Трудовой Кодекс и нематериальные поощрения и взыскания

Глава 30 "Дисциплина труда" по неизвестным автору причинам начинается со статьи "Поощрения за труд". Видимо те, кто писал и утверждал ТК РФ, уверены, что дисциплина и успешный труд – это почти синонимы. Статья 191 – одна из самых "совковых", и потому юмористических, в ТК РФ – гласит, что "работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдаёт премию, награждает ценным подарком, почётной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии)". Больше того, "за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам".

Если это – закон, то как добиться его выполнения, в случае когда работодатель никак не поощряет работников? По-видимому, работники, добросовестно выполняющие трудовые обязанности, могут при необходимости через суд реализовать своё право на награждение ценным подарком, почётной грамотой, званием лучшего по профессии или на представление к государственным наградам (?!).

Интересно, что в реальной российской действительности частные предприятия, решающие задачи, которые государству (точнее, его представителям) представляются важными [У автора нет точных данных, сотрудникам каких именно предприятий выдаются государственные награды, однако есть большие сомнения, что в число этих предприятий входит, например, "Сибнефть", российский "Майкрософт" или "Макдональдс".], действительно, как и во времена СССР, представляют своих сотрудников к государственным наградам. При этом, правда, всё же проверяется, платят ли эти предприятия налоги.

Более серьёзны с практической точки зрения все остальные статьи главы 30, касающиеся дисциплинарных взысканий. Этих взысканий существует теперь всего три [В старом КЗоТе был ещё строгий выговор.]: замечание, выговор и увольнение. Стоит процитировать полностью, за что же могут налагаться эти взыскания: "за совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей". Формулировка достаточно логичная, но тогда необходимо, чтобы все значимые трудовые обязанности каждого из работников были зафиксированы в трудовом договоре с ним. Основной документ, где можно это сделать, – должностные инструкции, являющиеся неотъемлемой частью трудового договора. Однако не всегда этого бывает достаточно (см. фрагмент ниже). Некоторые требования к выполнению трудовых функций (стандарты исполнения) могут быть внесены и в другие документы, например, Правила внутреннего трудового распорядка.

СТРАШНЫЙ СЛУЧАЙ С ВОДИТЕЛЕМ ВЛАДИМИРОМ Ч. В одной дистрибьюторской компании уже не первый год работал на доставке товара клиентам водитель Владимир Ч. Свои обязанности водителя он выполнял весьма добросовестно и успешно: Заказы доставлял в срок, аварий и поломок машины не допускал, бензин экономил. Однако был у него один серьёзный недостаток. Он очень любил позлословить на темы окружающей действительности. Своему напарнику по кабине – экспедитору Александру И. в течение всего рабочего дня он высказывал своё негативное мнение о работе фирмы, о товаре, которым она торгует, о клиентах фирме, о московских дорогах и т. п. Прибыв к очередному клиенту, Владимир не забывал проинформировать его о недостатках в работе собственной фирмы и плохом руководстве её деятельностью. А вернувшись в офис, докладывал руководству об ошибках и плохом поведении напарника, о привередливых клиентах и т. п. Видимо, всё это и послужило причиной того, что Александр, уходя в двухнедельный отпуск, заявил руководству подразделения, что в одну кабину с Владимиром больше не сядет. Попытки подобрать Владимиру другого напарника к успеху не привели, и встал вопрос о его увольнении. Однако законную причину увольнения подобрать не удавалось. Поэтому для его устранения с должности водителя кадровой службе пришлось фактически придумать сокращение численности водителей на одну единицу. С учётом крайне низкой общей и правовой грамотности Владимира, "фокус удался". Владимир перешёл на предложенную ему вакансию грузчика, а через пару месяцев уволился из компании. Руководство и кадровая служба компании сделали выводы из этого инцидента, и во вновь разрабатываемые Правила внутреннего трудового распорядка был внесён пункт о необходимости соблюдения всеми сотрудниками этики во взаимоотношениях с клиентами и между собой.

Стоит подчеркнуть, что увольнение как дисциплинарное взыскание может производиться по ограниченному числу поводов, перечисленных в ст. 81 (пп. 5–10), в том числе, совершение прогула, появление на работе в состоянии опьянения, совершение по месту работы хищения и т. п. Кроме того, увольнение является крайней мерой, поэтому в целях профилактики его оспаривания в суде работодателю, как правило, надо показать, что он уже применил к работнику обе более мягкие меры дисциплинарного взыскания.

Трудовой Кодекс, не являясь в целом документом, существенно помогающим руководителям в работе с персоналом, даёт ряд возможностей и создаёт ряд ограничений в основных областях работы с персоналом.

Например, в области управления составом персонала ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора, если он не связан с деловыми качествами кандидата. Отказ в приёме на работу может быть обжалован в суде. Вследствие этого целесообразно документировать все стадии отбора кандидатов на объявленную вакансию.

Ограничивается право работодателя на перемещение сотрудника на другое рабочее место. Как правило, о таком перемещении необходимо предупреждать работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Весьма сложным и рискованным является процесс увольнения работника по инициативе работодателя. Сложность заключается в необходимости исключительно точного оформления многочисленных документов, а риски усиливаются из-за позиции судов, как правило, принимающих сторону работника при увольнении.

ТК РФ устанавливает, что работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определённых видов деятельности. С другой стороны, в ТК РФ необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Одновременно в законе говорится, что работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям, а реализуется это право путём заключения дополнительного договора между работником и работодателем. В ТК РФ содержится намёк, что любое обучение за счёт работодателя обязывает работника (если он подписал соответствующий договор с работодателем) отработать определённый срок или вернуть средства, затраченные на его обучение. Похожие нормы содержатся в тексте ТК РФ относительно обучения учеников, т. е. людей, не являющихся работниками организации.

В ТК РФ сохранены "советские" нормы, предписывающие работодателю предоставлять неполную рабочую неделю, оплачивать дополнительные ("учебные") отпуска, проезд в учебное заведение (при заочной форме обучения) работникам, совмещающим работу с обучением. Полезность этих норм в современных условиях представляется сомнительной.

Вопиющим фактом является то, что ТК РФ считают "аттестацию" не более, чем одним из 21 возможных оснований увольнения работника по инициативе работодателя. К тому же, в ТК РФ не прописано никаких подробностей данной процедуры, что автоматически отсылает к замшелым стандартам советской эпохи.

В отношении систем материальной мотивации полезным является то, что ТК РФ вводит понятие минимальной зарплаты, а также понятие индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Стоит отметить, что в ТК РФ отсутствуют такие понятия как штраф и "депремирование", распространённое в российских организациях.

ТК РФ определяет всего три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение, которые могут производиться по ограниченному числу поводов.

Нужно ли учить людей, работающих в организации? Ответ на этот вопрос в различных организациях (в зависимости от их кадровой политики) отличается очень существенно: от "Приглашать на работу только хороших специалистов, их учить не надо!" до "Брать только студентов и выращивать из них специалистов!".

Традиции развития образования в нашей стране очень глубоки и устойчивы. Это и достоинство и недостаток нашей системы образования, которая всё ещё остаётся одной из лучших в мире. Однако она же грешит академизмом, крайне слабой связью с окружающей действительностью, а уж тем более с развивающимся в России бизнесом.

Поэтому по-прежнему в бизнес приходят, в большинстве своём люди, вообще не обученные методам его ведения, или обученные преподавателями, знающими о реальном бизнесе, в основном, из плохо переведённых и не всегда лучших по качеству западных книг. Отсюда и желание брать специалистов с опытом. Отсюда и мнение, что работа и учёба – вещи между собой не связанные.

Однако обучение сотрудников, уже работающих (и нередко успешно) в организации, должно служить как целям совершенствования их текущей деятельности, так и восполнения знаний и навыков, не полученных ими по причине отставания системы фундаментального образования от потребностей реальной экономики.

Начнём с целей, преследуемых при проведении обучения на работе.

Обучение (как и другие процедуры работы с персоналом) может иметь двоякую направленность: на бизнес-результаты и на сотрудников. Обучение, нацеленное, прежде всего, на результат работы, обеспечивает его улучшение, в основном, за счёт передачи сотруднику знаний и навыков, необходимых непосредственно для работы.

Обучение, нацеленное на развитие и мотивацию сотрудников, может не дать быстрых бизнес-результатов. Такое обучение, скорее, является перспективным вложением в людей, инвестициями в сотрудников.

Реально возникающие в организации цели обучения основаны на комбинации двух указанных базовых факторов. Рассмотрим весь ассортимент возможных типовых целей обучения подробнее.

ЦЕЛЬ № 1: ОБЕСПЕЧИВАТЬ СОТРУДНИКОВ ЗНАНИЯМИ И УМЕНИЯМИ, НЕОБХОДИМЫМИ ДЛЯ ХОРОШЕЙ РАБОТЫ

Что бы человек ни делал в организации, ему необходимо иметь для этого, как минимум, элементарные навыки, позволяющие выполнять эту работу.

Однако известно, что неплохие навыки выполнения достаточно сложных действий иногда демонстрируют и дрессированные животные. Для осмысленного, гибкого, а при необходимости и творческого выполнения работы человеку нужны и соответствующие знания.

Надеяться на успешное выполнение работы человеком, не имеющим знаний и навыков, адекватных этой работе – всё равно, что ожидать всходов пшеницы на поле, засеянном только камнями.

Да, конечно, Пушкин не учился в Литературном институте, а ведь начал писать стихи и какие!!! Но сколько надо ждать, пока на каждом рабочем месте в Вашей фирме появится "Пушкин" нужного Вам профиля, который начнёт эффективно работать за счёт природных способностей, не имея необходимых знаний и навыков?[Уместно напомнить и о том, что некто У. Гейтс не закончил даже колледжа. А после этого оглянуться по сторонам и посчитать, сколько у вас в организации таких гейтсов.]

Соотношение знаний и навыков сотрудника с требованиями, предъявляемыми к нему должностью, которую он занимает, можно проиллюстрировать несложной диаграммой, которую мы уже использовали в разделе II. На рисунке 9.1 показаны три типичных варианта этого соотношения.

Оставим в стороне сотрудника с избыточной квалификацией. Его нет смысла учить, по крайней мере, для работы на данной должности. Скорее, его надо перемещать на какую-то иную должность, где его высокая квалификация будет полезнее.

Противоположная ситуация с сотрудником, имеющим недостаточную квалификацию. Здесь для обеспечения успешной работы сотрудника обучение должно быть весьма серьёзным. Очевидно, что стоит задуматься, есть ли смысл вкладывать значительные средства в такого сотрудника. Исключением является лишь приглашение на работу студентов и молодых специалистов.

Наиболее типичный и интересный случай – сотрудника с достаточной квалификацией. Рисунок показывает, что и у этого сотрудника, как правило, есть зазоры между требованиями к должности и знаниями/навыками сотрудника. Эти зазоры (говоря по-английски – gaps) образуются непрерывно за счёт двух процессов: изменений в самой работе и изменений, происходящих с сотрудником.

Большинство людей, работающих в организациях, имеют какое-либо базовое образование, чаще – связанное с профилем работы, но нередко и не связанное. Но наличия даже очень хорошего профильного образования не гарантирует пожизненной успешной работы сотрудника в данной профессиональной области. Сотрудник, не проходящий регулярного обучения, "стареет", но не в смысле возраста, а с точки зрения его возможности успешно выполнять свои обязанности. Такого сотрудника можно уподобить велосипедисту, переставшему крутить педали: оба они находятся в чрезвычайно неустойчивом положении.

Старение знаний и навыков – процесс естественный и довольно быстрый. Скорость этого старения зависит от ряда объективных факторов:

Большое значение имеют и личные качества сотрудника:

По традиции принято считать, что высшее образование сохраняет свою ценность для работы в течение 5 лет. Однако столь же распространено и изречение: "Забудьте всё, чему Вас учили в институте!", обращённое к начинающим свою трудовую деятельность выпускникам. Вызвано такое отношение к высшему образованию тем, что по существу оно не является профессиональным, т. е. не даёт конкретной профессии.

Итак, для хорошей работы необходимы знания и умения, приобретаемые путём обучения. Обучение сотрудников любой организации – неотъемлемая часть их трудовой деятельности.

ЦЕЛЬ № 2: ПОДДЕРЖИВАТЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ УРОВЕНЬ ПЕРСОНАЛА И ЗНАКОМИТЬ ЕГО С РАЗВИТИЕМ ТЕХНОЛОГИИ, ИЗМЕНЕНИЯМИ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ОБСТАНОВКИ И ПРАВОВЫХ УСЛОВИЙ

Это – наиболее понятная, прагматичная и относительно легко достижимая цель обучения, которую иначе можно назвать традиционным термином "повышение квалификации". С реализации мероприятий по достижению этой цели обычно начинают построение внутрифирменной системы обучения в тех организациях, где эта система отсутствует.

Однако и здесь есть свои "подводные камни". Сформулированная выше цель обучения достигается достаточно успешно лишь в том случае, когда обучение проводится в строгой привязке к рабочему месту и реалиям деятельности конкретной организации.

Взять, например, любимые многими бухгалтерами и юристами "семинары" – встречи с чиновниками государственных органов управления, на которых эти чиновники – разработчики законов и инструкций якобы рассказывают, как теперь жить при этих законах или как обходить их. Польза от таких мероприятий минимальна, но тяга к ним некоторых руководителей очень велика. Ведь проще сходить на плохой семинар, делая вид, что знакомишься с новыми документами, чем самим проработать эти самые документы и провести их обсуждение с подчинёнными на основе текущих задач организации. Правильным здесь, конечно, является именно последнее решение.

Таким образом, для хорошей работы сотрудник должен регулярно обновлять знания и умения в соответствии с профилем выполняемой работы и его изменениями.

ЦЕЛЬ № 3: ГОТОВИТЬ СОТРУДНИКОВ К ВОЗМОЖНОМУ ЗАМЕЩЕНИЮ ИМИ КОЛЛЕГ ВО ВРЕМЯ ОТПУСКА, БОЛЕЗНИ, КОМАНДИРОВКИ И В СЛУЧАЕ УВОЛЬНЕНИЯ

Эта цель на первый взгляд носит исключительный, нетипичный характер. Однако если прикинуть объём отсутствия каждого сотрудника на работе по вполне уважительным причинам, то он составит в среднем от 8 до 10% от годового объёма рабочего времени. А это означает, что каждый день на работе в любой фирме отсутствует каждый десятый – двенадцатый сотрудник. За отсутствующих сотрудников работу неизбежно приходится выполнять оставшимся и, если их этому не обучить заранее, это будет сделано плохо или не сделано вовсе.

Стоит выделить и ситуацию увольнения или перемещения сотрудников. Здесь также возникает необходимость как минимум во временном замещении выбывшего сотрудника. Конечно, в отличие от отпуска увольнение или перемещение сотрудника предусмотреть заранее возможно далеко не всегда. Но ведь увольняются всё те же люди, которые перед этим каждый год уходят в отпуска, во время которых их опять-таки надо подменять!

Можно заключить, что для успешной работы организации определённая часть сотрудников должна быть обучена навыкам, позволяющим заменять отсутствующих коллег.

ЦЕЛЬ № 4: ГОТОВИТЬ СОТРУДНИКОВ К ПЕРЕМЕЩЕНИЮ/ПРОДВИЖЕНИЮ ПО СЛУЖБЕ

Среди массы сотрудников любой фирмы есть определённый процент людей с высоким потенциалом роста (High-Po). Эти люди являются "золотым фондом" организации, могут обеспечить её успешное поступательное развитие.

Однако перспективные сотрудники имеют и свойство, отрицательное с точки зрения организации: они более активны, подвижны и в любой момент могут сменить работу, получив интересное предложение. Наиболее эффективно использовать потенциал таких сотрудников и предотвратить их уход возможно, только если своевременно продвигать их по служебной лестнице или, во всяком случае, расширять их обязанности и полномочия, давать более интересную работу, повышать зарплату.

Если же не делать всего этого, перспективные сотрудники не склонны долго задерживаться в организации, да и эффективность их работы может быстро снижаться.

Однако прежде, чем продвигать сотрудников, надо обучать их. Ведь просто работая на своём месте, они не могут освоить навыки, необходимые для работы на новом месте (см. цель 1).

Чему же учить сотрудника, который и так хорошо работает, да ещё и перспективный? Это зависит от позиции, на которую его планируется продвигать. Наиболее частой является ситуация продвижения квалифицированного специалиста на позицию, где ему приходится руководить своими коллегами. Здесь ему понадобятся, прежде всего, навыки управления, в том числе, руководства людьми. А этому его как раз никто и не учил!

ВЫВОД: для успешной работы в организации должна проводиться плановая работа по обучению перспективных сотрудников с целью подготовки к их возможному продвижению.

ЦЕЛЬ № 5: СОЗДАВАТЬ И ПОДДЕРЖИВАТЬ У СОТРУДНИКОВ ЧУВСТВО ПРИЧАСТНОСТИ К ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ, ЗНАКОМИТЬ С ЕЁ СТРАТЕГИЕЙ, СТРУКТУРОЙ, УСЛУГАМИ, ТЕХНОЛОГИЕЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Нужно ли сотруднику знать что-либо о происходящем в фирме, кроме того, что ему "положено знать"? И если нужно, то зачем?

Процесс коммуникаций, который ограничен обеспечением информации о непосредственно выполняемых обязанностях и не дает никакой информации о качестве работы и общих направлениях и целях, оказывает отрицательное воздействие на деятельность организации. Подобные нисходящие коммуникации способствуют созданию авторитарной атмосферы, которая препятствует нормальному осуществлению восходящих и горизонтальных коммуникаций. Правильно построенная передача информации о смысле выполняемой сотрудником работы, ее идейной связи с общими целями организации и качестве труда работников может принести организации существенную пользу.

Актуальная информация из жизни фирмы может передаваться и во время плановых семинаров для специалистов и руководителей. С этой целью в программы семинаров включают встречи, беседы с высшими руководителями фирмы.

Итак, для хорошей работы сотруднику фирмы необходимы не только соответствующие знания и умения, но и понимание того, что происходит в фирме.

ЦЕЛЬ № 6: ПОДДЕРЖИВАТЬ У СОТРУДНИКОВ ПОЗИТИВНОЕ ОТНОШЕНИЕ К РАБОТЕ

Сам факт обучения сотрудника, проводимого организацией, как правило, способствует улучшению настроения сотрудника, повышению его мотивации по отношению к работе. А если обучение сопровождается встречей с руководителями фирмы, в ходе его устраиваются кофе-паузы, обеды, проявляются другие знаки внимания к обучаемым сотрудникам, этот эффект бывает ещё более заметным. Все эти мероприятия, естественно, способствуют также результативному проведению самого обучения.

Если обучение проходит не в подобающих условиях, сотрудникам не создаётся элементарных условий для обучения, снижается как эффективность самого обучения, так и мотивация сотрудников.

Таким образом, для успешной работы в организации обучение должно проводиться в хороших условиях, в его проведении желательно прямое или косвенное участие руководителей фирмы.

Перечисленные выше цели корпоративного обучения могут реализовываться как по отдельности, так и одновременно в различных сочетаниях путём проведения тех или иных учебных и околоучебных мероприятий. В рамках каждого проводимого учебного мероприятия необходимо ставить основную цель, не забывая, однако, о возможной реализации в той или иной пропорции и других целей.

ЦЕЛЬ № 7: ЦЕЛИ ОБУЧЕНИЯ, ОПРЕДЕЛЯЕМЫЕ ДЕЙСТВУЮЩИМ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВОМ

Для полноты картины следует упомянуть ещё об одной группе целей обучения, о которой иногда забывают и … бывают жестоко наказаны, нередко материально или даже уголовно.

Действующий Трудовой Кодекс предусматривает обязательное обучение всех работников правилам техники безопасности и охраны труда. Выпущены и соответствующие подзаконные ведомственные нормативные документы, за нарушение которых руководители и ответственные сотрудники любой организации могут быть подвергнуты материальным и иным санкциям. Кроме того, целый ряд профессий и специальностей требует регулярной обязательной сертификации.

В данном пособии не будет уделяться существенного внимания обязательным целям обучения ввиду их тривиальности. Это, однако, вовсе не означает что руководители всех уровней, а также тренинг-менеджер или сотрудник, выполняющий функции организации обучения, могут их игнорировать.

Возвращаясь к описанной выше классификации целей обучения по двум основополагающим координатам, можно расположить их в соответствии с рис. 9.2. Наиболее ориентированные на бизнес – цели № 1 и № 2. Наиболее ориентированные на человека – цели № 5 и № 6. Цели, относящиеся к типу № 7, навязываются организации извне и не ориентированы непосредственно ни на успех бизнеса, ни на развитие людей.

РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ОТВЕТСТВЕННОСТИ ЗА РЕАЛИЗАЦИЮ ЦЕЛЕЙ ОБУЧЕНИЯ

Кто же ответственен за достижение всех вышеперечисленных целей обучения? Кому записывать их в планы и описания должностей?

Ясно, что единого "ответственного", как бы этого ни хотелось, выделить не удастся. Конечно, тренинг-менеджер (директор по обучению, начальник корпоративного учебного центра, а в небольших компаниях – менеджер по персоналу) [Далее по тексту будет часто употребляться термин "тренинг-менеджер" в смысле: "сотрудник, отвечающий за организацию обучения". Наличие специального тренинг-менеджера в организации необходимо, по мнению автора, при численности организации свыше 300–400 человек (в зависимости от вида бизнеса).] несёт ответственность за организацию учебной работы в организации в целом. Однако очевидно и то, что, работая в одиночку, тренинг-менеджер не может реализовать перечисленные цели в рамках всей компании.

Можно выделить своеобразный "треугольник", на который должен опираться в своей работе тренинг-менеджер. Вершинами этого "треугольника" являются руководитель всей организации, руководитель подразделения и сотрудник. Каждая из этих фигур несёт свою долю ответственности.

Руководитель организации определяет и поддерживает политику организации в области обучения и принимает решение о его достаточном финансировании. Весьма полезным является его личное участие в проведении учебных мероприятий (как минимум, в качестве выступающего на открытии наиболее важных семинаров).

Руководитель подразделения определяет, кого из его сотрудников и чему надо учить, и частично проводит обучение лично. Естественно, он и сам должен заботиться о своём обучении и развитии.

Наконец "правильный" сотрудник должен быть не только настроен на постоянное обучение, но и сам заботиться о своей квалификации и проявлять активность в деле её повышения.

В главе дан перечень и подробный анализ семи типовых целей обучения, возникающих в организациях в ходе их деятельности. Показано расположение этих целей в координатах "ориентация на бизнес" – "ориентация на сотрудника".

Основной вывод из содержания данной главы: при планировании обучения кадровая служба (тренинг-менеджер) должна гармонично сочетать все описанные цели, сотрудничая при их реализации со всеми уровнями управления – от высшего руководства организации до рядовых сотрудников.

Глава 10. Выявление потребностей в обучении

Само понятие "Выявление потребностей в обучении" некоторым менеджерам кажется странным. "Что там выявлять?" – говорят они, обращаясь к менеджеру по персоналу или тренинг-менеджеру. "Вы нам покажите учебные программы, которые Вы предлагаете, а мы будем выбирать". Такие менеджеры неявно предполагают, что сотрудник службы персонала откуда-то знает, чему учить их подчинённых.

Некоторых из них (которые постарше) видимо ещё согревают воспоминания о советской системе экономического образования, когда в сентябре каждого года в "Экономической газете" печатались программы обучения ВСЕХ специалистов и рабочих СССР под каким-нибудь забойным лозунгом вроде пресловутого "Экономика должна быть экономной".

Те менеджеры, которые начали свою трудовую деятельность уже после благополучной кончины указанной системы, и даже, быть может, что-то знают о работе с персоналом, как правило, всё же недостаточно представляют себе механизм взаимосвязи между работой и учёбой на работе. Некоторые вообще вполне серьёзно полагают, что на работу следует принимать только обученных людей, а учиться на работе следует только самостоятельно.

Лечить такие заблуждения сложно, но можно. И начинать необходимо с доведения до руководителей фирмы понимания того, что учёба на работе – это составная часть самой работы. И потребности в обучении на работе порождают только (или в основном) интересы самой работы.

ИСТОЧНИКИ И УРОВНИ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ В ОБУЧЕНИИ

Каковы же основные источники возникновения потребностей в обучении?

Если формулировать ответ на этот вопрос в наиболее общем виде, то можно заключить, что изменения всех видов и любого происхождения, происходящие в организации или вокруг неё, являются основным источником возникновения потребностей в обучении. Указанные изменения влияют на требования, предъявляемые к сотруднику на его рабочем месте (см. рис.10.1), и конкретизируются в групповых или индивидуальных потребностях в обучении.