Менеджмент-1 кредит 4 страница

Сіз қандай келіспеушілік түрлерін білесіз және олардың сипаттамасын беріңіз?

Келіспеушілік(жанжал) дегеніміз екі не бірнеше жақтардың (жеке тұлға не топ) арасында қалыптасатын түсінбеушілік. Функционалды жанжал ұйымның тиімділігін арттырады, ал дисфункционалды жанжал жеке қанағаттануды төмендетеді, топтық әріптестік және ұйым тиімділігі төмендейді. Жанжалдың негізгі 4 түрі бар: тұлғаішілік келіспеушілік, тұлғааралық. тұлға мен топ арасындағы келіспеушілік және топ аралық келіспеушілік. Тұлғаішілік- жоғарыдағы жанжал түсінігіне сай емес, алайда оның дисфункционалдық салдарлары басқа жанжал түрлерінің салдарларына ұқсас. Бұл жанжал әр түрлі формалар болуы мүмкін. Ең көп тараған форма – рөлдік жанжал, бұл жерде тұлғаға оның жұмысының нәтижесіне қарама –қарсы талаптардың қойылуына байланысты жанжал п.б. Тұлғаралық жанжал -ең кең тараған түр десек те болады. ол ұйымдарда әр түрлі формаларда болады. әдетте бұл жанжал бірдей өкілеттікке ие тұлғалар арасында болады, себебі ресурстардың, капиталдың, жұмыс орнының, жобалардың, т.б. шектеулілігі тұлғалар арасында түсінбесттіке әкеледі. Хоторн эксперименті көрсеткендей, өндірістік топтар мінез-құлықтық нормалар мен ережелерді қалыптастырады. Әркім осы бейресми топқа енуі үшін, соның арқасында өз қажеттіліктерін қамтамасыз ету үшін осы нормаларды сақтауы тиіс. Алайда топ пен жеке тұлғаның күтімдері әр түрлі болса, онда жеке тұлға және топ арасындағы жанжал қалыптасады Барлық жанжалдардың бірнеше себептері болады. Жанжалдардың негізгі себептеріне бөлуге бағытталған ресурстардың шектеулілігі, жұмыстың өзара байланыстылығы, мақсаттардың, құндылықтар мен көзқарастардың әр түрлілігі, білімділі, мінез-құқлық, т.б. ерекшеліктері, сондай-ақ нашар коммуникация б.тТұлға немесе топ арасындағы жанжал туралы айтқанда Т.Парсонс енгізген “рөлдік күтім”, “рөлдік орындау” түсінігін келтіруге болады. Жанжал топтық күтім жеке тұлғаның талаптануымен және күтімімен қарама-қайшылыққа түскен кезде немесе керісінше, тұлғаның күтімі, топтық күтіммен қарама-қайшылыққа түскен кезде пайда болады. Рөлдік жанжалда тұлға өзінің құндылық иерархиясына сүйене отырып, өз бетінше басым рөлге таңдау жасайды (“үлгілі әке”, “аянбайтын ғалым”, т.б.).Жанжалды оқиғалар қайсыбір рөлдер атқаратын (жеке адамдар мен топтар) адамдармен жасалынады, яғни рөлдік жанжал болады. Онда екі аспект бар - объективті және субъективті. Біріншіден, әр түрлі рөлдер көбінесе қарама-қарсы мақсатпен және жеке адамдардың мінез-құлықтарының әр түрлі әдістерімен объективті өмір сүреді. Жанжалды оқиғаның рөлдік негіздегі ерекшеліктерінің бірі - бұл субъектілерді белгілі бір әрекетке итермелеу. Екіншіден, қарама-қайшылықты рөлдер субъективті түрде өмір сүреді.Қарама-қарсы міндеттер мен қызметтерді атқаратын субъектілер бір-бірінің рөлдері бойынша өздерінің ойлары мен көзқарастарына ие. Егер бір тарап өз рөлінің “орындалуы” басқа тараптың қазіргі рөлі туралы ұсынысына сәйкес келмесе, онда бұл сәйкессіздік жанжалға алып келеді, яғни субъектілердің өзара рөлдік күтімдерінің іске аспауы жанжалдың себебі болып табылады.Топаралық жанжал- қарама-қарсы мүддеге ие әлеуметтік топтар мен әлеуметтік қауымдастықтар, адамдар арасындағы жанжал. Топаралық жанжалдың өзіндік ерекшелігі бар нысаны ретінде этноұлттық жанжал алға шығады. Тең құқықтық, теңдік, мүдделер тепе-теңдігі, диалог - өрлеу мен әлеуметтік ұлттық салт-дәстүрді үйлесімді сәйкестендіруге, қай ұлтқа жатпаса да барлық азаматтардың әлеуметтік мүмкіндіктері мен құқықтарын іске асыруға көмектесуді іске асырушы, шешуші принциптер.

Келіспеушіліктің негізгі себептерін атаңыз, түсіндіріңіз?

Кәсіпорында көптеген ресми және бейресми топтар болады.Олардың арасында жанжалдар туады. Жанжалдың негізгі себептері: ресурстарды бөлу, мақсаттың әртүрлілігі құндылықтар мен түсініктердің әртүрлілігі, өміршілік тәжірибе мен мінез-құлықтар айырмашылығы, қанағаттанарлықсыз коммуникация. Келіспеушіліктің туындауының объективті және субъективті себептері болады. Объективті себептерден болатын дау жанжал адамдар арасындағы аса күрделі, қарама қайшылық жағдайында туындайды. Еңбек жағдайының нашарлығы, қызмет міндеттері мен жауапкершілігінің айқын белгіленбеуі осы секілді проблемалар келіспеушіліктің, шиеленіскен жағдайға ұшыраудың басты себептері. Егер адамдар осындай жағдайға тап болса, онда олардың көңіл күйіне, ауыз бірлігіне, ұйымшылдығына қарамастан дау дамай туу әбден мүмкін. Мұндай дау жанжалды жоюдың бірден бір жолы – объективті жағдайды өзгерту. Дәл осы жағдайда келіспеушілік дабыл қызметін атқарып, ұжым өміріндегі қолайсыз жағдайды білдіреді. Адамдар арасындағы қарым қатынаста ынтымақтасу (топтасу, ұйымдасу, бірігу) және алауыздық, араздық ықпалдары әрекет етеді. Осындай жағдаймен күресу – жанжалдың басты себебі.Жанжалды жағдайлар туындағанда басшы не істеуі керек? Мұндайда тікелей кеңес беру өте қиын, оның өзі жағдайға байланысты. Алайда, көпшілік басшыларда әрекет етудің белгілі бір стилі қалыптасады. Мұның өзі басшының мінезіне, тәжірибесіне, жанжалды жағдайды шеше алатын тәжірибесі мен іскерлігіне байланысты болып табылады.Психологтар жанжалды жағдайды шешудің бірнеше тәсілін ажыратып, оны екі категорияға бөледі: құрылымдық және жеке адамдар арасындағы. Басшы әуелі жанжал себебін анықтауы, содан кейін кез келген тәсілдің біреуін қолдануы тиіс.Жанжалды шешудің құрылымдық тәсіліне жататыны: жұмыс талабын түсіндіру, үйлестіру және интеграциялық механизмдер, жалпы ұйымдық комплексті мақсаттарды орнату және көтермелеу жүйесін қолдану. Жанжалға жол бермеудің ең қолайлы тәсілдерінң бірі – әрбір қызметкер мен бөлімшелерден қандай нәтижелер болатындығын түсіндіру. Басшы алынған нәтиже деңгейін анықтауы, мәліметті кім беріп, кімнің алатындығын, өкілеттілік пен жауапкершілікті көрсетіп отыруы тиіс. Үйлестіру және интеграциялық механизмдерде өкілеттілік дәрежесі көзделіп, адамдар арасындағы қарым қатынас, шешім қабылдау мен мәлімет тасқындары ретке келтірілді. Жалпы ұйымдық комплексті мақсаттарды жүзеге асыру үшін жекелеген немесе тұтастай қызметкерлерді, топты немесе бөлімшені жұмылдыруға тура келеді.Мадақтау, көтермелеу, жақсы істі көпке үлгі ету арқылы адамдар арасындағы салқын көзқарасты сейілту болады. Жалпы ұйымдық мақсатқа өзінің сүбелі үлесін қосқан басқа ұйымдарға, топтарға қол ұшын беріп жәрдемдескен адамдарға алғыс айту, сыйлық беру немесе қызметін жоғарылату түрінде мадақталып отыруы тиіс. Мұның өзі адамдар арасындағы наразылықты білдіруге басшының талаптары мен бұйрықтарын мүлтіксіз орындауға ықпал етеді.

Дата добавления: 2015-08-31