Заохочення в трудовому праві

Надзвичайно важливе місце в забезпеченні дисципліни праці належить оцінці праці. За результатами позитивної оцінки до працівника може застосовуватися заохочення. У правових нормах різного рівня (від централізованих до локального) установлено систему стимулювання праці: види заохочень, підстави й порядок їх застосування.

Заохочення за видами поділяють на моральні й матеріальні, на індивідуальні і колективні. До моральних належать заохочення не пов’язані з виплатою грошей, наданням послуг, продукції, подарунків. Моральне заохочення можна визначити як закріплені нормами трудового права засоби морального визнання працівників та трудових колективів за досягнення високих результатів праці.

Відповідно до ст. 143 КЗпП України до працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватися будь-які заохочення, передбачені в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку. Тобто, питання заохочення цілком віднесені до сфери локального правового регулювання. Саме в локальних актах конкретних підприємств, установ, організацій установлюються показники, досягнення яких дає право на відповідний вид матеріального або морального заохочення.

Як засвідчує практика, основними видами морального заохочення є такі: оголошення подяки, нагородження Почесною грамотою, занесення прізвища працівника до Книги пошани, поміщення фотографії працівника на Дошку пошани, до Галереї Трудової Слави, присвоєння почесних звань тощо.

Якщо в локальних актах підприємств не встановлено конкретних показників та умов заохочення, роботодавець (або безпосередній керівник) має право цілком довільно вирішувати питання про доцільність застосування заохочення до конкретного працівника.

Працівники, які успішно й сумлінно виконують свої трудові обов'язки, мають переваги й пільги в галузі соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування.

Таким працівникам надається перевага при просуванні по роботі.

Для певних категорій працівників чинним законодавством спеціально врегульоване проходження службової кар'єри. Зокрема, Законом України «Про державну службу» передбачено класифікацію посад, рангів державних службовців, а також затверджено положення, відповідно до якого просування по службі здійснюється шляхом зайняття більш високої посади на конкурсній основі. Переважним правом на просування по службі користуються державні службовці, які досягли кращих результатів у роботі, виявляють свій професійний рівень і зараховані в кадровий резерв. У державних органах створюється кадровий резерв для заняття посад державних службовців, а також для просування по службі. Порядок формування й організація роботи з кадровим резервом регулюється спеціальним положенням, що затверджується Кабінетом Міністрів України. На кожну посаду керівника державного підприємства формується кадровий резерв у кількості не менше двох осіб. Працівник, зарахований до кадрового резерву на відповідну посаду, має переважне право на заміщення цієї вакантної посади.

За особливі трудові заслуги працівників рекомендують вищим органом до заохочення, нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, нагрудними знаками, присвоєння почесних звань і звань кращого працівника за даною професією. Ці відносини регулюють: Закон України «Про державні нагороди України», Положення про почесні звання України, затверджене Указом Президента від 29 червня 2001 року, Указ Президента України «Про відомчі заохочувальні відзнаки».

Заохочення застосовуються власником або уповноваженим ним органом спільно або за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації.

Заохочення оголошують наказом (розпорядженням) власника й заносять до трудової книжки працівників.

Деякі специфічні види заохочень передбачаються статутами і положеннями про дисципліну.

8.4. Дисциплінарна відповідальність та її види

Дисциплінарна відповідальність - це один з видів юридичної відповідальності. Вона полягає в обов'язку працівника відповідати перед власником або уповноваженим ним органом за скоєний ним дисциплінарний проступок і понести дисциплінарне стягнення, передбачене нормами трудового права.

Підставою дисциплінарної відповідальності є дисциплінарний проступок, склад якого традиційно включає: суб'єкт, суб'єктивну сторону, об'єкт, об'єктивну сторону.

Суб'єктом дисциплінарного проступку завжди є особа, що перебуває у трудових правовідносинах з власником або уповноваженим ним органом. Деліктоздатність – тобто здатність особи нести відповідальність за порушення трудових обов'язків, є складовою праводієздатності особи. Трудова праводїєздатність за загальним правилом настає з шістнадцяти років, у певних випадках - з п’ятнадцяти років, а учнів - з чотирнадцяти років (ст. 188 КЗпП України). Всі неповнолітні мають рівні права й обов'язки в трудових правовідносинах з повнолітніми. Це свідчить про те, що до дисциплінарної відповідальності працівник може притягатися з моменту, коли він за віком досяг трудової праводїєздатності й уклав договір з роботодавцем. За законодавством розрізняються загальний і спеціальний суб'єкти дисциплінарної відповідальності. Загальним суб'єктом є будь-який працівник, на якого поширюються загальні норми про дисципліну: правила внутрішнього трудового розпорядку, КЗпП України. Спеціальним суб'єктом є працівник, що несе дисциплінарну відповідальність за спеціальними нормативно-правовими актами: статутами, положеннями, законами.

Суб'єктивну сторону дисциплінарного проступку характеризує вина, тобто певне психічне відношення особи до своїх протиправних дій і їх шкідливих наслідків. Вина виступає у двох формах: умислу і необережності. Для дисциплінарного проступку більше характерною є вина у формі необережності.

Об'єктом дисциплінарного проступку є суспільні відносини, які складаються в процесі дотримання внутрішнього трудового розпорядку конкретного підприємства.

Об'єктивна сторона дисциплінарного проступку складається з протиправної поведінки суб'єкта, шкідливих наслідків та причинного зв'язку між ними і поведінкою правопорушника. Протиправність поведінки полягає в порушенні трудових обов'язків, закріплених нормами трудового права: КЗпП України, правилами внутрішнього трудового розпорядку, статутами, положеннями, посадовими інструкціями. Слід звернути увагу на те, що дисциплінарним проступком є невиконання саме трудових обов'язків. Невиконання громадських доручень, моральних, етичних правил поведінки, не пов'язаних з виконанням трудової функції, не може тягти застосування юридичної відповідальності. Але для певних категорій працівників вимоги морального втримування включені в їхні трудові обов'язки. Це стосується суддів, прокурорів, державних службовців, працівників, які виконують виховні функції. Недотримання таких норм, аморальне поводження не тільки під час роботи, але й у побуті є підставою для притягнення такого працівника до дисциплінарної відповідальності аж до звільнення з посади.

За загальним правилом порушення трудової дисципліни вважається таким, якщо воно відбулося в робочий час. Слід мати на увазі, що для працівників, які працюють у режимі ненормованого робочого часу, весь час перебування на робочому місці та на території підприємства вважається робочим часом.

Порушення працівником загальних правил поведінки не під час роботи не вважається дисциплінарною провиною. Але в окремих випадках, коли таке порушення негативно впливає на виробничий цикл, заважає виконанню трудового завдання, судова практика розцінює його як дисциплінарну провину.

У законодавстві розглядають два види дисциплінарної відповідальності: загальну й спеціальну. Загальна дисциплінарна відповідальність регулюється КЗпП України. Спеціальна дисциплінарна відповідальність передбачається тільки для певних категорій працівників на підставі статутів про дисципліну й спеціальних нормативних актів. Строки накладення дисциплінарного стягнення можуть бути іншими.

Стаття 147 КЗпП України передбачає два дисциплінарних стягнення: догану і звільнення. Право вибору стягнення за порушення трудової дисципліни належить роботодавцеві.

За кожне порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки одне дисциплінарне стягнення.

Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо після виявлення проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

До застосування дисциплінарного стягнення власник повинен отримати від порушника письмові пояснення. Відсутність таких пояснень не перешкоджає застосуванню стягнення, якщо роботодавець має докази того, що пояснення від працівника він зажадав, але працівник їх не надав. Таким доказом може бути акт, складений за підписом кількох осіб, яким підтверджується відмова працівника надати пояснення по суті порушення трудової дисципліни.

Обираючи вид стягнення, роботодавець повинен врахувати певні умови:

- ступінь тяжкості вчиненого проступку;

- заподіяну працівником шкоду;

- обставини, за яких вчинено проступок;

- попередню роботу працівника.

Працівник має право оскаржити до суду дисциплінарне звільнення, посилаючись на те, що власник або уповноважений ним орган не врахував перелічених факторів.

Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) й повідомляється працівникові під розписку в триденний строк.

Пропущення цього строку означає, що порушено порядок застосування дисциплінарного стягнення.

Відмова працівника засвідчити своїм підписом факт пред’явлення йому наказу (розпорядження) про накладання дисциплінарного стягнення не впливає на дійсність оголошеного стягнення. В разі відмови працівника підписати наказ (розпорядження) про порушення трудової дисципліни теж складається відповідний акт.

Дисциплінарне стягнення при загальній дисциплінарній відповідальності працівник може оскаржити в комісії по трудових спорах або безпосередньо до суду у тримісячний строк.

Стягнення до трудової книжки працівника не заносяться.

Якщо протягом року від дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. Річний строк обчислюється від дня накладання стягнення – дня повідомлення працівникові під підпис про оголошення дисциплінарного стягнення.

Дисциплінарне стягнення може бути зняте достроково за наявності відповідних умов, а саме:

- якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни;

- працівник проявив себе як сумлінний виконавець.

Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються. Роботодавець спочатку має зняти з працівника накладене на нього дисциплінарне стягнення, а вже потім вирішувати питання щодо заходів заохочення.

Згідно зі ст. 140 КЗпП України до окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного та громадського впливу.

Власник має право замість накладення дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органа.

Позбавлення премій, інших винагород за результатами роботи протягом року може передбачатись у локальних правових актах, однак необхідно встановити конкретні умови та порядок позбавлення премій.

Ініціатива щодо дострокового зняття дисциплінарного стягнення може виходити від самого працівника, його безпосереднього керівника, чи представницького органу працівників організації.

Дата добавления: 2017-01-13