Социальное партнёрство в организации 1 страница

Методы влияния и развитие силовых отношений

Сущность и содержание руководства в организации

1. Изучение работ отечественных и зарубежных исследователей показывает, что руководство как понятие может иметь несколько толкований:

· как персонифицированная деятельность должностного лица в организации, связанная с непосредственным управлением персоналом (распорядительство);

· как особый вид управленческой деятельности, связанный с его принципиальным разделением на управление деятельностью и управление людьми (руководство);

· как проявление лидерства в системе формальных отношений;

· как тип организационного поведения, обусловленный определенным должностным статусом и предусматривающий властные полномочия.

Исходя из нашего представления управления, под руководством следует также понимать отношения между людьми, возникающие в процессе и по поводу управления. Обратной стороной отношений руководства являются отношения подчинения. Отношения руководства характеризуют субъект руководства – управляющую подсистему. Отношения подчинения характеризуют субъект подчинения – управляемую подсистему. Отношения руководства персонифицируются в деятельности руководителей - должностных лиц, наделенных определенным формальным статусом и отвечающих за деятельность организации или ее подразделений. Они носят универсальный характер, поскольку в иерархии формальной организации каждый руководитель выступает подчиненным по отношению к вышестоящему должностному лицу. В этой связи цели, функции, методы, средства и другие элементы управления являются, прежде всего, элементами руководства.

Общая характеристика руководства включает описание элементов, этапов, уровней, моделей, структуры, методов, типов, стилей руководства и используемых руководителями источников власти (рис. 1).

В процессе руководства руководитель и отчасти подчинённый проходят несколько последовательных взаимосвязанных этапов: исследования; сбора, обработки, анализа информации; планирования; организации; контроля. По своей сущности совокупность данных этапов представляет собой процесс принятия решений по достижению целей руководимого объекта, а также руководство процессами их достижения или алгоритм достижения цели (АДЦ). Каждый из этапов является совокупностью определённых действий (функций). Поэтому этапы АДЦ правомерно обозначить как функции АДЦ (ФАДЦ): исследовательскую (ИФАДЦ); информационную (ИнФАДЦ); плановую (ПФАДЦ); организационную (ОФАДЦ); контрольную (КФАДЦ).

Исследовательская функция (ИФАДЦ) содержит выявление необходимости принятия управленческого решения и постановку проблемы.

Информационная функция (ИнФАДЦ) - сбор, обработка, хранение, ана-

лиз информации и, при необходимости, доведение её до заинтересованных лиц.

Функция планирования (ПФАДЦ) представляет собой разработку и принятие управленческого решения и включает в себя: определение цели; установление, разделение критериев; выработку, сравнение альтернатив; определение оценки риска; принятие рационального решения.

Организация (ОФАДЦ) – это специфическая деятельность, обеспечивающая упорядоченность, пропорциональность и соотносительность совместной деятельности, а также налаживание координации по созданию и рациональному функционированию организационной системы.

Контроль (КФАДЦ) - это одна из основных функций управления, представляющая собой процесс обеспечения достижения целей, поставленных

организацией, обеспечения реализации принятых управленческих решений. При помощи контроля руководство организации определяет правильность своих решений и устанавливает потребность в их корректировке. Реализация контрольной функции предполагает решение следующих задач: организации контроля в процессе исполнения решения; регулирование процесса исполнения решения, корректировку хода исполнения; корректировка решения; учет, анализ, оценку и подтверждение итогов исполнения.

АДЦ, как инструмент руководства, позволяет: моделировать действия руководителя в сфере причин, приводящих к следствиям в виде результатов деятельности и достижения цели; разрабатывать структуры руководства объектом; разрабатывать штатное расписание подразделений и организаций; разрабатывать или анализировать любые документы; прогнозировать или анализировать события; разрабатывать и адаптировать автоматизированные системы руководства объектами.

Следует отметить, что процесс руководства может быть представлен также по стадиям управленческого цикла и этапам процесса принятия решения. Сопоставим три вышеуказанных процесса (табл. 1).

По стадиям ФАДЦ	По стадиям управленческого цикла	По этапам принятия решений
Исследовательская ФАДЦ Информационная ФАДЦ Плановая ФАДЦ	Планирование	Выявление необходимости принятия решений Постановка проблемы Информационное обеспечение решения Обоснование альтернатив управленческого решения Оценка альтернатив и принятие решения
Организационная ФАДЦ	Организация Мотивация	Организация выполнения принятого решения.
Контрольная ФАДЦ	Контроль	Контроль хода исполнения решенияи оценкарезультатов

Отношения руководства реализуются в рамках определённых организационных структур. На основании обоснованных ранее уровней организации нами выделяются два принципиально различных уровня деятельности по руководству: общего руководства (институциональный), представленный преимущественно собственниками предприятия и собственно управленческий (непосредственного управления организацией). В соответствии с ситуационным подходом к руководству, признавая взаимодействие руководителя с внешней средой, уровень непосредственного управления организацией можно подразделить на три уровня иерархии, подчеркивая различия взаимодействия для руководства на: высшем уровне: стратегическом (открытый сектор системы); среднем: тактическом, координационном (частично открытый сектор системы); низшем: оперативном уровне управления (закрытый сектор системы). Исходя из сказанного, руководители могут быть подразделены по уровню властных полномочий — на руководителей высшего, среднего и низшего звена, что определяет различие в осуществляемой ими управленческой деятельности (стратегической, тактической, оперативной).

Руководство в организациях – это сложное, динамичное отношение, состоящее, как отмечалось выше, из четырёх базовых элементов: руководителя, принимающего управленческое решение и осуществляющего управленческое воздействие; управленческого решения; канала, средств передачи информации, управленческого воздействия и обратной связи; подчинённого, которому предназначается исполнить управленческое решение. Это даёт возможность рассмотреть руководство как действие (воздействие), взаимодействие и как процесс. В зависимости от этого различаются модели руководства: руководство как действие; руководство как взаимодействие, руководство как процесс. Последовательность представления моделей руководства отражает генезис исследования феномена руководства в организации: от линейной модели одностороннего воздействия до модели процесса с учётом места конкретного руководителя в организационной структуре и с акцентом на внутренние и внешние факторы (рис. 17.3).

К способам воздействия относятся методы управления (административные, экономические, социально-психологические) и методы влияния (используемые при личном общении, косвенные). В зависимости от особенностей использования способов руководящего воздействия в современной теории организации и управления различают прямое руководство - при помощи приказов, распоряжений, санкций за отклонения от программы, внешнего контроля соблюдения предписаний и опосредованное руководство - апеллирующее к использованию механизмов мотивации работников и контроля результата.

По содержанию организационных воздействий можно выделить следующие типы руководства: инструментальный; социально-психологический; силовой; диалогический.

Инструментальный тип руководства отражает поведение руководителя, которое возникает и осуществляется в связи с выполнением менеджером своих официально закреплённых служебных обязанностей. Деятельность менеджера, демонстрирующего инструментальный стиль руководства, имеет в основном рациональный характер. Функциональные критерии, такие как экономичность, конкурентоспособность или эффективность имеют приоритет. Менеджеры, ориентированные на решение задач, зачастую проявляют способность формулировать довольно рациональные и эффективные точки зрения и осуществлять свое поведение в направлении поставленной цели.

Социально-психологический тип руководства характеризуется преимущественной ориентацией на отношения, связанные с личными пристрастиями и симпатиями или антипатиями работников друг с другу, основанными на одних и тех же или совершенно различных нормах и ценностях, сходных или отличающихся объектах отождествления и т. п.

Силовой тип руководства основывается на использовании власти -способности и возможности руководителя оказывать определяющее воздействие на поведение других людей с помощью каких-либо средств – воли, авторитета, прав, насилия и т. п. Он связан с попыткой расширения собственных возможностей влиять на поведение других людей или противостоять чужому влиянию.

Диалогический тип руководства проявляется в том, что каждый из участников наделен определенными правами при реализации своих задач, которые выражаются во взаимодействии сторон с целью их реализации. Поэтому отношения руководства в этом случае не могут быть сведены к однонаправленным воздействиям даже при иерархически расположенных участвующих сторонах, так как в этом случае не гарантировано адекватное выражение их интересов. Диалог сторон реализуется, как правило, в форме переговоров и является цивилизованным средством разрешения противоречий между интересами разных организационных единиц и работников, уточнения и согласования их позиций, выработки скоординированной программы действий.

Следует отметить, что конкретный руководитель в организации может демонстрировать в различных ситуациях либо какой-то один тип руководства, либо различные комбинации нескольких, либо все типы.

Под стилем руководства (управления) понимаются особенности служебного поведения руководителя. Это способы, с помощью которых руководитель предпочитает строить отношения по руководству с подчинёнными в рамках определённой организационной структуры управления. Стиль руководства, прежде всего, обусловлен влиянием среды, типом руководства и способами воздействия.

2. Власть представляет собой многогранное явление, имеющее сложную социальную конструкцию. Существуют различные трактовки понятия «власть», применяемые в зависимости от определенного подхода научного исследования. Среди основных подходов можно выделить следующие.

1. Телеологические определения власти рассматривают власть как реализацию намеченных целей. Причем это реализация целей не только в отношении людей, но также и в отношении других объектов, в частности, природы.

2. Бихевиористские трактовки рассматривают власть как особый тип поведения, при котором одни люди командуют, а другие подчиняются.

3. Психологические интерпретации власти представляют власть как сублимацию подавленного либидо, то есть преобразование сексуальной энергии в социальную энергию, в желание властвовать. Власть - это компенсация физической или духовной неполноценности. Существуют психологические предрасположенности личности к господству и подчинению.

4. Системная трактовка (противоположность бихевиористскому и психологическому пониманию власти) трактует власть как способность системы обеспечивать исполнение своими элементами принятых обязательств, направленных на реализацию коллективных целей данной системы.

5. Структурно-функционалистские интерпретации власти рассматривают ее как свойство социальной организации, основанное на целесообразности разделения функций управления и исполнения. Власть в данном случае связана с занятием руководящей должности.

6. Реляционистские трактовки рассматривают власть как отношение между двумя партнерами, при котором один из них оказывает влияние на другого партнера. Тот партнер, который влияет, называется субъект власти (актор), а тот, на кого влияют, называется объект власти. Субъект власти - непосредственный носитель, агент власти. Субъект должен обладать двумя непременными качествами: желанием властвовать; компетентностью. Природа подчинения объекта власти субъекту власти различна. Это может быть страх санкций; привычка; интерес; убеждение; авторитетность субъекта власти; идентификация подчиненного с руководителем.

Как отмечалось при рассмотрении сущности и содержания социального управления в основе возникновения отношений управления лежит власть субъектов – их способность и возможность оказывать определяющее воздействие на деятельность, поведение других людей с помощью каких-либо средств – воли, авторитета, прав, насилия и т. п. Выделяют основу и источники власти. Основой власти является то, откуда она происходит, а источником власти – то, через что данная основа используется.

В современной научной литературе утвердилась классификация источников власти на две группы: власть на личностной основе и власть на организационной основе - структурно-ситуационная власть (рис. 4.1.).

Власть на личностной основе, как правило, обусловлена авторитетом субъекта власти. Она зависит от его умения завоевать доверие окружающих людей. Структурно-ситуационная власть спускается сверху. Ее нередко называют должностной властью, возникающей в результате распределения руководящих функций. Данная власть формируется теми субъектами, которым она сама подчинена. Масштабы должностной власти существенно зависят от степени доверия подчиненного руководителю. Именно вследствие этого соотношение между уровнем должности и объемом властных полномочий ситуационно и индивидуально.

В группу, составляющую личностную основу власти включаются следующие источники власти: экспертная власть; власть примера; право на власть; власть информации; потребность во власти.

Экспертная власть - это способность человека влиять на поведение других людей в силу определенных личностных свойств: уровня образования и профессионализма, способностей и опыта, умений и навыков, а также доступу к важным знаниям.

Власть примера - это способность человека оказывать влияние на других людей посредством собственной харизмы. Харизма (в переводе с греческого языка – «божественный дар») представляет собой власть, основанную на силе личных качеств человека. Харизматическая власть основана на вере людей в исключительные качества своего лидера, личность которого они могут даже обожествлять.

Право на власть - это способность человека использовать данные ему управленческие полномочия в организации. В данном случае проявляется система легитимности власти, основанная не на харизме, а на рационально-правовой основе. Если харизматическая легитимность основана на сильных сторонах личности лидера, то рационально-правовая легитимность зиждется на законах, с помощью которых формируется и действует власть. Личностные качества субъекта власти здесь отступают на второй план. Более того, в обыденной управленческой практике официальная власть отнюдь не часто дополняется харизматическими чертами.

Власть информации - это возможность доступа человека к важной для других информации и умении использовать ее для влияния на людей.

Потребность во власти – это желание человека иметь влияние на других людей. Это проявляется в навязывании своих советов и своей помощи, стремлении понравиться другим с целью укрепления своего авторитета.

В группу, составляющую организационную основу власти, входят следующие источники власти: принятие решения; вознаграждение и принуждение; власть над ресурсами и власть связей.

Принятие решения – это влияние носителя власти на конкретное решение на протяжении всего процесса его принятия.

Власть вознаграждения - это ожидание получения благодарности, карьерного роста, финансового вознаграждения и т. д. В данной ситуации человек впадает в зависимость от распоряжений другого человека.

Принуждение - это способность влиять на людей с помощью наказаний, увольнений, штрафов, силовых методов, должностного понижения и т. д.

Власть над ресурсами - это возможность перераспределения потоков ресурсов.

Власть связей - это способность индивида воздействовать на других людей через использование своих контактов с влиятельными и авторитетными людьми.

Соотношение власти в организации может быть совершенно разным. При этом, не существует власти совершенно односторонней. Как свидетельствует исторический опыт, чем более развито и структурировано общество, тем меньше возможности попадания различных источников власти, в том числе в организации, в одни руки. Однако контроль одного субъекта власти над несколькими источниками одновременно - это весьма распространенная управленческая практика. Она получила название «кумулятивный эффект», то есть усиливающееся накопление власти.

«Кумулятивный эффект» вызывает противоречивые оценки различных специалистов в области менеджмента. Одни считают его показателем незрелости социума и поэтому рассматривают процесс накопления власти исключительно в негативном плане. Другие видят в «кумулятивном эффекте» огромный потенциал для мобилизации всех ресурсов организации с целью решения тяжелейших застарелых проблем. Скорее всего, две стороны одновременно и правы, и не правы. Вне всяких сомнений, накопление власти в одних руках негативно с точки зрения социальной гармонии и демократических тенденций, так как неизбежно ведет к авторитарной системе управления, основанной на диктате властного центра при игнорировании мнений и интересов объектов власти. Однако в управленческом процессе нередко складываются ситуации, когда субъекты власти не могут выработать приемлемую модель взаимоотношений. В этом случае возникают многочисленные организационные конфликты, ведущие к анархии. Анархия же, как известно, приводит либо к грубой диктатуре, либо к распаду социальных связей и развалу организации. При данных условиях возникает острая потребность в едином управляющем центре, контролирующем максимальное количество источников власти. Именно поэтому научная оценка «кумулятивного эффекта» должна зависеть от оценки контекста сложившейся ситуации. Важнейшую роль в разрешении управленческих кризисов также играет сложившаяся властная система, предполагающая определенный характер взаимоотношений субъектов и объектов власти.

Управление и власть являются неотделимыми понятиями, так как само управление – это ни что иное, как процесс реализации власти. В этой связи без рассмотрения власти невозможно понимание отношений управления и осмысление его категорий. В управлении власть проявляется как совокупность полномочий, функций, лидерства и целей. Власть может быть эффективной лишь в том случае, когда она строит управление в рамках единой цели, использует полномочия, обладает необходимой информацией, обладает определенной легитимностью.

Возможности управления зависят от того, каков характер и объём власти. Объём власти отражает уровень влияния и распространения власти. Характер власти отражает те факторы, которые формируют власть (полномочия, функции, легитимность, авторитет и т.д.). Данная проблема в практике управления возникает в качестве проблемы управляемости.

Управляемость – это реакция объекта власти на воздействие со стороны руководителя или системы управления (руководства) в целом. Именно управляемость отражает объём и характер власти, являясь одной из главных характеристик управления. Реакция на воздействие может быть различной. Возможны два варианта данной реакции: инициативное действие, энтузиазм; скрытое или явное сопротивление. Основная задача власти и менеджмента при этом – обеспечение устойчивого развития, целостности организации и достижение поставленных целей.

3. Влияние – это любое поведение одного человека, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения и т.п. другого человека. Влияние становится возможным, если влияющий человек обладает властью.

Власть и управление, влияние и воздействие – понятия, связанные между собой, но не тождественные. Предназначение организационной власти – обеспечить главенство общей, даже если она сформулирована одним человеком, цели организации над индивидуальными целями, то есть создание управления и обеспечение управляемости. Предназначение управления – координация деятельности для достижения поставленной цели. Для управления объектом является деятельность человека, а для власти – сам человек. Власть проявляется как зависимость одного человека от другого. И эта зависимость может быть определяющей в поведении людей. Люди, находящиеся в зависимости, даже в случае внутреннего несогласия, вынуждены вести себя определённым властью образом. Поэтому большинство людей связывают власть с силой, насилием и агрессией. Однако в организациях должностные полномочия и хорошие отношения порой оказываются недостаточно эффективными средствами. И тогда руководители прибегают к прямому использованию власти и методов влияния (табл..2).

Таблица 2 – Сравнительная характеристика методов влияния

Метод	На что влияет метод	Плюсы метода	Минусы метода
Методы, используемые при личном общении
Использование власти, основанной на обязанности	Поведение в пределах зоны, которую человек считает законной в сфере своих обязанностей	Быстрота. Не требует затрат ресурсов	Если просьба за пределами зоны, то не действует. Если она заходит слишком далеко, её могут посчитать незаконной
Использование власти, основанной на представлении о компетентности	Отношения и поведение в пределах зоны предполагаемой компетенции	Быстрота. Не требует затрат ресурсов	Если просьба за пределами зоны, то не действует. Если она заходит слишком далеко, её могут посчитать незаконной
Использование власти, основанной на отождествлении с руководителем	Отношения и поведение не противоречащие идеалам, лежащим в основе отождествления	Быстрота. Не требует затрат ресурсов	Ограничен влиянием, не противоречащим идеалам, которые лежат в основе отождествления
Использование власти, основанной на представлении о зависимости	Широкое разнообразие видов поведения, которое может быть управляемым	Быстрота. Может быть действенным, когда другие методы не действуют	Повторяющееся влияние поощряет на приобретение власти над влияющим
Использование власти, основанной на принуждении и на представлении о зависимости	Широкое разнообразие видов поведения, которое может быть легко управляемым	Быстрота. Может быть действенным, когда другие методы не действуют	Предрасполагает к ответному удару. Очень рискованно
Использование убеждения	Широкий диапазон отношений и видов поведения	Может производить внутреннюю мотивацию, которая не требует контроля	Может требовать много времени. Нужен слушатель
Сочетание различных методов	Зависит от точности сочетания	Более действенный, менее рискованный чем отдельный метод	Более дорогостоящий, чем отдельный метод
Косвенные методы
Манипулирование окружением другого человека, используя один или все прямые методы	Широкий диапазон отношений и видов поведения	Может дать результат, когда не срабатывают прямые методы	Может потребовать много времени. Сложен для использования, рискованный при частом использовании
Изменение сил, которые воздействуют на человека – правил формальной и неформальной организации, технологии, ресурсов, целей	Широкий диапазон отношений и видов поведения на непрерывной основе	Имеет непрекращающееся влияние, а не одноразовый эффект. Может иметь сильное воздействие	Часто требует проявления значительной власти для достижения цели

Мерой использования власти является сила. Проявление силы определяется как детерменирование или направление поведения других в определенной степени. Сила никогда не бывает абсолютно односторонней, поэтому при анализе использования власти в организациях речь ведётся не только о применении методов влияния со стороны менеджеров, но и о двухстороннем влиянии, о силовых отношениях. Как правило, в организации сила выражается очень неравномерно и проявляется как своеобразный баланс напряжения в отношениях между руководителями и подчинёнными, отдельными сотрудниками и структурными подразделениями. В данном контексте изложенный термин «баланс» подчеркивает определенную нестабильность силовых отношений и их подверженность колебаниям. Каждый субъект в организации постоянно стремится укрепить свое влияние по отношению к другому субъекту. Распределение власти в организации может изменяться, в результате чего работник или структурное подразделение попадает в зависимость от другого. Таким образом, сила связана с зависимостью. Сила является обратной стороной зависимости. При этом, степень зависимости в организации определяется следующими двумя основными факторами: значение, которое один субъект отношений придает деятельности другого субъекта; заменимость видов деятельности.

Существует определенная взаимосвязь между степенью зависимости и возможными формами поведения участвующих сторон. При этом, чем значительные взаимозависимость, тем меньше опасность возникновения конфликта. В случае автономии основной поведенческой тенденцией является силовая борьба, имеющая целью подчинение противоположной стороны. При средней степени взаимозависимости осуществляются переговоры, на которых каждая сторона преследует собственные цели, но не отрицает возможности уступок. При высокой степени взаимозависимости достигается взаимное понимание. Превалирование над противоположной стороной противоречит интересам каждой стороны. Данные положения также находят отражения в рекомендациях по управлению конфликтами.

Использование власти, применение методов влияния ведёт к возникновению силовых отношений и требует долгосрочных продуманных действий. Они, как правило, нацелены на сохранение и приобретение определенного статуса и престижа в организации. Выделяют следующие виды силовых отношений: равный против равного, когда стороны обладают приблизительно равной силой; высший против низшего при наличии более сильной и менее сильной сторон; высший против среднего и против низшего, то есть наличие сильной, менее сильной и наименее сильной сторон.

Тенденция отношений «равный против равного» проявляется в постепенном переходе от соперничества к более выраженным формам конкуренции вплоть до бескомпромиссной борьбы, цель которой – устранение сопротивляющейся стороны. В ситуации, когда взаимозависимость слабая, достаточно незначительного повода, чтобы активизировать чьи-либо стремления укрепить свои позиции. Производственные возможности снижаются, поскольку значительная часть рабочего времени тратится на пререкания и споры.

Основными факторами, обуславливающими напряжение в отношениях между организационными подразделениями и работниками одного уровня являются следующие.

1. Нерациональное разделение труда в организации. Организационные подразделения проявляют склонность к участию в выполнении некоторых важных задач, например, относящихся к финансовому, кадровому и социальному обеспечению. Вместе с тем, они стремятся избегать ответственности за решение трудоёмких, не приносящих видимой выгоды задач. Выполнение отдельных заказов приносит финансовый успех и признание, а отдельных убытки. В ряде случаев эффективность работы организации непосредственно связана с деятельностью одного или нескольких подразделений. Практически всегда это вызывает недовольство других подразделений. Периодические споры по распределению работы неизбежны. Кроме того, горизонтальный производственный процесс порой сопровождается сбоями, ответственность за которые каждый склонен возлагать на другого.

2. Цели, интересы и условия работы структурных подразделений. Например, люди имеют привычку сравнивать условия своей работы, оснащения рабочих мест, что может приводить к конфликтам.