных условий труда, в России до настоящего момента данные идеи не реализовывались, что связано с особенностями национальной культуры нашей страны и менталитета россиян.

Частью социальной политики организации являются общефирменные мероприятия – праздники, дни рождения организации, экскурсионные поездки, оплачиваемые централизованные обеды, вечеринки.

Обобщение и анализ собранной информации российских организаций и предприятий показали, что подготовку корпоративного праздника нужно начинать примерно месяца за два до его проведения.

Как мы уже говорили, корпоративные мероприятия как одна из форм не денежной мотивации работников являются важнейшим инструментом создания чувства приверженности организации и сплочения коллектива.

Преимущества подобных мероприятий заключаются в обеспечении хорошего отдыха сотрудников компании, устранении накопившейся у сотрудников усталости.

Кроме высоко полезного для компании и приятного для работников отдыха именно в разнообразных корпоративных праздниках, возможно сплочение работников организации, развитие командного духа, формирование позитивной корпоративной культуры.

Итак, расходы на проведение подобных мероприятий необходимо рассматривать как вложения в нормализацию организационной культуры, нематериальную мотивацию персонала, повышение лояльности работников к организации.

Что касается организации собственно корпоративного праздника, то здесь можно использовать самые различные варианты:

- от выхода в ресторан или аренды подходящего помещения, до выезда за город;

- от организации праздника своими силами, до приглашения специальных «затейников» из специализированных агентств;

- от вполне традиционной художественной самодеятельности, до организации разнообразных сложных конкурсов.

Исследование показало, что место проведения праздника большой роли не играет, успешность будет зависеть в основном от программы праздника, от умения его толково организовать и провести, от созданной атмосферы.

7. Система гибких льгот.

Сотрудники ООО «ВИТА-ДЕНТ» могли бы охотно пользоваться системой гибких льгот.

Наибольшей популярностью у персонала многих предприятий нашей страны, пользуется льгота добровольного медицинского страхования.

Также, кроме системы гибких льгот, работникам ООО «ВИТА-ДЕНТ», возможно предоставление других льгот, таких как, например, скидки от компаний-партнеров.

8. Внутренний портал управления идеями сотрудников «Банк@Идей».

На этом сайте любой сотрудник может предложить свою идею практически на любую тему, тем самым принять непосредственное участие в инновационном развитии ООО «ВИТА-ДЕНТ». И лучшие идеи могли бы реализовываться на практике.

За свою активность на сайте сотрудники могли бы получать специальные баллы, которые они впоследствии могут обменять на ценные призы в онлайн-магазине.

Кроме призов, лучшие авторы инновационных идей могли бы получать всеобщее признание благодаря широкому освещению инновационной тематики в корпоративных СМИ.

Также, в качестве одного из вида нематериальной мотивации сотрудников ООО «ВИТА-ДЕНТ», возможно проведение разноплановых инновационных форумов, на которых сотрудники и руководители ООО «ВИТА-ДЕНТ» обсуждали бы дальнейшие шаги в инновационном развитии, формировали новые идеи в различных областях деятельности.

9. Награждение лучших сотрудников по итогам отчетного периода.

Любой сотрудник, поддерживающий корпоративные ценности ООО «ВИТА-ДЕНТ», мог бы претендовать на звание лучшего по итогам отчетного периода. Виды и формы наград, периодичность награждений различны в зависимости от должности сотрудника.

10. Награждение сотрудников за стаж работы.

Руководство ООО «ВИТА-ДЕНТ» должно ценить сотрудников, которые многие годы посвятили работе на данном предприятии.

11. Конкурсы среди сотрудников.

Конкурсы являются эффективным инструментом системы нематериальной мотивации.

12. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей - наиболее распространенный тип мотивации.

Такие выплаты осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества оказываемых услуг, оценка сотрудника другими лицами и его пациентами.

13. Выплаты к заработной плате для стимулирования здорового образа жизни работников.

Это выплаты в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, сотрудникам, не пропустившим ни одного рабочего дня в течение года по причине болезни, работникам, постоянно занимающимся спортом.

14. Специальные индивидуальные вознаграждения - это специальные премии, выплачиваемые за владение навыками, необходимыми компании в данный момент.

15. Развитие корпоративного спорта.

Сотрудники ООО «ВИТА-ДЕНТ» могли бы иметь возможность участвовать в корпоративных чемпионатах как члены команды и как болельщики, посещать занятия с профессиональным тренером по нескольким видам спорта (футбол, волейбол, баскетбол, настольный теннис, хоккей).

16. Нематериальные стимулы, не касающиеся каких-либо расходов работодателя.

Следует отметить, что особенно актуальны данные инструменты для организаций с ограниченными материальными ресурсами стимулирования, например государственных организаций. К нематериальным стимулам, на наш взгляд, можно отнести:

а) Вознаграждения-признательности.

Комплимент сотруднику можно рассматривать как одну из форм поощрения.

Комплимент - это приятное, любезное высказывание, лестный отзыв, не противоречащий действительности, соответствующий ситуации и ожиданиям партнера.

Во-первых, комплименты разделяются по ориентации на: внешность, способности (интеллект), эмоциональную сферу, профессиональную сферу и личность в целом.

Во-вторых - по форме: сравнение, оценка, сложный комплимент, который включает несколько видов похвал;

б) Вознаграждения, связанные с высокой оценкой статуса сотрудника, приглашение сотрудника в качестве лектора, советника.

Анализ теоретических источников и обобщение опыта практической деятельности отечественных предприятий и организаций в рассматриваемой области показали значимость нематериальных инструментов стимулирования для сотрудников компаний и подтвердили ошибочность мнений об абсолютном значении материальных факторов в формировании лояльности персонала.

Оценивать качество мероприятий системы нематериальной мотивации непросто: зачастую изначально не заданы четкие критерии; затраты могут быть децентрализованы, т.е. распределены по бюджетам разных подразделений; затрудняет оценку и отдаленность получения результата во времени.

В связи с этим, лучше всего выбрать несколько важных показателей и анализировать итоги именно по ним, сравнивая с аналогичными за предшествующие отчетные периоды (выявляя их рост или падение).

На такие показатели, как текучесть персонала и восприятие компании как привлекательного работодателя потенциальными сотрудниками, вышеописанные мероприятия влияют опосредованно, поэтому изменение этих факторов стоит анализировать в совокупности с другими из сферы управления персоналом.

Из вышесказанного следует сделать вывод, что в ООО «ВИТА-ДЕНТ» просто необходимо внедрить следующие виды и формы материальной и нематериальной мотивации сотрудников. К ним относятся: обучение и развитие сотрудников, денежные выплаты за выполнение поставленных целей, оказание социальной поддержки и использование материальных денежной и не денежной форм. А для устранения физического и морального дискомфорта работников целесообразно ежемесячно инвестировать небольшие суммы денег в обеспечение возможностей отдыха.

Все перечисленные элементы нематериальной и материальной мотивации, на наш взгляд, смогут увеличить показатели производительности и вовлеченности сотрудников в трудовой процесс, а также повысить лояльность к предприятию, в котором работают, тем самым снижая показатели текучести кадров.

Вывод по третьей главе:

Мы пришли к выводу, что самым действенным методом в системе мотивации является стимулирование персонала заработной платой, премиями и бонусами.

По результатам проведенного исследования, нами была разработана система премирования работников ООО «ВИТА-ДЕНТ», главная функция, которой заключается в привлечении клиентов, а также в их качественном обслуживании.

Таким образом, можно сказать, что наша система двойного премирования специалистов работающих в ночную смену повысит показатели производительности и поспособствует максимальному увлечению новых сотрудников в трудовой процесс.

Помимо этого, предложенная нами система премирования персонала ООО «ВИТА-ДЕНТ», носит прикладной характер и может быть внедрена в уже существующую систему мотивации сотрудников.

Итак мы считаем, что в ООО «ВИТА-ДЕНТ» рекомендуется внедрить следующие виды и формы материальной и нематериальной мотивации сотрудников.

К таким формам относятся: обучение и развитие сотрудников, денежные выплаты за выполнение поставленных целей, оказание социальной поддержки и использование материальных денежной и не денежной форм. А для устранения физического и морального дискомфорта работников целесообразно ежемесячно инвестировать небольшие суммы денег в обеспечение возможностей отдыха.

Стоит также отметить, что все перечисленные элементы материальной и нематериальной мотивации, на наш взгляд, смогут увеличить показатели производительности труда и позволят сотрудникам принимать активное участие в жизни ООО «ВИТА-ДЕНТ».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проделанной работы нами было рассмотрено построение процесса мотивации трудовой деятельности на предприятии. Исследование проводилось на основе анализа мотивационного процесса реально функционирующего предприятия ООО «ВИТА-ДЕНТ».

Мотивация персонала в современном менеджменте является важнейшим фактором результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, то есть всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность.

Мотивация трудовой деятельности – это процесс побуждения себя и окружающих к деятельности, направленной на достижение, как личных целей, так и целей организации.

Цели мотивации персонала в любой организации следующие:

- Повышение эффективности работы сотрудников и их заинтересованности в ней;

- Развитие деятельности и, как следствие, рост прибыли.

На основании проведенного исследования мы пришли к выводу, что наиболее точной классификацией мотивации трудовой деятельности на предприятии, является:

- Материальная мотивация - это оплата труда, бонусы и различные премии.

- Нематериальная мотивация - это карьерный рост, устная или письменная благодарность, возможность повышения квалификации и уютная рабочая обстановка (проведение корпоративных мероприятий).

Следовательно мы предполагаем что, используя в совокупности систему материальной и нематериальной мотивации труда, станет возможным максимальное увеличение производительности работников, что в первую очередь необходимо для реализации успешной деятельности любой компании.

Так же необходимо помнить, что основная функция службы управления персоналом - создать условия для эффективного использования человеческого фактора.

Говоря об особенности мотивации персонала в области здравоохранения стоит отметить, что существуют экономические и неэкономические рычаги (мотивы) воздействия на персонал.

К экономическим относится все, что связано с дополнительными выгодами, которые возможно приобрести вследствие выполнения необходимых требований, т.е. бонусы, надбавки и различные льготы.

Неэкономическими рычагами (мотивами), чаще всего считают социально- психологические (сосредоточены на повышении благоприятной обстановки в коллективе) и организационные методы мотивации, которые способствуют привлечению работников к решению общефирменных проблем, проявлению инициативы).

Кроме этого, существует еще несколько методов мотивации персонала. К ним относятся:

- организационно-производственные (направлены на создание благоприятных условий для трудовой деятельности работников);

- социально-экономические (нацелены на создание гибкой системы экономического стимулирования);

- административные (базируются на отношениях подчинения);

- правовые (система правил);

- информационно-разъяснительные методы (предназначены для повышения уровня информированности работников).

Важно отметить что, методы мотивации в области стоматологии подобны методам управления персонала в целом, и говорить о чем - то отдельном не целесообразно.

Для реализации услуг оказания первичной, в том числе доврачебной, врачебной и специализированной, медико-санитарной помощи, ООО «ВИТА-ДЕНТ» использует комплексный подход, который подразумевает участие в лечении пациента специалистов разного профиля и применение новых технологий. Такая методика дает возможность всесторонней оценки проблемы и поиска наилучшего решения в кратчайшие сроки.

Что касается распределения долей, на исследуемом рынке, то важно заметить, что ООО «ВИТА-ДЕНТ» занимает одно из лидирующих мест среди конкурентов (40%), оказывающих стоматологические услуги в городе Слюдянка и полностью доказывает справедливость слов о высоком качестве лечения.

И на основе изученного процесса мотивации работников ООО «ВИТА-ДЕНТ», можно сказать, что в данной организации применяются различные методы, охватывающие как материальное, так и нематериальное стимулирование.

Одной из важнейших проблем является слабо организованное обучение новых работников.

Система подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров, действующая в ООО «ВИТА-ДЕНТ» осуществляется на основании стандарта предприятия, составленного на основании «Типового положения о непрерывном профессионально-экономическом обучении».

Настоящий стандарт распространяется на весь персонал предприятия, занятый непосредственно управлением, организацией и выполнением работ по созданию, производству и реализации предоставляемых услуг на всех этапах жизненного цикла. Стандарт подлежит исполнению руководителями всех уровней и во всех подразделениях предприятия.

Мотивация персонала как важнейший фактор формирования лояльности сотрудников ООО «ВИТА-ДЕНТ», представляет собой процедуру создания мотивационной системы, в основе которой, лежит анализ актуальных потребностей сотрудников и не только.

Очевидно наиболее важным аспектом в поддержании организационной лояльности является удовлетворение потребностей в материальном достатке и комфортных условиях труда.

Однако, нередко в погоне за сверхприбылью руководители лишь назначают сотрудникам конкурентоспособную заработную плату и высокие бонусы, при этом удовлетворяя лишь базовые потребности и не задумываясь о других, не менее важных, аспектах мотивации персонала. К которым относятся: материальные и нематериальное стимулирование, развитие лояльности сотрудников, формирование команды и др.

Безусловно, после создания условий для удовлетворения основных потребностей (физиологических, потребностей в безопасности и защите) следует применять инструменты мотивации (премия, благодарность, льготы), призванные удовлетворять потребности более высокого порядка.

По результатам проведенного исследования, нами была разработана система премирования работников ООО «ВИТА-ДЕНТ», главная функция которой заключается в привлечении клиентов, а также в их качественном обслуживании. И самым действенным методом в системе мотивации является стимулирование персонала заработной платой, премиями и бонусами.

Таким образом можно сказать, что наша система двойного премирования специалистов работающих в ночную смену повысит показатели производительности и поспособствует максимальному увлечению новых сотрудников в трудовой процесс.

Итак, проанализировав деятельность ООО «ВИТА-ДЕНТ» мы рекомендуем внедрить следующие виды и формы материальной и нематериальной мотивации сотрудников.

К таким формам относятся: обучение и развитие сотрудников, денежные выплаты за выполнение поставленных целей, оказание социальной поддержки и использование материальных денежной и не денежной форм.

Зарубежный и отечественный опыт проведения социальной политики в организациях позволяет составить примерный перечень выплат льгот и услуг социального характера.

1. Материальная денежная форма:

а) Предоставление льготных кредитов;

б) Оплачиваемое рабочее время при сокращенном предпраздничном дне;

в) Оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях разного уровня (средних специальных, высших);

г) Предоставление оплачиваемых отпусков;

д) Денежные вознаграждение и компенсация;

е) Прогрессивные выплаты за выслугу лет и др.

2. Материальная не денежная форма:

а) Пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников) по льготным путевкам;

б) Повышение технической оснащенности и комфортности рабочего места;

в) Улучшение социальных условий труда;

г) Повышение гибкости графика работы;

д) Введение сокращенной рабочей недели или дня.

Для устранения физического и морального дискомфорта работников целесообразно ежемесячно инвестировать небольшие суммы денег в обеспечение возможностей отдыха.

Стоит также обозначить, что все перечисленные элементы материальной и нематериальной мотивации, на наш взгляд, смогут увеличить показатели производительности труда и позволят сотрудникам принимать активное участие в жизни ООО «ВИТА-ДЕНТ».

В заключении необходимо отметить, что результаты проведенного нами исследования, на примере ООО «ВИТА-ДЕНТ», носят прикладной характер и в дальнейшем могут быть использованы для совершенствования и повышения эффективности процесса мотивации трудовой деятельности на предприятии.

Дата добавления: 2015-08-31