Досвід застосування теорій мотивації у практиці вітчизняних підприємств

Не дивлячись на використання однакових теорій мотивації праці, створених в основному зарубіжними ученими, підходи до мотивації праці в Україні і за кордоном сильно різняться. В Україні, в більшості випадків, мотивація на підприємствах великого та середнього бізнесу проходить шляхом маніпулювання з розміром заробітної платні та преміальних платежів, проведення змагань між відділами, організації позаробочих зустрічей та спекулюванням можливістю кар'єрного росту.

В Україні більш розповсюдженим є матеріальне стимулювання персоналу. Існують різноманітні підходи до організації матеріального стимулювання персоналу. Різноманітність таких підходів обумовлена тим, що організація матеріального стимулювання може виступати або самостійним елементом організації оплати праці, або складником системи нарахування заробітної плати. Визначення статусу організації матеріального стимулювання потребує проведення аналізу чинників економічного середовища підприємства. Аналіз організації матеріального стимулювання як складника системи нарахування заробітної плати показує, що матеріальне стимулювання на вітчизняних підприємствах зазнає певних труднощів, які виникають через недосконалість його організації. Встановлена низка недоліків, що перешкоджають розвитку дієвого матеріального стимулювання персоналу, ускладнюють процес його організації та зменшують привабливість матеріального стимулювання. До основних недоліків, перш за все, слід віднести велику кількість показників преміювання, через що матеріальне стимулювання втрачає прозорість. Критерії, за якими здійснюється стимулювання, ніяким чином не пов'язані з продуктивністю праці. Традиційні шкали, що використовуються для визначення рівня показників преміювання та стимулювання персоналу, на сьогодні втратили свою актуальність, їхнє застосування є ресурсномістким. Негативною рисою, що супроводжує матеріальне стимулювання на вітчизняних підприємствах, є його побудова на особистих стосунках між керівництвом і персоналом. Спостерігається порушення принципів ринкових відносин, проявом яких є невідповідність матеріального стимулювання рівню продуктивності праці. Ця невідповідність обумовлена відсутністю диференційованих підходів до визначення показників матеріального стимулювання та невикористанням формалізованих методів для їхніх розрахунків [21].

З метою усунення виявлених недоліків в організації матеріального стимулювання необхідно застосовувати принципово нові підходи до визначення показників матеріального стимулювання, які істотно відрізняються від існуючих тим, що їхнім підґрунтям виступає поєднання розрахунково-аналітичного методу та результатів емпіричних досліджень.

На основі вже існуючих розробок для вирішення поставленого питання потрібно розробити узагальнену систему стимулювання працівників на основі тарифної ставки, до якої включено: тарифна ставка працівника даного фаху (яка в свою чергу базується на рівні професійної освіти, стажу роботи, складності виконання робіт, можливості появи нестандартних ситуацій, напруженості праці, дефіциту професії на ринку праці, рівні управлінської роботи, числі працівників, що знаходяться в підпорядкуванні, рівні відповідальності); доплати даному працівнику за понаднормову роботу, роботу у вихідні і святкові дні, шкідливі умови праці і т.д.; надбавки даному працівнику, встановлені з обліком його індивідуальних якостей і заслуг; нарахована даному працівнику колективна премія; виплати з прибутку даному працівнику; дивіденди, нараховані даному працівнику; соціальні пільги, представлені даному працівнику по програмі гнучких соціальних пільг у межах відведеного йому бюджету [22].

Крім того, ефективним буде застосування системи нематеріального стимулювання праці персоналу, яку тільки починають практикувати на вітчизняних підприємствах. Таке стимулювання базується на залежності двох мотивуючих факторів: участі працівника в прибутках організації та рівня прикладених ним зусиль.

Для України скопіювати повністю будь-яку модель неможливо. Їх впровадження залежить не лише від бажання керівництва, а й від економічної ситуації в країні, фінансових можливостей підприємства, менталітету тощо. Доцільніше запозичити деякі елементи цих моделей мотивації [23].

Вітчизняна та зарубіжна практика показує, що для створення ефективного механізму мотивації потрібно передбачити приблизно однаковий ступінь спонукання для керівників та підлеглих. Якщо індивідуальні стимули підлеглого сильніші від системи спонукання керівника, то підлеглий стає його суперником, або якщо система спонукання керівника набагато сильніша, а підлеглий не володіє ініціативою, то врешті-решт це негативно позначається на роботі (табл.3.2.).

Соціологічні опитування показують, що навіть в умовах економічної кризи і значного зниження матеріального добробуту абсолютної більшості населення країни заробітна плата не є єдиною детермінантою кількості доступної робочої сили. Для працівників також важливі такі аспекти трудової діяльності, як лояльність по відношенню до наймача, сімейні традиції, умови праці, соціальна ідентифікація, стимулювання. Всі ці зауваження теперішні підприємства теж починають враховувати у своїй діяльності [24].

Таблиця 3.1.

Порівняльний аналіз методів стимулювання персоналу

Система PFP в США і Західній Європі

Система оплат в українських компаніях

Фінансові методи Комісійні Грошові виплати за виконання поставлених цілей Спеціальні індивідуальні винагороди як визнання цінності того чи іншого працівника Програми поділу прибутку Акції та опціони на їх купівлю. Експериментування Нефінансові винагороди 1. Пільги, пов'язані з графіком роботи 2. Матеріальні нефінансові винагороди 3. Різні загальнофірмові заходи 4. Тип винагород, які ми б назвали "винагороди-вдячності" 5. Винагороди, пов'язані зі зміною статусу співробітника 6. Винагороди, пов'язані зі зміною робочого місця 7. Делегування повноважень

Фінансові методи 1. Виплата основної і преміальної заробітної плати щомісячно 2. Встановлення заробітної плати виходячи з особистого досвіду і уподобань керівництва 2. Спеціальні індивідуальні винагороди (відсотки, бонуси, надбавки) 4. Соціальний пакет (оплата харчування співробітників, надання транспорту) Нефінансові винагороди 1. Корпоративні заходи тільки в стабільних і великих фірмах 2. Винагороди, пов'язані зі зміною статусу співробітника. В основному великих керівників

Найбільш підходящими для впровадження в вітчизняну практику підприємств є американська, англійська та французька моделі. Це пояснюється тим, що вони поєднують різноманітну кількість мотиваційних важелів і їх легше примінити на вітчизняних підприємствах. Зокрема, впровадження елементів американської моделі дозволить підвищити рівень задоволеності роботою, її якість, допоможе суттєво економити на виготовленні продукції та збільшувати обсяги випуску, не погіршуючи її якість. Проте, її впровадження передбачає досить часту атестацію працівників та підвищення їхньої кваліфікації, що може дозволити собі далеко не кожне українське підприємство. Участь у прибутках компанії суттєво підвищить зацікавленість працівників у результатах своєї діяльності, внаслідок чого зросте продуктивність та ефективність праці. Однак, можуть виникати певні труднощі у вимірюванні обсягу роботи кожного працівника (якщо це не виробниче підприємство) та його вкладу у загальний результат. Також не кожен працівник може вкласти свої кошти у цінні папери компанії.

Перевагою французької моделі є те, що вона дозволяє підприємству легше переносити кон'юнктурні коливання, що дуже важливо для українських підприємств, які змушені працювати у нестабільному ринковому середовищі. Недоліком ції моделі є те, що її можна застосовувати тільки на великих підприємствах. Також її впровадження може ускладнювати система оподаткування, що діє в Україні. Японську, шведську та німецьку важко буде примінити, адже українські підприємства не готові до довічного найму робітників, високих соціальних гарантій та погодження зі всіма схожими підприємствами про однакову заробітну плату [26].

Дуже популярним мотиваційним засобом сьогодні (зокрема, в Україні) є забезпечення на підприємствах соціального пакету. До прикладу працівники компанії «Крафт-фудс» вже з моменту їх оформлення в штат фірми отримують [27]: медичне страхування, що включає безкоштовну медичну допомогу, в тому числі послуги стоматолога, хірурга, гінеколога та оплачування пологів; фактично „безкоштовні” обіди (до 20% суми) та відвідування корпоративної кав`ярні; кур`єрські послуги для особових справ – наприклад, щоб здати речі до хімчистки, заплатити за комунальні послуги тощо; можливість користування дисконтною карткою в певних магазинах, ресторанах, нічних клубах; безкоштовне таксі в разі затримання на роботі; програми долгяду за дітьми - видача повного окладу матері протягом 4 місяців до і 4 місяців після пологів, допомога у пошуці та оплата послуг няні до 2 років дитини.

У планах «Крафт-фудс»: власний корпоративний дитсадок, спортзал з бассейном, «преміальні» поїздки закордон для заохочення найкращих працівників.

Тож така система направлена на те, щоб врегулювати не тільки робочий процес, але й побут працівників. Це є привабливим для працівників та вигідним для фірми.

Дата добавления: 2015-08-31