Методы и средства для обеспечения полноценной социальной и профессиональной деятельности.

Структура социальной ответственности, учитывая ее объект, состоит из нескольких уровней: ответственность перед потребителем, ответственность перед подчиненными, ответственность перед обществом, страной, ответственность перед акционерами или компаньонами. По справедливому высказыванию Г. Форда, сначала — польза для общества, потом — закономерное повышение собственною благосостояния. Менеджмент будущего должен опираться именно на такую философию, именно на такую систему ценностей.

Кроме внешней (юридической и социальной) ответственности менеджеров существует его внутренняя ответственность — субъективное качество личности, которое является важнейшим интегрирующим и регулирующим источником ее внешнего проявления. Если объем внешней ответственности менеджера можно измерить количественно, например, как возможный размер ущерба, то оценить уровень ответственности личности можно лишь в процессе выполнения профессиональной деятельности.

Существует такая закономерность: чем больший объем полномочий предоставляется менеджеру, тем больше требований предъявляется к уровню его внутренней ответственности. Личная ответственность всегда связана с мотивационной сферой личности, ее интеллектуальным потенциалом, морально-этическим мировоззрением. Поэтому во многих социально-психологических исследованиях она рассматривается как морально-этическая ответственность. Именно ответственность является обобщающим качеством, определяет поведение и деятельность человека прежде всего на основе осознанности принятия им объективного факта зависимости индивида от общественных целей и ценностей. Сформированность внутренней ответственности является главным критерием моральной зрелости личности в целом.

Ответственность проявляется не только в характере, но и в чувствах (чувство ответственности), восприятии, сознании, мировоззрении, в разных формах поведения. М. Савчин определяет ответственность как наиболее общее свойство личности, которое объединяет в себе компоненты аффективно-мотивационной, интеллектуальной и деятельно-поведенческой сфер человека, как телесно-душевно-духовной целостности. К. Муздибаеврассматривает три вектора поступательного развития ответственности: от коллективной к индивидуальной, от внешней к внутренней, от ответственности за прошлое к ответственности за будущее.

Среди общих для любого вида ответственности структурных элементов большинство психологов выделяют субъект ответственности (кто отвечает), объект ответственности (за что отвечает субъект) и инстанцию ответственности (что или кто оценивает деятельность субъекта ответственности). Некоторые ученые предлагают ввести время и пространство ответственности, а также ее содержание и объем.

Совокупность юридической, социальной и нравственно-этической ответственности составляют профессиональную ответственность менеджера, которая является мерой осознания личностью своих профессиональных обязанностей и добровольного их выполнение, а также степени ее вины за невыполнение профессиональных обязанностей.

Высокий уровень профессиональной ответственности менеджеров в ее правовом, социальном и морально-этическом аспектах является определяющим фактором обеспечения эффективности работы организаций в целом и адекватности управления требованиям социума. По словам В. Бурега, социально-адекватный менеджмент — это интегральная характеристика высокоэффективной модели управления на основе ее адаптированного для функционирования в общественной системе, с наивысшей степенью социальной ответственности, учетом ведущих интересов общественного развития и наиболее значимых ментальных установок социума в целом и его региональных составляющих. Последние исследования показали, что лишь 38,7% респондентов назвали ответственность наиболее значимым качеством личности руководителя. В связи с этим отметим, что в Гарвардской школе бизнеса, которая является самым авторитетным учебным заведением по подготовке менеджеров высшего звена, центральной задачей базовой профессиональной дисциплины «Менеджмент» является именно воспитание ответственности за принятое решение.

Следовательно, анализ позволяет сделать следующие выводы:

• в условиях трансформации общества и системного кризиса управления на всех уровнях актуализируется влияние ответственности менеджера за результаты своей профессиональной деятельности;

• профессиональная ответственность менеджера как профессионально подготовленного руководителя — интегрирующая, регулирующая и контролирующая составляющая, выявляющая пригодность личности к профессии менеджера, определяет общественную ценность его деятельности;

• структура профессиональной ответственности менеджера является совокупностью юридической и социальной ответственности (как внешней составляющей) и морально-этической ответственности (как внутренней личностной характеристики);

• внутренняя ответственность менеджера как устойчивая черта характера является определяющим фактором эффективности выполнения им своих профессиональных обязанностей;

• структурные компоненты ответственности включают субъект, объект, инстанцию, время, пространство, объем и содержание ответственности;

• поступательное развитие ответственности проходит в трех на-правлениях: от коллективной к индивидуальной, от внешней к внутренней, от ретроспективной (за прошлое) до перспективной (за будущее);

• центральной задачей профессиональной подготовки будущих менеджеров в высших учебных заведениях должно стать воспитание ответственности за принятые решения.

6. Содержание понятия «культура общения» и ее учет в управлении предприятием.

Культура присуща всем сообществам и каждому человеку в частности и рассматривается прежде всего как духовный смысл исторического развития человечества в различных проявлениях. В ней воссоздается история человечества в ее потенциальности и свободном раскрытии человеческих сущностных сил Феномен культуры охватывает все сферы общественной жизни, присутствует во всех его проявлениях.

Специалисты рассматривают культуру в двух направлениях: один в контексте личностного становления человека, второй - как способ ее деятельности. Именно культура создает поле и способ общения, в котором формируется каждое отдельное общество, со своей внутренней структурой и благодаря чему оно отличается от всех других. Таким образом, культура общения является составной частью культуры человека в целом. Она, как и любая другая культура, содержит в себе определенную сумму знаний, в этом контексте - о общение.

Слово «культура» (в переводе с латыни - выращивание, воспитание, образование, развитие, почитание), исторически определенный уровень развития общества, творческих сил и способностей человека. Каждая эпоха развития человека характеризуется определенным типом культуры. Так же характеризуется каждая сфера жизни и деятельности человека. Культура - это сложная целостность, которая включает в себя знания, верования, искусство, мораль, законы, обычаи, способности и привычки, которые приобретаются и достигаются человеком как членом общества. Такое наиболее удачное определение этого термина дал английский этнограф Е. Тейлор. «Большой толковый словарь современного украинского языка» рассматривает культуру как совокупность материальных и духовных ценностей, созданных человечеством на протяжении его истории. Когда культура указывает на то, как и что мы должны делать или не делать, говорят, что она нормативная, то есть такая, что дает образцы необходимого поведения. Если какие нормы становятся неудобными, то люди пытаются изменить их в соответствии с новым условиям жизни. Одни нормы, например, нормы этикета, повседневного поведения могут изменяться легко, другие - государственные законы, религиозные традиции - меняются очень трудно. Пример тому - экономические и политические реформы в стране.

В конце прошлого века этим понятием начали активно пользоваться исследователи из управления и менеджеры, определяя ним общий климат в организации и характерные методы работы с людьми, а также провозглашенные ценности и ЕЕ кредо. Однако только в последние годы организационную (позже корпоративную) культуру начали признавать одним из основных показателей, необходимых для правильного понимания и управления организационным процессом. Понятие культуры становится одним из базовых понятий в менеджменте.

Культура как средство ценностного восприятия действительности отражается в практической деятельности людей - и внутренний, и внешний. В процессе внутренней деятельности формируются мотивы, ценностные ориентации, определяются технологии будущих действий. Все это потом оказывается во внешней деятельности человека. Поэтому иногда термин "культура" используется в узком смысле слова - как определение ее духовного значения для человека, то есть этических норм и правил, обычаев и традиций, которые являются значимыми для нее. Когда речь идет о культуре организации, то понимают уровень правовой и экономической культуры предпринимательства, деловых отношений между работниками, партнерами, клиентами, конкурентами и т.д.

Культуру делового общения можно определить как совокупность моральных норм и представлений, которые регулируют поведение и взаимоотношения людей в процессе их производственной деятельности. Некоторые специалисты в деловой культуре выделяют два слоя: ценностный и ментальный. Ценностный прослойка выступает как культурный феномен, который может передаваться как традиция и обуславливает этическую сторону деловых отношений, внешне проявляется как стереотип, как привычная должностное поведение, как актуальные ценности и нормы, регулирующие практическую деятельность. Ментальный слой деловой культуры связанный с ситуациями, когда привычные нормы и ценности становятся неэффективными и люди начинают конструировать новые. В странах с высоким уровнем экономического развития деловая культура есть хорошо сформированной, ориентированной на творчество, независимость и взаимодействие.

Приобретенный в последнее время опыт дает возможность под культурой общения (по определению Т.К. Чмут) понимать имеющиеся в обществе и жизни человека формы творения общения, систематизацию и реализации его норм, способов и средств согласно иерархии ценностей и установок.

Высокий уровень культуры общения обеспечивают следующие механизмы:

• коммуникативные установки (то есть желание общаться на гуманистическом уровне) - я хочу это делать;

• знания о принципах, механизмы, стратегии, формы общения (т.е. знания о этические нормы общения, принятые в определенном обществе; знания о психологии общения - категории, закономерности, механизмы восприятия и понимания друг друга) - я знаю, как это делать;

• умение применять полученные знания с учетом конкретной ситуации - я умею это делать.

Приобретенный специалистами (Т.К. Чмут и др.) опыт свидетельствует, что рассмотрение культуры общения в контексте творчества и в соотношении с нормами является плодотворным именно для практической подготовки менеджеров к эффективного делового и прежде всего партнерского общения. При таких условиях культура общения способствует развитию их личности и профессиональной идентификации, что является главной целью высшей школы на современном этапе трансформации нашего общества.

7. Коммуникации в управлении организацией.

Коммуникации в менеджменте представляют собой процесс обмена информацией между субъектом и объектом управления, цель которого состоит в мотивировании определенного поведения или воздействия па него.

В теории менеджмента коммуникации являются связующим процессом четырех основных функций управления: планирования, организации, мотивации и контроля, поскольку для их реализации необходимы передача и обмен информацией.

Главная цель коммуникации - обеспечить, чтобы тот, кому адресована информация, однозначно понял, что имеет в виду тоткто ее посылает. К коммуникациям могут быть отнесены факты, намерения, взгляды и прочее.

Коммуникации в пределах организации подразделяют на два типа: формальные (официально установленные или одобренные руководством) и неформальные (неофициальные и незапланированные). Формальные коммуникации являются самым действенным способом доведения информации до персонала организации и могут быть вертикальными и горизонтальными в зависимости от характера выполняемых задач и структур власти. В формальных коммуникациях преобладает написанное или сказанное слово, неформальные коммуникации могут включать также мимику, жесты, слухи. Большинство формальных коммуникаций являются нисходящими, тогда как неформальные коммуникации в основном восходящие или горизонтальные. Отсутствие восходящих и горизонтальных формальных коммуникаций во многих организациях затрудняет руководство и координацию деятельности и лишает менеджмент компании возможности узнать мнение персонала.

Формальные коммуникации. Формальные коммуникации подразделяются на: нисходящие, восходящие и горизонтальные.

Нисходящие коммуникации состоят из информации и сообщений, отправленных с более высоких уровней на более низкие. Коммуникации «сверху вниз», как правило, затрагивают вопросы, связанные с целями и стратегией компании, должностными инструкциями и приказами, правилами и процедурами, обратной связью по результатам деятельности, внушением персоналу различных идей. Нисходящие коммуникации могут осуществляться с помощью: речей на общих собраниях коллектива, информационных листков, сообщений в корпоративных изданиях и на доске объявлений, по электронной почте, руководств по выполнению различных процедур, писем, непосредственно адресованных тому или иному сотруднику, сообщений по системе общественного оповещения.

Основной проблемой нисходящих формальных коммуникаций является рассеивание, а иногда полное искажение или исчезновение исходного смысла сообщений.

Восходящие коммуникации - поток формальных коммуникаций, содержащий сообщения, передаваемые с низшего уровня на высшие уровни иерархии. Восходящие коммуникации обычно охватывают следующие вопросы: проблемы, возникающие у персонала, предложения работников, связанные с улучшением деятельности организации, отчеты о результатах деятельности, жалобы и споры, финансовую и бухгалтерскую информацию. С помощью восходящих коммуникаций осуществляется обратная связь. Методами реализации этого вида коммуникаций являются отчеты, справки, докладные записки

Главная проблема восходящих формальных коммуникаций заключается в том, что, с одной стороны, менеджеры не всегда готовы вникнув в различные проблемы, связанные с персоналом, с другой стороны, работники, как правило, не горяч желанием добровольно делиться информацией с руководством. Поскольку успех любой компании в значительной мере зависит от персонала на низших уровнях и именно восходящие информационные потоки должны формировать у руководителей объективную картину состояния дел в организации, то отделы по управлению человеческими ресурсами разрабатывают специальные коммуникационные программы, направленные на получение необходимой и оперативной информации и предоставление ее менеджменту организации.

Горизонтальные коммуникации представляют собой обмен сообщениями между подразделениями, между коллегами как внутри отделов, так и между подразделениями. Горизонтальные коммуникации между структурными подразделениями способствуют их объединению в единое целое и согласованному координированию работы. Основные цели формальных горизонтальных коммуникаций - просьба о поддержке или координации действий, информирование о чем-либо. Горизонтальные коммуникации связаны с разрешением проблем внутри отделов, координацией деятельности и консультациями специалистов с линейными менеджерами.

Организационные коммуникации также можно разделить на односторонние, когда отправитель не рассчитывает на реакцию адресата, и двусторонние коммуникации, организованные таким образом, чтобы был обеспечен и стимулирован отклик получателя. Односторонние коммуникации быстрые и являются прерогативой руководства, двусторонние коммуникации медленные и показывают участие работников в принятии решений.

Неформальные коммуникации. Неформальные коммуникации внутри организации существуют параллельно с формальными, но при этом не зависят от уровней иерархии и соединяют всех работников организации. Неформальные коммуникации дополняют формальные, а в ряде случаев оказываются даже более эффективными. Методами осуществления неформальных коммуникаций являются: разговоры между работниками разных уровней организации; частные телефонные или личные контакты работников с представителями других подразделений, основанные на дружбе и симпатии, для обеспечения более быстрого выполнения рабочих заданий или иных просьб, чем это возможно при использовании формальных методов коммуникации; «тайные» письменные мате­риалы, циркулирующие между сотрудниками, например, карикатуры на руководителей, сатирические стихи; слухи, основанные на разных домыслах, догадках и информации, полученной из самых разных источников, тайные знаки и жесты, которыми обмениваются сотрудники, например, с целью предупреждения о появлении начальства.

Межличностные коммуникации относятся к наиболее распространенному типу внутренних коммуникаций. Неформальные межличностные коммуникации могут охватывать набор любых связей — от бытовых до производственных. Основой этих связей является информация, циркулирующая по неформальным каналам общения.

Общественные или массовые коммуникации представляют собой процесс передачи информации с помощью технических средств или средств массовой коммуникации: печать, радио, телевидение. Информация передается численно большим группам людей, при этом возможности обратной связи ограничены.

Методы, с помощью которых осуществляется общение между людьми, подразделяются на вербальные и невербальные.

Вербальные коммуникации осуществляются с помощью устных (диалог, совещание, собрание, переговоры, брифинг) и письменных (письма, приказы, инструкции) средств сообщений.

Невербальные коммуникации реализуются посредством языка, телодвижений и параметров речи и характеризуют отдельные действия или поведение людей. К ним относятся осанка, позы, жесты, мимика лица, а также интонации, громкость, тембр и стиль речи, свидетельствующие об эмоциональном состоянии партнера по коммуникации. Основными проявлениями эмоционального состояния являются страх, горе, удивление, радость, гнев и отвращение.

К новым видам коммуникаций относят открытые коммуникации и диалог.

Открытые коммуникации подразумевают обмен информацией всех типов между всеми членами организации, ее функциональными отделами и уровнями. В настоящее время многие компании с помощью компьютерных технологий открывают свою финансовую и любую другую документацию для всех работников, полагая, что подобная «прозрачность» будет способствовать лучшему пониманию персоналом политики и действий организации.

Диалог представляет собой групповой коммуникативный процесс, основывающийся на принципах доверия, гибкости, приверженности общим целям совместной работы. Он предусматривает широкое обсуждение организационных проблем всеми членами коллектива, что способствует более полному осознанию волнующих вопросов и синтезу новых идей. Диалог - это коллективный взгляд на обсуждаемые проблемы.

Основными способами обеспечения коммуникаций являются слушание, речь, чтение и письмо. Слушание занимает первое место по значимости, поскольку на него приходится 45% всего времени при межличностных коммуникациях, на речевые коммуникации - около 30%, на чтение - 15% времени.

В коммуникационном процессе можно выделить следующие элементы:

Источник. В организации источниками информации могут быть руководители и сотрудники, высказывающие различные идеи, намерения или сообщающие какую-либо информацию.

Отправитель. Отправителем является индивид, который хотел бы донести свои идеи до окружающих. Для этого он должен найти информацию и выразить свои мысли и эмоции

Сообщение. Это формулировка отправляемой идеи, закодированной в виде символов. Именно кодирование превращает идею в сообщение.

Канал. В коммуникационном процессе каналом называется средство, с помощью которого передается сообщение получателю. В качестве передаточною средства могут выступать устные выступления, обращения, телефонные разговоры, различные встречи и собрания, письменные отчеты, средства массовой информации.

Получатель. Получатель - лицо, которому адресовано сообщение, декодирует содержащиеся в послании символы, интерпретирует для себя их значение, используя свой опыт или предлагаемые рекомендации.

Обратная связь. В том случае, когда получатель реагирует па коммуникации отправителя обратным сообщением, возникает обратная связь.

Помехи, барьеры. Помехи и барьеры искажают смысл передапаемой информации и нарушают качество сигнала. В теории пе­редачи информации их называют шумами. Определенные шумы существуют в коммуникационном процессе всегда. Их невысокий уровень позволяет передавать сообщения. Высокий уровень шума может полностью исказить смысл сообщения.

Таким образом, можно выделить следующие этапы коммуникационного процесса:

1. Начало обмена информацией - выбор идеи отправителем для передачи получателю.

2. Кодирование - превращение идеи в сообщение, закодированное в словах или символах, и выбор адекватного идее канала связи.

3. Передача сообщения - использование выбранного канала связи.

4. Декодирование - расшифровка вербальных и невербальных символов получателем сообщения,

5. Обратная связь — отклик получателя на сообщение и пе­редача ответной информации.

Эффективное общение менеджера с подчиненными предполагает использование всех перечисленных элементов коммуникационною процесса. Если получатель или отправитель не умеют правильно закодировать или декодировать сообщения, то процесс коммуникаций прерывается. Степень влияния помех во многом определяется способностью правильно выбрать канал для передачи сообщения. Таким образом, эффективность коммуникаций зависит от воздействия на коммуникативный процесс межличностных факторов: восприятия, каналов коммуникаций, невербального поведения, умения слушать.

Невербальные коммуникации осуществляются в основном неосознанно или полусознательно, но тем не менее, содержат значительную часть всех получаемых и отправляемых сообщений. Считается, что сами по себе произносимые слова не имеют особого смысла, понимание в процессе коммуникаций происходит за счет невербальных сообщений. По мнению специалистов, вербальное воздействие при интерпретации событий составляет всего лишь 7%, голосовое воздействие - 38%, выражение лица – 55%. Невербальные сообщения передают мысли и ощущения гораздо эффективнее, чем любые, тщательно подобранные слова.

Умение слушать — имеет первостепенное значение в человеческом общении. Статистики подсчитали, что из времени, необходимого для общения с другими людьми на работе и дома, мы 45% - слушаем.

Для того чтобы сообщение было правильно понято, необходимо понять собеседника. Чтобы понять собеседника, нужно уяснить его цель. Следует помнить, что в процессе общения партнер по коммуникации, как правило, переключается с одной цели на другую или он преследует одновременно несколько целей.

Все коммуникативные барьеры в зависимости от источника их возникновения подразделяются на две группы: индивидуальные и организационные барьеры.

Дата добавления: 2017-02-01