Анализ ожидаемых кадровых изменений внутри фирмы

Анализ изменений технологии

Анализ специальной внешней информации

Под специальной внешней информацией здесь понимается любая информация об изменениях во внешней обстановке (экономической, правовой и т. п.). Эта информация может извлекаться из официальных источников, информационно-аналитических изданий, материалов конференций и семинаров.

Анализ информации и получение выводов из неё, приводящих к изменениям в работе и вызывающих потребности в обучении, является, конечно, в основном прерогативой специалистов в соответствующих областях. Однако и тренинг-менеджер должен следить за основными обзорными источниками информации, чтобы важные изменения не стали для него неожиданностью.

Изменения технологий, используемых в производственных процессах фирмы, также необходимо систематически подвергать анализу на предмет возможной необходимости обучения персонала. Очевидно, что обучение почти неизбежно в случае замены используемого сотрудниками оборудования или программного обеспечения.

Не всегда изменения технологии работы столь очевидны. Например, к технологическим относятся и нематериальные изменения, такие как изменения документооборота, включая появление новых видов и форм документов.

Анализ решений руководящих органов фирмы (участие в их подготовке)

Любые изменения в деятельности компании оформляются в виде решений её руководящих органов (Совета директоров, Правления, комитетов, советов и т. п.). Тренинг-менеджер должен, как минимум, своевременно знакомиться с этими решениями, анализировать их с точки зрения возможных потребностей в обучении и вносить соответствующие предложения по коррекции планов и бюджета компании.

Ещё лучше, если тренинг-менеджер не просто отслеживает готовые решения, а участвует в их подготовке – лично или через директора по персоналу. Тогда необходимые меры по организации обучения появятся в решениях исполнительных органов компании уже на этапе их подготовки.

А самый идеальный вариант – это когда не тренинг-менеджер и не директор по персоналу, а сами руководители подразделений, составляя планы и готовя решения, включают в них мероприятия по обучению персонала, сопровождающие и поддерживающие планируемые изменения.

Любая компания, заботящаяся о своём будущем, управляет перемещениями ключевых сотрудников путём выстраивания для них планов карьеры. Подобные планы учитывают возможные перемещения сотрудников по горизонтали и вертикали. Каждое из перемещений должно сопровождаться соответствующим обучением.

РЕЗЮМЕ

Фирма, имеющая высокий уровень планирования карьеры, может составлять типовые планы – что-то вроде "маршрутов карьеры", снабжённые "указателями направления" в виде обязательных учебных и иных развивающих мероприятий. Эти планы должны быть известны всем сотрудникам соответствующих подразделений. В этом случае они ясно представляют, чего им необходимо добиться и какое обучение пройти, чтобы продвинуться.

Основным источником возникновения потребностей в обучении являются изменения всех видов и любого происхождения, происходящие в организации или вокруг неё. Указанные изменения влияют на требования, предъявляемые к сотруднику на его рабочем месте, и конкретизируются в групповых или индивидуальных потребностях в обучении.

Для выявления потребностей в обучении руководители всех уровней и служба персонала должны применять разнообразные технологии, включающие анализ информации, беседы, анкетирование и т. п. Особенно важно выявлять будущие потребности в обучении в процессе подготовки важных решений, направленных на реализацию изменений в деятельности организации.

Процесс выявления потребностей в обучении заканчивается постановкой конкретных целей обучения.

<Paaaa

Глава 11. Организация корпоративного обучения

ВВЕДЕНИЕ

Цели обучения, потребности – это ответ на вопросы " Кого и чему учить? ".

А вот на вопрос " Как учить? " отвечают формы организации обучения и виды занятий. Кстати разнообразие этих форм и видов очень велико и каждому находится место в общей системе корпоративного обучения.

ФОРМЫ ОРГАНИЗАЦИИ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ

Для начала приведём классификацию форм обучения, а затем подробнее охарактеризуем каждую из них.

Таблица 11.1. Классификация форм организации обучения

Количество участников	Режим обучения	Место организации обучения
Внутри компании	Вне компании
Внутренний поставщик	Внешний поставщик
Групповое обучение	С отрывом от работы	Закрытые семинары	Закрытые семинары	Открытые семинары Конференции
Без отрыва от работы	Техническая учёба	Курсы	Курсы
Индивидуальное обучение	С отрывом от работы	Стажировка	Стажировка Коучинг	Образовательные программы Стажировка
Без отрыва от работы	Техническая учёба Ротация/стажировка Наставничество Самообучение, в т. ч. с помощью компьютера Дистанционное обучение	Самообучение, в т. ч. с помощью компьютера Дистанционное обучение Консультирование	Образовательные программы

Начнём с традиционных и наиболее понятных семинаров. Казалось бы, какие здесь варианты? Допустим, цель обучения уже ясна. Составляется программа, подбирается преподаватель (преподаватели), приходит в аудиторию группа обучаемых специалистов, и семинар пошёл...

Однако так рассуждать было бы наивно. Вовсе не семинар может оказаться той формой, в которую следует облекать обучение. Даже семинары и то бывают разные.

Во-первых, семинары могут быть организованы внутри организации, специально для её сотрудников. Такие семинары называют иногда закрытыми или внутрифирменными (корпоративными).

Полезным может оказаться семинар, организованный какой-либо учебной или консультативной фирмой для специалистов различных организаций. Такой семинар называют открытым или сборным.

В организациях с развитой культурой работы с персоналом широко используется обучение без отрыва от работы на рабочих местах, проводимое для менее опытных в какой-либо области сотрудников более опытными в этой же области. Сюда же примыкает и техническая/экономическая учеба, которая, к сожалению, некоторым всё ещё кажется порождением коммунистической системы, способным выполнять лишь идеологические функции. [Чего стоит незабвенный уже упоминавшийся выше, лозунг "Экономика должна быть экономной!", являвшийся темой экономической учёбы в СССР в разгар эпохи застоя.] В действительности роль этой формы организации обучения в жизни фирмы может и должна быть очень важной и полезной.

Современные компьютерные сети дают огромные возможности развития обучения без отрыва от работы, которые и не снились лет десять назад.

Наиболее перспективным и эффективным вариантом обучения и развития сотрудников без отрыва от работы на рабочих местах является наставничество (примерный русский эквивалент английского слова coaching).

А вот и ещё один несправедливо опороченный в советские времена способ организации обучения – заочное обучение. На Западе эту нашу идею заимствовали в 60-е годы и назвали дистанционным обучением, которое, конечно же, радикально отличается по качеству (но не по сути) от родного прототипа. Основой современного дистанционного обучения является богатое методическое обеспечение (пособия, в том числе, аудио- и видеокурсы, компьютерные обучающие программы) и участие в учебном процессе тьюторов (консультантов, лекторов, оценщиков) в очной форме или через Интернет.

Никогда не потеряет актуальность самообучение,скорее популярность этой формы обучения растёт. При этом, если раньше для самообучения можно было использовать только литературу, теперь доступны аудио и видеоматериалы, компьютерные мультимедийные программы, и, наконец, несметные возможности Интернета.

Рассмотрим сравнительный анализ преимуществ и недостатков различных методов организации обучения.

Дата добавления: 2015-07-13