Подходы к оценке корпоративной культуры организации

Как было сказано выше, корпоративная культура это совокупность основных побуждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции. Исходя из этого, нетрудно догадаться, какое значение имеет корпоративная культура в деятельности организации. Узнать это можно, оценив саму корпоративную культуру.

Итак, оценка это процесс сравнения и последующего решения, обеспечивающий достижение поставленных целей. Процесс оценки включает в себя установление стандартов, измерение, сравнение и корректирующие действия при необходимости [3.4].

Оценка корпоративной культуры – довольно сложный и трудоёмкий процесс, поскольку культура невидима, «бестелесна», а значит её нельзя и «измерить». Существует несколько способов оценить корпоративную культуру непрямым образом – через её проявления и результаты проявлений, а также через анализ факторов, определяющих эту культуру.

В процессе оценки эффективности корпоративной культуры необходимо различать два важных понятия: «эффект» и «эффективность».

«Эффект» является отражением результата деятельности, то есть состояния, к которому стремиться экономический объект [3.5, с. 165]. «Эффективность» же учитывает не только результат деятельности, но и рассматривает условия, при которых он достигнут. Эффективность – это сравнительная оценка результата деятельности, отражающая не только ее возможность к обеспечению экономического роста, но и способность стимулировать прогрессивные структурно-качественные изменения[3.5, с. 170].

Таким образом, эффективность любой системы может быть представлена в общем виде показателем, характеризующим отношение результата, полученного этой системой, к затратам в виде производственных ресурсов, вызвавшим этот результат.

Сила корпоративной культуры – характеристика культуры, описывающая ее устойчивость и эффективность в противостоянии иным тенденциям [3.1, с. 15]. Силу корпоративной культуры позволяет определить ряд показателей:

«Толщина» – количество важных предложений, ценностей, правил разделяемых сотрудниками, расчлененность представлений о корпоративной культуре, конкретизация ее основных элементов.

«Разделяемость» – количество сотрудников, разделяющих принципы корпоративной культуры.

«Ясность приоритетов» – определенность, обоснованность вариантов поведения в различных ситуациях.

Слабая культура присуща тем корпорациям, в которых данные показатели минимальны.

В целом, чтобы понять, какова корпоративная культура организации, необходимо в процессе анализа обратить внимание на следующие элементы (приложение 6) [2.14, c.216-217].

1. Внешний вид и поведение сотрудников.

2. Структурирование пространства, дизайн офиса.

3. Структурирование времени.

4. Нормы и правила.

5. Легенды, герои и антигерои.

6. Ритуалы и символы.

7. Ценности.

Каждый из элементов отражает определённый аспект корпоративной культуры и позволяет оценить её с определённой стороны.

Для оценки корпоративной культуры на практике разработаны три подхода [2.20, c.234]:

1.исследователь «погружается» в культуру и действует как глубоко сопричастный наблюдатель, пытаясь стать «аборигеном» организации;

2.исследователь использует образцы языка документов, отчетности, бытующих в организации рассказов и бесед, стремясь выявить элементы культуры;

3.исследователь пользуется вопросниками, проводит собеседования для оценки конкретных проявлений культуры

Оценку эффективности или силы культуры корпорации провести посредством различных методов [1.2.6, c.35-37]. Рассмотрим некоторые из них.

Метод системного анализа. Корпорация как совокупность множества элементов представляет собой сложную систему, для изучения которой целесообразно использовать методологию системного анализа. Использование системного подхода позволяет учесть взаимодействие множества элементов различного характера, обуславливающих корпоративную культуру, выделить те, которые оказывают на объект наибольшее влияние, найти пути эффективного воздействия на них. Он позволяет построить целостную картину объекта и установить закономерности его функционирования и развития. Системный подход позволяет построить описательную модель культуры организации для наблюдения особенностей ее функционирования и объяснения условий ее эффективности. А уже на основе этой модели можно построить нормальную модель, описывающую ее рекомендуемое состояние.

Таким образом, корпоративная культура организации с точки зрения системного анализа характеризуется следующими группами параметров:

1.Множество индивидуальных деловых культур сотрудников корпорации.

2.Множество элементов культуры в отделах и подразделениях предприятия.

3.Множество специфических элементов культуры во всех направлениях.

4.Элементы корпоративной культуры организации на макроуровне.

Статистические методы, такие как нормативный, сравнительный, метод случайной оценки, метод отслеживания изменений, конструктивно-критический метод также являются необходимыми при измерении корпоративной культуры организации. Они представлены на рисунке 4.

Нормативный метод – один из наиболее распространенных методов оценки конкретного вида и разновидности корпоративной культуры. Он предполагает использование предписывающей базы, которая должна содержаться в законах, подзаконных актах (положениях, инструкциях), стандартах, кодексах общения, поведения, партнерства, философии компании, хартии прав участников корпорации, кодексах корпоративного управления. Анализ информации, содержащейся в документации, может помочь выявить основные представления руководства – причем реальные, а не декларируемые – относительно процесса управления.

Сравнительный метод – другой, не менее распространенный оценочный метод, имеющий ряд разновидностей, таких как метод «полярных культур» и сопоставление по определенным показателям.

Рис. 4. Статистические методы, используемые при оценке корпоративной культуры организации

Метод отслеживания изменений по схеме «было – стало - должно быть» соединяет в себе аналитические и рационализаторские возможности. Для него характерно определение «стартовых показателей» (индикаторов) и отслеживание по ним необходимых изменений. Однако уровень корпоративной культуры может не только расти, но и падать. И данный метод позволяет зафиксировать эту тенденцию.

Для метода случайной оценки характерны «свободные», «отрывочные», «импульсивные» высказывания персонала, посетителей, работников других организаций. Эти высказывания отражают восприятие конкретным человеком каких-то не устраивающих лично его, мешающих лично ему, фактов, фрагментов, ситуаций, процедур и отражают его личное отношение к ним. Упорядочивание такой информации и сопоставление с информацией, полученной с помощью других методов, позволяет использовать ее при анализе и принятии соответствующих мер.

Конструктивно-критический метод имеет два варианта:

1.Метод обвально-повальной критики, которая обрушивается на администраторов, вынужденных принимать практические меры.

2.Метод уравновешенно-периодической критики, отличающийся более спокойными оценками и предложениями.

Таким образом, если коллектив и руководство корпорации стремиться повысить уровень корпоративной культуры, необходимо использовать определенные аналитические методы ее измерения. Это позволит сделать данное стремление конкретным и перевести его на язык целей, задач, практических мероприятий и нужных результатов.

Методы опроса – еще один из способов, которым можно начать изучение корпоративной культуры предприятия.

Интервью с сотрудниками предприятия, помимо вопроса «Можете ли вы описать культуру, которая сложилась в вашей компании?», может включать в себя следующие вопросы по нескольким основным тематикам: 1.Ключевые стратегические ценности.

2. Корпоративные символы.

3.«Герои» компании.

4.Правила и традиции.

5.Корпоративные ценности.

Также в число методов оценки корпоративной культуры входит методика Т. Дила и А. Кеннеди [2.18, c.144]. Данные авторы выделили два критерия для описания «чистых» типов культур: скорость обратной связи и степень риска. Соответственно образовалось четыре типа корпоративных культур, представленных на рисунке 5

Риск	Низкий	«культура мачо»	«культура инвестиций»
Высокий	«культура усердной работы	«культура процесса»
	Быстрая	Медленная
Обратная связь

Рис. 5. Типология корпоративных культур по Т. Дилу и А. Кеннеди

Подробнее о каждом типе:

«Культура мачо»- свойственна индивидуалистам, которые регулярно рискуют и быстро получают обратную связь на свои действия: были ли они правильны или неправильны. Здесь любят быстрые сделки и быстрое получение денег. Культура, которую можно назвать также спекулятивной, требует от человека бойцовских качеств и агрессивных черт характера. Человек становится тверд в своих решениях, он постоянно вступает в соревнование с другими.

«Культура инвестиций» - характеризуется ярко выраженной ориентацией на будущее и тем, что в условиях высокой степени риска делаются крупные капиталовложения, а вопрос о правильности подобного рода решений остается длительное время открытым. Сотрудники работают основательно, осмотрительно, осторожно, терпеливо и настойчиво, поскольку они вынуждены преодолевать длительный период неопределенности в условиях минимальной обратной связи или ее полного отсутствия

«Культура усердной работы» - служащие поддерживают высокий уровень активности с относительно низким риском. Все их действия получают быструю обратную связь. Клиент правит бал и определяет все. Обслуживание клиента, стремление угодить ему является сутью этой культуры. Сотрудники в сфере культуры торговли хорошо работают в команде, при этом более важны интересы коллектива, а не отдельного человека. Сотрудники склонны к принятию быстрых и несложных решений. Явно выделяется большое стремление действовать

«Культура процесса» - отсутствие обратной связи или небольшая обратная связь, служащие концентрируются на процессе выполнения работы, на техническом совершенстве, расчете степени риска, деталях, потому что результат практически невозможно измерить. Дефицит обратной связи заставляет служащих сосредотачивать свою энергию на том, как они что-то делают, а не на том, что они делают. То есть, на первом плане стоит форма, а результат - скорее на втором. Внимание уделяется памятным запискам, регистрации и подшивке документов, записям и техническим усовершенствованиям.

Итак, если в организации необходимо провести «культурные изменения», то для начала необходимо изучить и измерить сложившуюся корпоративную культуру. Это можно сделать посредством различных методов оценки эффективности корпоративной культуры, самые распространенные из которых были рассмотрены выше.

Дата добавления: 2017-01-14