Основные качества менеджера

В современных условиях работа менеджера превращается в особую профессию, требующую определённой подготовки, квалификации и компетентности.

Следует отметить, что квалификация и компетенция – сходные, но не аналогичные понятия.

Квалификация менеджера – это качественный уровень его подготовленности, выражающийся в наличии у менеджера определённых знаний (результата образования) и навыков (результата опыта работы и обучения). Квалификация персонала в современных условиях имеет ряд характерных особенностей: высокий общий уровень, динамизм, международная гармонизация, поливалентность.[93]

Высокий общий уровень менеджера проявляется в его общем образовательном уровне. Общий образовательный уровень служит основой для развития профессиональных качеств менеджера. Кроме того, профессиональная деятельность менеджера порой бывает связана с необходимостью посещения приёмов, банкетов, на которых проявление эрудиции и умение поддержать светскую беседу на самые разнообразные темы может обернуться заключением выгодных контрактов.

Динамизм квалификации менеджера связан с быстрым развитием новых технологий управления, обработки информации, производства, что ведёт к быстрому устареванию знаний. Это предъявляет требования к непрерывному повышению квалификации.

Поливалентность квалификации менеджера связана с тем, что менеджер по своему предназначению должен выполнять как роль руководителя, так и роль специалиста.

Требование международной гармонизации к квалификации менеджера связано с развитием процессов глобализации, международной миграции персонала. Международная гармонизация проявляется, например, в переходе на двухуровневую систему профессиональной подготовки персонала, умению работать в условиях значительных культурных различий.

Компетенция, наряду со знаниями и навыками, включает в себя ещё и способы общения (умение общаться с людьми и работать в группе).

Исходя из различия в составляющих квалификации и компетенции, можно сделать вывод, что один менеджер может быть более компетентным, но менее квалифицированным, чем другой. При этом руководитель должен быть более компетентным, а специалист – квалифицированным. Достаточно часто развитие компетенции отождествляют с осуществляемыми организацией программами повышения квалификации. Вместе с тем для повышения уровня компетентности менеджер не только должен пополнять свои знания и развивать навыки, но и совершенствовать умение создавать и поддерживать отношения с руководством, подчинёнными, сотрудниками, государственными чиновниками, партнёрами по бизнесу и потребителями.

История полна примерами успешных менеджеров, например: генеральный директор Магнитогорского металлургического комбината И.Х. Рамазан, с именем которого связывают годы расцвета Магнитки; И.А. Лихачёв, директор Московского автомобильного завода (в настоящее время завод имени Лихачёва – ЗИЛ), сделавший много для становления отечественной автомобильной промышленности; директор совхоза «Акчи» И.Х. Худенко, который в 60-х годах ХХ века добился фантастических результатов: за первый год его работы производительность труда возросла почти в 20 раз, занятость людей и машин сократилась в 12 раз, себестоимость зерна - в 4 раза, прибыль на одного работающего возросла в 7 раз, а зарплата - в 4 раза; председатель колхоза имени В.И. Ленина Калужской области В.В. Горобцов, руководство которого обеспечивает урожайность зерновых в центральной России, как на Кубани; управляющий компанией «Форд» Л. Якокка, обеспечивший лидерские позиции автомобилей марки «Форд» в мире; Д. Уэлч, занимавший и в течение 20 лет пост генерального директора одной из самый масштабных и преуспевающих компаний в мире - General Electric. Они при жизни стали легендарными личностями, которым старались подражать и качества которых считались и считаются до настоящего времени эталоном для руководителей.

Значительный научный интерес к определению качеств менеджера проявился в середине XX века, хотя попытки сформулировать универсальный набор личностных качеств менеджера имел место уже в работах представителей классической школы и школы человеческих отношений. Так, например, А. Файоль считал, что менеджер должен обладать такими качествами, как здоровье, моральные и волевые навыки, общий кругозор, умение работать с людьми, способность к планированию и контролю, общая компетентность и др.

Менеджер – это человек, который одновременно эффективно руководит своими подчинёнными и является лидером. Одними из первых на это обратили внимание А. Файли, Р. Хаус и С. Керр: «Руководство можно определить как умственный и физический процесс, который приводит к тому, что подчинённые выполняют предписанные им официальные поручения и решают определённые задачи. Лидерство же, наоборот, является процессом, с помощью которого одно лицо оказывает влияние на членов группы».[94] Вместе с тем практически все специалисты по управлению к числу необходимых для менеджера качеств относят лидерство. Проблема лидерства в организациях занимает большое место в управленческих исследованиях. В научной литературе обычно выделяют три подхода к исследованию лидерства: теория черт, поведенческий подход, ситуационная теория лидерства.

Сторонник теории черт О. Тид связывал лидерство со способностью оказывать влияние на людей для достижения определенной цели. По мнению О. Тида, лишь немногие из людей призваны быть лидерами. При этом универсальными чертами лидера являются физическая и эмоциональная выносливость, понимание назначения и целей деятельности организации, энтузиазм; дружелюбие и привязанность, порядочность, способность вызывать доверие у других людей.

Р. Стогдилл в результате проведённых исследований качеств эффективного менеджера пришел к выводу, что основными лидерскими чертами менеджера являются ум или интеллектуальные способности, господство или преобладание над другими, уверенность в себе, активность и энергичность, знание дела.

Американский консультант У. Беннис в контексте изучения организационной культуры определил четыре группы лидерских качеств: управление вниманием или способность так представить сущность результата или исхода, цели или направления движения; управление знанием или способность так передать знание созданного образа, идеи или видения, чтобы они были поняты и приняты последователями; управление доверием или способность построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных; управление собой или способность знать и вовремя признавать свои сильные и слабые стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей.

Однако Р. Стогдилл отметил, что в разных ситуациях эффективные руководители обнаруживали разные личные качества. Перечень потенциально важных лидерских качеств оказался практически бесконечным, что сделало невозможным создание «единственно верного» образа лидера, а, следовательно, – заложить какие-то основы теории. Вместе с тем и в настоящее время имеют место попытки представления неких универсальных качеств менеджера. Так, на симпозиуме, организованном Советом управляющих Американского общества профессиональной учебы и развития, был представлен перечень качеств, которыми должен обладать менеджер в будущем (табл. 15.1).[95] Эти качества потребуются глобальному менеджеру для успешной конкуренции. Как подчёркивает
П. Галаген, их приобретают не при помощи учебника, а в процессе учебы, наблюдений, практики и продолжающегося всю жизнь усвоения.

Таблица 15.1

Качества, которые потребуются менеджерам в будущем

Менеджер сегодня	Менеджер в будущем
Всезнайка	Лидер в качестве ученика
Имеет локальный кругозор	Имеет глобальный кругозор
Предсказывает будущее на основе прошлого	Интуитивно чувствует будущее
Оказывает внимание людям	Оказывает внимание институтам и людям
Дорожит собственным пониманием происходящего	Облегчает понимание другим
Использует власть	Использует власть и оказывает содействие
Диктует цели и методы	Конкретизирует процессы
Является единственным представителем власти	Является членом исполнительной команды
Ценит порядок	Ощущает парадокс порядка среди хаоса
Моноязычен	Мультикультурен
Внушает доверие совету директоров и акционерам	Внушает доверие владельцам, покупателям и сотрудникам

Поведенческий подход к лидерству предложен сторонниками школы человеческих отношений. Согласно исходному тезису этой концепции, эффективность лидерства обусловлена манерой поведения лидера, что и составляет содержание понятия «стиль руководства». Основное внимание исследователей было сосредоточено на том, что и как лидеры делают. Наиболее известными концепциями данного типа являются: стили руководства К. Левина; модель университета Огайо и Мичегана; управленческая решетка Р. Блейка и Т. Моутона; теория «X» и «Y» Д. Мак-Грегора, модель Р. Лайкерта; концепция вознаграждения и наказания; заменители лидерства. Так, эксперименты Р. Уайта и Р. Липпетта, проведенные под руководством К. Левина, позволили выделить три стиля управления, которые различались по содержанию решений, предлагаемых лидером группе, и технике (приемам, способам) осуществления этих решений. В соответствии с этим Г.М. Андреева описала каждый из стилей по двум характеристикам (табл. 15.2).[96]

В целом, поведенческие концепции лидерства основаны на очень широком спектре измерений лидерского поведения, которое получает многочисленные трактовки, что резко усложняет их практическую апробацию. Исследования показали, что не существует одного эффективного стиля управления, подходящего для всех ситуаций.

Ситуационный подход основывается на принципиальном отказе от поиска единственно верного набора качеств менеджера и стиля руководства и лидерства и рассмотрении этих аспектов в контексте совокупности условий, в которых протекает деятельность менеджера, и типа решаемых им задач.

В основу ситуационного подхода к изучению руководства и лидерства положены следующие постулаты: сходство между организационными структурами свидетельствует о наборе качеств менеджера, который в данных условиях может выступать в роли лидера; уникальность любой отдельно взятой организационной структуры вынуждает учитывать
ситуационные факторы, влияющие на поведение менеджера; в случае изменения ситуации невозможно определить, какие качества менеджера будут оптимальными.

Таблица 15.2

Характеристика стилей управления

Стиль управления	Формальная сторона	Содержательная сторона
Авторитарный стиль	Деловые, краткие распоряжения Запреты без снисхождения, с угрозой Четкий язык, неприветливый тон Похвала и порицание субъективны Эмоции не принимаются в расчет Позиция лидера – вне группы	Дела в группе планируются заранее Определяются лишь непосредственные цели, дальше – неизвестны Голос руководителя - решающий
Демократический стиль	Инструкции в форме предложений Не сухая речь, а товарищеский тон Похвала и порицание – с советами Распоряжения и запреты - с дискуссиями Позиция лидера – внутри группы	Мероприятия планируются не заранее, а в группе За реализацию предложений отвечают все Все разделы работы не только предлагаются, но и обсуждаются
Либеральный стиль	Тон – конвенциональный Отсутствие похвал и порицаний Никакого сотрудничества Позиция лидера – незаметно в стороне от группы	Дела идут в группе сами собой Лидер не дает указаний Разделы работы складываются из отдельных интересов или исходят от нового лидера

В теории организации и управления были разработаны следующие основные ситуационные модели лидерства: модель Р. Таниенбаума и У. Шмидта, модель Ф. Фидлера, модель П. Херсея и К. Бланшарда, модель Р. Хауза и Т. Митчелла, модель Дж. Стинсона и Т. Джонсона, модель В. Врума, Ф. Йеттона и А. Джаго. Данные модели ситуационного лидерства, обращая главное внимание на воздействие внешних факторов, дополняют друг друга в понимании феномена лидерства в организации. В этих моделях имеют место существенные отличия стилей руководства и лидерства, набор ситуационных факторов и пути нахождения связи между ними. По-разному в этих моделях определяется эффективность лидерства. Так, у Ф. Фидлера – это уровень выполнения работы, у П. Херсея и К. Бланшарда к этому еще добавляется удовлетворенность работника, а В. Врум и А. Джаго рассматривают эффективность управленческого решения и общую эффективность организации. Модель В. Врума,
Ф. Йеттона и А. Джаго показала свою эффективность для выбора соответствующего стиля руководства, а модели Ф. Фидлера, П. Херсея и К. Бланшарда, Р. Хауза и Т. Митчелла – для повышения качественного уровня управленческого труда.

Как отмечает Дж. К. Лафта,[97] лидерство, как и управление, является до некоторой степени искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать или обосновать какую-либо теорию. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние, разрешая подчиненным в какой-то степени участвовать в принятии решения, а не структурировать условия осуществления работы. Со временем те же самые руководители сочтут необходимым сменить стиль, сообразуясь с изменением характера задачи, с возникновением перед подчиненными проблем, давлением со стороны высшего руководства и многими другими факторами, характерными для организации. Тем не менее и в настоящее время описание качеств менеджера может представлять актуальную задачу, в особенности при оценке и отборе кандидатов для выдвижения на вакантную должность. В этом случае используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающие различные группы качеств.

Дата добавления: 2017-02-01