Социальное партнёрство в организации 2 страница

3. Общие ресурсы. Структурные подразделения могут иметь общую территорию, источники найма персонала, управленческое, энергетическое, транспортное обслуживание и т.п. Противоречия при распределении ресурсов возникают регулярно. Структурные подразделения в этих условиях склоны требовать создания собственных служб.

4. Коммуникации в организации. Проблемы коммуникации могут быть обусловлены территориальной рассредоточенностью, плохой теле- и радиосвязью, различиями в ментальности и т. п. Это может привести к не информированности или наличию искаженной информации у сторон относительно мнений и намерений друг друга.

5. Престижность работы. Некоторые виды деятельности получают всеобщее одобрение в организации, а некоторые нет

6. Высшее руководство организации. Неэффективный менеджмент может как обострить указные выше противоречия, так и специально манипулировать ими для ослабления какого-либо подразделения. Последнее имеет целью дискредитацию его руководителя, который может являться конкурентом на занятие более высокой должности.

Интенсивность противоречий определяет возможность и осуществимость применения определенных мероприятий по их урегулированию. К ним относятся: формализация деловых отношений с установлением определенного равновесия между сторонами; укрепление высшего менеджмента или определение ярко выраженных общих интересов структурных подразделений; развитие навыков ведения переговоров и установление эффективных коммуникаций; улучшение межличностных отношений и организационной культуры; совершенствование структуры управления; кадровые перестановки.

Центральная проблема отношений «высший против низшего» - попытки вышестоящих по должности лиц усилить власть над подчиненными и противостоять их стремлениям сохранять и усиливать свою автономию. Основной причиной проявления этой тенденции в иерархических отношениях является то, что объективный процесс усложнения решаемых задач ведет к усилению зависимости руководителей от своих подчиненных. И эта зависимость тем больше, чем менее готов руководитель к решению новых задач. В этих условиях вышестоящие лица для сохранения и удержания своих позиций предпринимают попытки развития своей силы. Это может выражаться в осуществлении некоторых или всех нижеследующих мероприятий:

· централизация основных ресурсов, таких как деньги, информация, должностные позиции (штатное расписание);

· демонстрация своего могущества. Это, как правило, проявляется при распределении ресурсов, установлении доплат, принятия незаконных решений;

· применение авторитарных методов руководства, директивное укрепление дисциплины;

· кадровые перестановки. Выдвижение зависимых и лично преданных работников;

· принуждение, осуществляемое путем демонстрирования определенной благосклонности, покровительства, помощи и сочувствия подчиненным, вызывающих у них чувство признательности и ставящих в зависимое положение.

Подчиненные пытаются противостоять усилению власти вышестоящего лица. Его действия они порой воспринимают как попытку избежать увольнения из-за неумения решать определенные задачи и неумелого руководства путем расширения контроля поведения и манипулирования. Вследствие того, что данный вид силовых отношений является иерархическим и открытое сопротивление рискованно, подчиненные используют следующие основные стратегии: задержки в выполнении заданий; уклонение от контроля; утаивание информации; осторожность в предпринимаемых действиях; подчеркивание своей незаменимости; консолидация недовольных; пассивное сопротивление; стремление найти защиту своих интересов (у более вышестоящего руководителя, в государственных органах, у профсоюзного комитета, др.).

Возможны две стратегии дальнейшего поведения руководителя в этой ситуации. Первая – попытка разрешения конфликта силой. В этом случае руководитель воспринимает действия подчиненных как вызов и демонстрирует более обширный перечень средств: восприятия недовольства и предложений, в особенности поступающих в письменном виде, как проявление бюрократизма и волокиты; дискредитация лидеров противоположной стороны («они заботятся только о себе», «они смутьяны», «их не беспокоит судьба организации»); установление запутанных процедур участия в управлении для создания иллюзии влияния подчиненных на действия вышестоящих лиц; попытка расколоть образовавшиеся группы недовольных путем частичных уступок, предоставление отдельным подчиненным дополнительных материальных благ, повышение доплат и т.п. Очевидно, что подобное управление приводит к эскалации конфликта и осуществляет негативное влияние на эффективность функционирования организации.

Вторая стратегия связана с намерением руководителя правильно реагировать на изменения в отношениях силы и зависимости, а не отстаивать безоговорочно собственные позиции. При этом он должен: знать причины поведения другой стороны, которые имеют не только служебный, но и эмоциональный характер; иметь достаточно полное представление о возможном развитии ситуации – её эскалации и последствиях; анализировать намерения низшего звена и приступать к ведению переговоров, имея конкретные предложения и доводы.

Сохранить управляемость в условиях усиления зависимости руководства от подчиненных возможно с помощью следующих мероприятий.

1. Формализация силовых отношений. Замена личной власти безличной в виде процедур, правил, улучшающих контроль над поведением подчиненных.

2. Совершенствование организационной структуры управления организации путем сокращения ступеней управления, развития горизонтальных связей, делегирования части задач.

3. Совершенствование организационной культуры. Установление более демократичных отношений.

4. Принятие решений в интересах низшего звена. Проявление готовности совместно решать проблемы низшего звена. Разъяснение низшему звену преимуществ достижения компромисса. Осторожная помощь в определении их целесообразных действий.

В силовых отношениях «высший против среднего и против низшего» центральной фигурой является среднее звено. Проблемы, с которыми приходится сталкиваться среднему звену, относится, прежде всего, к проблемам структурного характера, вызванным позицией между более вышестоящими и нижестоящими звеньями управления. При этом, среднее звено выполняет роль своеобразного буфера, зачастую оценивая интересы и цели вышестоящего и нижестоящего звеньев как прямо противоположные. Поэтому его представители постоянно ощущают либо недовольство вышестоящего руководителя, но поддержку своих подчиненных, либо одобрение вышестоящего руководителя, но возмущение и нескрываемую оппозицию со стороны подчиненных. Следовательно, среднее звено постоянно находится в поиске компромисса и выполняет интегративную функцию в организации.

Кроме сказанного, существует еще ряд дилемм, с которыми постоянно приходится сталкиваться представителям среднего звена.

Во-первых, обеспечение деятельности в соответствии с производственными интересами и миссией организации и ответственность за подчиненных людей. Это зачастую приводит к напряженности в отношениях как с управляющими, так и с подчиненными и является одной из основных причин стресса у представителей среднего звена.

Во-вторых, как правило, представители среднего звена имеют больше обязанностей, чем прав, испытывая при этом значительные трудности. Такое состояние обусловлено тенденциями развития силовых отношений «высший – низший». При этом представители среднего звена нуждаются в большей независимости от вышестоящего по должности, что повышает их авторитет среди подчиненных и шансы на успех, что, в свою очередь, будет способствовать усилению зависимости вышестоящего по должности и принятию им мер по поддержанию баланса сил на прежнем уровне, в том числе путем ограничения прав представителей среднего звена и централизации управления.

В-третьих, устанавливая доверительные отношения с подчиненными и предпринимая попытки самостоятельно решать возникающие проблемы, представители среднего звена порой вынуждены скрывать от вышестоящего по должности лица информацию о реальном состоянии дел нижестоящего звена. Вместе с тем, имеет место и настоятельная потребность передавать эту информацию вышестоящему лицу таким образом, чтобы не вызвать критики в свой адрес за не выполнение или неправильное выполнение задания. Эти расхождения между реальным положением дел на рабочем уровне и положением дел, которое должно быть, по мнению управляющих, создают трудности в работе представителей среднего звена и заставляют их вести «двойную игру».

В-четвертых, может иметь место неопределенность роли и места представителей среднего звена в структуре управления организации и неясность роли, которые ему предписывают подчиненные. Это связано с действиями вышестоящего лица, когда значительная часть прав отзывается и представители среднего звена, не имея возможности для принятия самостоятельных решений, вынуждены постоянно согласовывать свои действия с руководством, по существу превращаясь в своеобразное передаточное устройство. Проблема роли представителей среднего звена усугубляется, если руководитель решает отдельные вопросы непосредственно с низшим звеном, игнорируя мнение и интересы среднего звена.

В-пятых, руководители имеют склонность поручать исполнение непопулярных решений и возлагать ответственность за них на представителей среднего звена. В этих условиях у человека, отвечающего за выполнение ежедневных заданий, возникают дополнительные проблемы эмоционального характера в межличностном общении со своими подчиненными.

Как свидетельствует опыт, представители среднего звена, учитывая свою буферную позицию между руководителем и исполнителями выбирают одну из следующих альтернатив поведения: предоставить возможность двум противоположным сторонам урегулировать конфликт между собой; попытаться изменить намерения одной или обеих сторон; занять двойственную позицию, попеременно поддерживая каждую из сторон; попытаться удовлетворить намерения обеих сторон; поддерживать позицию одной из сторон; избежать конфликта, прибегая к обману или исключая контакты с обеими сторонами; избежать конфликта, оказавшись больным или принимаясь за другую работу; добиться объединения с другими представителями среднего звена и сместить руководителя с занимаемой должности.

В. Мастенбрук обосновал три варианта решения проблем (конфликты, двусмысленность положения, стресс), характерных для лиц, вовлеченных в отношения этого типа.

1. Улучшение отношений посредством установления более открытой коммуникации, более четкого определения задач и распределения полномочий, подробного обсуждения расхождений во мнениях и др.

2. Структурные изменения для решения повторяющихся проблем, предусматривающие вмешательства в силовые отношения, например устранение средней позиции или усиление ее в разумных пределах.

3. Использование средним звеном политики соглашательства, уступок и компромиссов с целью развития собственной силы и избегания конфликтов между высшим и низшим звеньями.

В целом, рассматривая и оценивая варианты действий, которые могут поддерживать силовые позиции, особое внимание следует уделять четкому определению формальных и неформальных отношений по управлению и развитию отношений с лицами, обладающими властью.

Преобладание в организации методов влияния и использования власти может иметь серьёзные негативные проявления и последствия. Это может привести к тому, что фактической целью управления станет обеспечение управляемости, то есть сама власть, что обуславливает и другие параметры отношений управления. В этих условиях на руководящие позиции происходит выдвижение преимущественно комформных и лично преданных людей, которые в подавляющем большинстве случаев не имеют способностей к эффективной руководящей работе. Менеджеры различных уровней управления здесь проявляют себя не столько как служащие у владельца предприятия, не как чистые технократы, а скорее как манипуляторы, пы­тающиеся конкурировать или кооперироваться с другими менеджерами и рабочими для достижения своих собственных целей. Недостатки руководства в использовании власти определяют низкий уровень конкурентоспособности организаций и эффективности производства. Такое видение организационной структуры управления - как очагов борьбы между различными группами и коалициями - подчеркивает необходимость плюрализма, понимания множественности целей организации и важнос­ти внутреннего договорного процесса.

4. Одним из факторов повышения управляемости является партнерство. Партнёрство - это взаимоотношения менеджера и подчинённых. Однако это не всякие взаимоотношения, а исключительно те, которые способствуют интеграции интересов, целей, устремлений, пониманию и поддержке менеджера персоналом. Партнёрство определяется авторитетом менеджера, методами управления и влияния, выбранными и используемыми им, целями, социально-психологической атмосферой. Партнёрство обогащает идеями и укрепляет власть.

Управляемость, как элемент власти, зависит от нескольких факторов:

· возможность для всего персонала принимать участие в управлении, при котором возникает понимание своей роли в общем процессе, в совместной деятельности. Формы участия в управлении различны: владение акциями и участие в собрании акционеров, возможность реализации собственных инициатив, развитие неформального управления и т.д.;

· качества управленческих решений, учёт в них генерального направления развития организации и ситуационных особенностей, в том числе социально-психологических;

· персонала организации, его квалификации и образовательного уровня;

· реалистичности поставленных целей;

· адекватность руководства реальной ситуации;

· достаточности полномочий менеджера для решения проблем;

· отношения к руководителю организации;

· социально-психологической атмосферы;

· внешней среды.

В процессах влияния власть может быть реализована по-разному. Если понимать власть как взаимозависимость, то можно утверждать, что властью обладают не только руководители, но и подчинённые. Современные подчинённые достаточно хорошо образованы и меньше согласны мириться с использованием в отношении их власти, которое они оценивают как насилие. Подчинённые могут отказаться выполнять указания руководителя, что может свести на нет его полномочия руководителя. Инструментом обеспечения эффективного взаимодействия в отношениях руководства в организации является социальное партнёрство.

Социальное партнерство - система взаимоотношений между работ­никами, работодателями, органами государственной власти, органами мес­тного самоуправления, направленная на обеспечение согласования ин­тересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудо­вых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Основные параметры и процедуры социального партнёрства оговорены в федеральном законодательстве. Органы государственной власти и органы местного самоуправле­ния являются сторонами социального партнерства в тех случаях, ког­да они выступают в качестве работодателей или их представителей, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Основными принципами социального партнерства являются: равноправие сторон; уважение и учет интересов сторон; заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях; содействие государства в укреплении и развитии социального парт­нерства на демократической основе; соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нор­мативных правовых актов; полномочность представителей сторон; свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; добровольность принятия сторонами на себя обязательств; реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами; обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений; контроль выполнения принятых коллективных договоров, со­глашений; ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Сторонами социального партнерства являются работники и рабо­тодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представи­телей.

Система социального партнерства в соответствии с действующим законодательством включает следующие уровни: федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации; региональный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации; отраслевой уровень, устанавливающий основы регулирования отно­шений в сфере труда в отрасли (отраслях); территориальный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании; уровень организации, устанавливающий конкретные взаимные обя­зательства в сфере труда между работниками и работодателем. Множественность субъектов трудового права, необходимость реализации их интересов влечет за собой необходимость формиро­вания системы социального партнерства. Это обусловлено объектив­ными социальными, экономическими, политическими причинами развития российского общества.

Социальное партнерство осуществляется в следующих формах:

· коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;

· взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отно­шений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенство­вания трудового законодательства;

· участия работников, их представителей в управлении организацией;

· участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Кроме перечисленных могут быть использованы и иные фор­мы социального партнерства, в частности: проведение предварительного обсуждения проектов законов и иных нормативных правовых актов в области социально-трудовых отношений, федеральных, региональных и местных программ в сфе­ре труда, занятости населения, миграции рабочей силы и социального обеспечения; осуществление совместной работы по совершенствованию нормативно-правовой базы, обеспечивающей функционирование и развитие системы социального партнерства; соблюдение и реализация достигнутых договоренностей между сторонами; взаимодействие с транснациональными корпорациями и с организациями с участием иностранного капитала на принципах социального партнерства; взаимодействие при регулировании социально-трудовых отношений на всех уровнях социального партнерства и между соответствую­щими уровнями; обеспечение полной и достоверной информацией сторон социального партнерства, а также освещение в средствах массовой информации работы органов социального партнерства.

Одной из универсальных форм социального партнерства, которая может применяться на любом этапе развития партнерских отношений, является проведение консультаций между работниками (представите­лями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления. Взаимные консультации могут проводиться по социально-трудовым и связанным с ними экономическим вопросам, в том числе необходи­мым для ведения переговоров, заключения соглашений и коллектив­ных договоров, контроля хода их исполнения. Инициатором про­ведения таких консультаций может выступать любая сторона. Если из­вещение о необходимости консультации выражено в письменной фор­ме, то другая сторона не вправе отказаться от ее проведения.

Важнейшим элементом организации трудовых отношений, правовой формой согласования интересов рабо­тодателя и работников является коллективный договор. Условия договоров, заключенных в соответ­ствии с законодательством, являются обязательными для сторон тру­довых отношений, на которых они распространяются. Согласно Рекомендации № 91 «О коллективных договорах», при­нятой Международной организацией труда (МОТ) 29 июня 1951 г., коллек­тивный договор - это всякое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной стороны, между пред­принимателем, группой предпринимателей или одной или несколь­кими представительными организациями трудящихся или, при отсут­ствии таких организаций, - представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранных и уполномоченных согласно зако­нодательству страны. Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях. При заключении коллективного договора в филиале, представитель­стве, ином обособленном структурном подразделении организации пред­ставителем работодателя является руководитель соответствующего под­разделения, уполномоченный на это работодателем.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами – представителями работодателя и работников. Обычно в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

· формы, системы и размеры заработной платы;

· выплата пособий, компенсаций;

· механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным дого­вором;

· занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

· рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

· улучшение условий и охраны труда работников, в том числе жен­щин и молодежи;

· соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;

· экологическая безопасность и охрана здоровья работников на про­изводстве;

· гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

· оздоровление и отдых работников и членов их семей;

· контроль выполнения коллективного договора, порядок внесе­ния в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспече­ние нормальных условий деятельности представителей работников;

· отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

· другие вопросы, определенные сторонами.

В коллективном договоре, с учетом финансово-экономического положе­ния работодателя, могут устанавливаться льготы и преимущества для работ­ников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. В коллективный договор обязательно включаются нормативные положения, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписа­ние об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре.

В содержание коллективного договора могут включаться любые условия, которые не противоречат действующему законодательству и не ухудшают положение работника по сравнению с правилами уста­новленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. Важным является включение, кроме перечисленных, следующих условий: по соблюдению интересов работников при приватизации предприятий, смене собственника предприятия; участие работников в управлении организацией; вопросы дополнительного социального страхования и соци­ального обеспечения. При разработке договора нецелесообразно включать в его содер­жание условия, которые не имеют прямого отношения к предмету правового регулирования.

В содержание договора обязательно включается указание о сро­ке действия, порядке и сроке отчета сторон о выполнении коллек­тивного договора, вопросы урегулирования разногласий и информи­ровании работников об условиях выполнения договора.

Порядок разработки проекта коллективного договора и его заклю­чения определяется сторонами в соответствии с федеральными законами. Обычно для ведения кол­лективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения в организации образовывается комиссия в которую входят представители работодателя и работников. Единый проект коллективного договора, разработанный комис­сией, подлежит обязательному обсуждению в подразделениях орга­низации. Полученные замечания учитываются комиссией, и проект дорабатывается. Доработанный проект утверждается общим собранием (конференцией) работников организации и подписывается со сторо­ны работников всеми участниками единого представительного органа. При недостижении согласия между сторонами по отдельным поло­жениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллек­тивный договор на согласованных условиях с одновременным составле­нием протокола разногласий. Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с федеральными законами. Согласованные условия коллективного договора при­нимает общее собрание (конференция) работников организации. Возникшие разногласия оформляются протоколом и разрешаются путем прове­дения примирительных процедур, предусмотренных трудовым кодексом.

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установ­ленного коллективным договором. Стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет. Действие коллективного договора распространяется на всех работ­ников данной организации, ее филиала, представительства и иного обо­собленного структурного подразделения. Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования организации, расторжения трудового договора с руково­дителем организации. При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделе­нии, преобразовании) организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации. При смене формы собственности организации коллективный дого­вор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности. При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет. При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

Изменение и дополнение коллективного договора производятся в том же порядке, что и при его заключении. При пересмотре коллективного договора целесообразно стремить­ся к тому, чтобы льготы для работников были сохранены и, по воз­можности, увеличены.

Одной из эффективных форм социального партнёрства, гармонизации трудовых отношений и снятия напряжения, вызванного применением власти, является участие работников в управлении. Право работников на участие в управлении организацией непосред­ственно или через свои представительные органы регулируется федеральными законами, учредительными доку­ментами организации, коллективным договором.

Основными формами участия работников в управлении организа­цией являются:

· учет мнения представительного органа работников в случаях, пре­дусмотренных настоящим Кодексом, коллективным договором;

· проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права;

· получение от работодателя информации по вопросам, непосредствен­но затрагивающим интересы работников;

· обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, вне­сение предложений по ее совершенствованию;

· участие в разработке и принятии коллективных договоров;

· иные формы, определенные в законах, учредительными документами организации, коллективным договором или локальным нормативным актом организации.

Представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам: реорганизации или ликвидации организации; введения технологических изменений, влекущих за собой измене­ние условий труда работников; профессиональной подготовки, переподготовки и повышения ква­лификации работников; по другим вопросам, предусмотренным настоящим Кодексом, ины­ми, федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором. Представители работников имеют право также вносить по этим вопросам в органы управления организацией соответствующие предло­жения и участвовать в заседаниях указанных органов при их рассмот­рении.

Формы участия работников в управлении организацией реали­зуются, прежде всего, через создаваемые трудовыми коллективами органы общественной самодеятельности. В их числе: общее собрание (конференция) трудового коллектива; совет трудового коллектива. Все эти органы действуют самостоятельно, без стоящих над ними органов. Централизованное управление сохраняется лишь в отноше­нии первичных профсоюзных организаций, обязанных в той или иной мере проводить мероприятия, планируемые и организуемые выше­стоящими профсоюзами. Действующее законодательство предоставляет право трудовому коллективу самостоятельно решать ряд жизненно важных вопросов его деятельности, в том числе определять вопросы самоуправления, порядок избрания и полномочия совета трудового коллектива или иного выборного органа.

В современных условиях важную роль в развитии производственной демократии имеет непосредственное участие работников в управлении. Например, в акционерных обществах работников (народных предприя­тиях) работники-неакционеры могут участвовать в работе общего собрания акционеров с правом совещательного го­лоса. При этом, выдвижение на должности гене­рального директора народного предприятия, членов наблюдательно­го совета возможно и от неакционеров. В таких организациях возможно самовыд­вижение или выдвижение кандидатур от представительного органа работников. Более того, при списочной численности работников народного предприятия более тысячи человек и при наличии в их составе более 2% работников неакционеров один представитель ра­ботников неакционеров, выбираемый общим собранием работников неакционеров, должен входить в состав наблюдательного совета. В соответствии с действующим законодательством в обществах с ограничен­ной ответственностью как единоличный, так и коллегиаль­ный исполнительный орган общества может быть избран не только из числа его участников, но и из иных представителей работников.

Помимо закрепленных форм коллективного участия работников в управлении организациями, каждый работник имеет право обратиться к работодателю со своими предло­жениями по улучшению работы организации либо по вопросам со­циально-бытового обеспечения.

Представители сторон, уклоняющиеся от участия в коллективных переговорах по заключению, изменению коллективного договора, согла­шения или неправомерно отказавшиеся от подписания согласованного коллективного договора, соглашения, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом. Дела о наложении штрафа рассматриваются по заявлению пред­ставителей работников, соответствующих органов по труду либо по инициативе прокуратуры. Привлечение к ответственности лиц, виновных в нарушении или невыполнении предусмотренных коллективным договором, соглаше­нием условий, не освобождает стороны (сторону) от выполнения обязательств.

Дата добавления: 2017-01-13