Підходи до мотивації персоналу в країнах світу

РОЗДІЛ 3. ОСОБЛИВОСТІ ВИКОРИСТАННЯ МОТИВАЦІЙНИХ ТЕОРІЙ В ПРАКТИЦІ ПІДПРИЄМСТВ

Не дивлячись на використання однакових теорій мотивації праці, створених в основному зарубіжними ученими, підходи до мотивації праці в Україні і за кордоном сильно різняться. Найбільш значні успіхи в управлінні мотивацією праці і персоналом фірм досягнуті в Японії і США. Тому слід провести порівняльний аналіз мотиваційних підходів в цих країнах.

Японська концепція мотивації. З середини 60-х років XX століття до економіки увійшло поняття японського дива – тих блискавичних змін, які відбулися в японській економіці за порівняно невеликий період часу.

У найспрощеному вигляді цей підхід можна представити таким чином, що Японія досягла успіхів в економічних перетвореннях завдяки трьом принципам:

- довічне наймання персоналу;

- система старшинства при визначенні заробітної плати;

- службові підвищення і внутрішньофірмові профспілки.

Вважається, що завдяки цим принципам Японія володіє більшою мірою трудовіддачі, втрачає менше часу в страйках, протестах, простоях, може легше упроваджувати нові технології, володіє великими можливостями в контролі над якістю продукції і в цілому проводить більше і швидше за високоякісні товари, чим її закордонні конкуренти.

Особливий інтерес в світі до цієї системи працезабезпечення виявляється тому, що від практики найму на роботу і подальшого працевлаштування залежить мотивування як працівників, так і працедавців до продуктивніших, ефективніших взаємин один з одним в процесі виробництва, що істотно впливає на зростання виробничих показників. Крім того, система працевлаштування обумовлює або присутність, або відсутність консенсусу не тільки між працівниками і працедавцями, але і в самому колективі. У разі відсутності згоди в колективі фірми або підприємства продуктивність праці може і не впасти, оскільки фірми пред'являють жорсткі вимоги до працівників, проте при знаходженні компромісу між працівниками виробничого колективу відношення до праці і задоволеність їм з боку працівників можуть зрости, визначаючи збільшення продуктивності за рахунок створення сприятливої атмосфери [15].

Саме японські методи управління прийнято вважати одними з найважливіших складових японського економічного дива. Відладжена і пристосована до японських умов і японської психології система менеджменту працювала практично бездоганно в період швидкого підйому економіки, а потім під час сповільненого зростання, викликаючи пильний інтерес з боку конкурентів.

У Японії переважає групова психологія, так званий групізм. Згідно концепції групізма, «бажане» як форма відносин не розділяє, а об'єднує індивідів з групою: індивідуальне і групове нероз`єдні.

Японці тягнуться до групи, прагнуть всіляко підтримувати сталі групові відносини. Вони проявляють явний неспокій, якщо відчувають, що групі загрожує біда. Психологія стійких груп – ось що визначає всі дії на японському підприємстві. У підсвідомість кожного японця органічно вбудована установка: «Успіхи твоєї групи - твої успіхи». Ця установка діє з найранішого дитинства кожного японця [16].

У японських працівників дуже сильна потреба в причетності, і саме методи, що підтримують задоволення цієї потреби, більше, ніж стимулювання, забезпечують високу мотивацію до праці. Поняття «корпоративний дух» сьогодні означає відданість ідеалам організації, відданість їй самій, тобто щонайпотужніший метод мотивації, що склався десятиліттями.

Велику увагу адміністрація японських фірм приділяє заходам по встановленню довірчих відносин з персоналом. Довіру породжує у відповідь довіра.

Але все таки основним на сьогоднішній день чинником мотивації праці є система довічного найму, переваги якої очевидні: стабільність зайнятості, яка вигідна не тільки працівникам і підприємству, а всьому японському суспільству в цілому. Низький рівень безробіття – основа стабільності соціально-політичної ситуації в будь-якій країні. Компанія накопичує багатий людський капітал, адміністрації легко управляти їм з погляду зміцнення виробничих відносин.

Концепція людських ресурсів в американському менеджменті є практичною, оскільки її виникнення є результатом змін умов технічних, соціально-економічних і виробничих сферах. У багатьох галузях вирішальним чинником конкурентоспроможності стали рівень її мотивації, забезпеченість кваліфікованою робочою силою, форми організації праці і інші особливості, що визначають ефективність використання персоналу. Одним з положень теорії людських ресурсів є поява оцінок і ціннісних категорій до персоналу. Сума доходу безпосередньо залежить від тривалості і ефективності, а також продуктивності праці кожного працівника [17].

Основним теоретичним постулатом концепції людських ресурсів можна назвати визначення працівників як ресурсу виробництва, освоєння і просування якого вимагає грошових коштів і організаційних зусиль працедавця.

Таким чином, людські ресурси зрівнюються з основним капіталом і фінансовими ресурсами в правах.

Нововведенням в кадровій роботі є планування людських ресурсів. Воно полягає в складанні прогнозу потреб, схем заміщення по групі керівників вищої ланки, в аналізі і виявленні бракуючих людських ресурсів, а також розробці заходів.

Найбільш прийнятним для українських підприємств є американський шлях управління людськими ресурсами, націлений на розвиток ініціативи, творчої самостійності працівників і можливостей вільного підприємництва. З японського досвіду управління мотивацією слід запозичувати заходи, направлені на створення корпоративного духу, сприяючого забезпеченню позитивного соціально-психологічного клімату в колективі [18].

Матеріальне заохочення практикується в різних видах. Велике розповсюдження в британських фірмах отримало заохочення у формі подарунків. Так, у багатьох компаніях нагороджують цінними подарунками і туристичними путівками. Процедура нагородження проводиться відповідно до досягнутих успіхів: на робочих місцях, на публічних заходах і святкуваннях. Це дозволяє популяризувати досягнення в області підвищення ефективності роботи її якості, які раніше залишалися непоміченими.

Одній з форм мотивації, що знайшла широке застосування в практиці зарубіжних і вітчизняних підприємств стало впровадження гнучких графіків роботи. У державних установах графства Оксфордшир (Великобританія) на початку 90-хх років в експериментальному порядку введена нова форма організації праці, що дає службовцем значну міру свободи, – можливість трудитися як на робочому місці, так і удома, залежно від конкретних обов'язків співробітника і домовленості між ним і його керівником. Може бути призначений конкретний час збору всіх співробітників підрозділу для обміну інформацією, ознайомлення з новими завданнями. Такий режим рекомендується і керівникам. Так, контракт начальника бухгалтерії однієї з установ припускає наступний розподіл робочого часу: 75% (30 годин в тиждень) – в установі, 25% (10 годин в тиждень) – в домашніх умовах. Начальник бухгалтерії будинку в основному працює на комп'ютері, перевіряє цифрові дані фінансових документів, а в установі бере участь в нарадах і займається іншою роботою, що вимагає контакту із співробітниками [19].

Дослідження мотиваційних важелів, які надихають працівників у 22 країнах світу, проведене консалтинговою компанією Mercer, виявило значні розбіжності між ними. Працівникам пропонувався перелік 12-ти факторів, з яких вони повинні були обрати ті, які найбільш позитивно впливають на рівень їх мотивації на робочому місці [20].

І хоча фактор поваги виявився найбільш потужним стимулом у світі, його вплив на рівень мотивації в різних країнах відрізнявся. Так, жителі США та Великобританії беззаперечно віддали йому перше місце. А от японці, які сприймають повагу за належне, оскільки сама їхня культура та суспільство налаштовані на неї, вважають її менш важливим рушієм мотивації працівників. На перше місце для них виходить рівень зарплатні.

Натомість працівники у Франції та Індії переконані, що мотивація співробітника залежить насамперед від специфіки їхньої роботи. Китайці, в свою чергу, над усе цінують турботу про них керівництва компанії та різноманітні бонусні програми. Німці основним мотиваційним фактором називають своїх колег, тобто тих людей, з якими їм доводиться працювати кожного дня. І хоча весь світ вважає баланс між роботою та особистим життям одним із найважливіших стимулів, цей фактор, схоже, має куди менше значення у таких країнах як Китай та Індія.

Надання високоякісного клієнтського сервісу також вважається доволі потужним мотиваційним фактором для працівників по всьому світі (особливо, для британців). Проте, як виявилося, він не має майже жодного значення для японців.

Чверть європейських роботодавців використовують мотиваційні інструменти для скорочення відсутності працівників за хворобою. При цьому половина з них підтримує оздоровчі ініціативи, метою яких також є скорочення відсутності за хворобою.

27% роботодавців використовують такі стимули, як додаткові виплати та премії співробітникам, які "не хворіють". Такі дані опитування 380-ти організацій, проведеного компанією Mercer Human Resource Consulting [20].

У загальному вигляді зарубіжні моделі мотивації наведені в табл. 3.1.

Таблиця 3.1.

Характеристика зарубіжних моделей мотивації праці

Країна	Основні фактори мотивації праці	Відмітні особливості мотиваціі праці
Японія	Професійна майстерність Вік Стаж Результативність праці	Довічний найм Одноразова допомога при виході на пенсію
США	Заохочення підприємницької активності Якість роботи Висока кваліфікація	Поєднання елементів відрядної і погодинної систем Участь у прибутку Технологічні надбавки Премії за безаварійну роботу, тривалу експлуатацію обладнання та інструментів Дотримання технологічної дисципліни Система подвійних ставок
Великобританія	Дохід	Участь у прибутках Пайова участь у капіталі Трудова пайова участь Чисто трудова участь
Франція	Кваліфікація Якість роботи Кількість раціоналізаторських пропозицій Рівень мобілізації	Індивідуалізація оплати праці Бальна оцінка праці працівника з професійної майстерності, продуктивності праці, якості роботи, дотримання правил техніки безпеки, етиці виробництва Ініціативність Додаткові винагороди (виховання дітей, надання автомобіля, забезпечення до старості)
Швеція	Солідна заробітна плата	Диференціація системи податків і пільг Сильна соціальна політика
Німеччина	Якість	Стимулювання праці Соціальні гарантії

Розглянувши найвідоміші зарубіжні моделі мотивації, можна знайти як схожі, так і відмінні риси. Головне, що їх всіх об’єднує – це їх ефективність, про що можна судити по рівню економічного розвитку країн, де вони запроваджені.

Дата добавления: 2015-08-31