Тема 3. Аналіз якісного складу і плинності персоналу

1. Аналіз якісного складу персоналу підприємства.

2. Аналіз плинності персоналу організації.

Головне завдання аналізу полягає в тому, щоб кі­лькісно визначити якісні характеристики змін, які відбулися в чи­сельності та структурі персоналу за певний період, та ступінь впливу на них різних факторів; показати, наскільки раціональним виявилось використання потенціалу працівників, а також устано­вити міру його відповідності потребам організації. В основу реалізації вищезазначеного завдання покладено ме­тод декомпозиції.

Рівень якісного складу кадрівкерівників і фахівців багато в чому визначає і рівень ефективності функціонування тієї або іншої господарської системи, оскільки від особистих і ділових якостей цих працівників, їх загальноосвітнього і кваліфікаційного рівня залежать якість прийнятих рішень і їх результативність. Аналіз якісного складу кадрів припускаєвивчення працівників за статтю, віком, освітою, кваліфікацією, стажем роботи тощо.

Так, аналіз якісного складу кадрів керівників і фахівців стосовно їх освіти ікваліфікації полягає увизначенні: кількісного складу працівників з вищою освітою; якісного рівня розстановки працівників за посадами; ступені раціонального використання фахівців з вищою освітою і ін. Інформація стосовно використання результатів аналізу якісного складу зображена на рис. 18.

Рис. 18. Напрями використання інформації по якісному складу персоналу

Зразок таблиці оформлення результатів аналізу якісного складу певного підприємства наведено в табл. 2 і табл. 3.

Таблиця 2

Таблиця 3

Документи, які використовуються при аналізі якісного складу персоналу:

1.) облікова карта працівника;

2.) особова справа працівника (особовий листок + автобіографія + копії документів про освіту + характеристики + атестаційні листки);

3.) звітні дані по персоналу за минулі роки;

4.) трудова книжка.

Показник якості розстановки кадрів за посадамирозраховується шляхом додавання кількості зайнятих фахівців з повною вищою освітою, які займають посади, що вимагають наявності повної вищої освіти, і кількості фахівців з базовою вищою освітою, які обіймають посади, що вимагають наявності базової вищої і діленням отриманого результату на загальну кількість працівників, які обіймають посади, що вимагають заміщення фахівцями з вищою освітою.

Велике значення при проведенні аналізу має також визначення показників якості розстановки кадрів за спеціальностями і ступенів раціональності використання працівників, що сприяє підвищенню якості планування кадрової роботи, визначенню додаткової потреби у фахівцях і є необхідною основою для розробки і здійснення основних заходів щодо вдосконалення професійно-кваліфікаційного складу і розстановки кадрів управління. Для проведення ефективного аналізу якісного складу персоналу необхідно оперувати певними показними стосовно складу працівників підприємства (рис. 19)

Рис. 19. Показники складу персоналу підприємства

Основними показниками посад в робочій номенклатурі виступають: функціональний опис робіт або видів діяльності на робочому місці; рівень освіти працівника, необхідний для виконання функцій по даній посаді; спеціальність або ряд спеціальностей, необхідних для успішного виконання функціональних обов'язків; стаж роботи або досвід професійної діяльності. Рисунок 20 ілюструє можливі причини плинності.

Рис. 20. Мотиви плинності кадрів у підприємстві

Під плинністю кадрів розуміють сукупність звільнених працівників за власним бажанням або за прогули і інші порушення трудової дисципліни. Робота із вивчення і зниження плинності кадрів в організації (у підприємстві) включає такі етапи: збір і обробку інформації про стан, причини і чинники плинності кадрів (визначення кількісних і якісних характеристик процесу плинності); аналіз процесу плинності кадрів; розробку і впровадження заходів щодо зниження плинності кадрів. Коефіцієнт плинності кадрів використовується для оцінки розмірів плинності в цілому по організації (підприємству) і по окремих підрозділах. Він обчислюється за звітний період (місяць, квартал, рік) як відношення числа працівників, звільнених за прогул і інші порушення трудової дисципліни, а також що звільнились за власним бажанням, до середньоспискової чисельності працівників.

Зміни у складі персоналу підприємства називаються оборотом персоналу (рис. 21).

Внутрішній оборот це переведення працівників з однієї посади на іншу, підвищення або пониження категорії.

Коефіцієнт зовнішнього обороту визначається як сума коефіцієнтів обороту за звільненням та обороту за наймом.

Рис. 21. Види обороту персоналу

Коефіцієнт обороту за наймом (за звільненням) розраховується як відношення чисельності працівників найнятих (звільнених) за певний період до середньоспискової чисельності працівників за той же період.

Коефіцієнт змінності розраховується як відношення найменшої величини з числа прийнятих або звільнених, крім скорочених, до середньоспискової чисельності працівників.

З якісного боку процес плинності кадрів характеризується певними чинниками і мотивами. Виявляти причини і чинники необхідно з метою розробки конкретних заходів із зниження плинності; мотиви ж є початковим матеріалом для встановлення причин. Причинами плинності кадрів називають найбільш поширені в даній організації (у підприємстві) причини звільнень працівників. За походженням їх можна умовно розділити на три великі групи: пов'язані з сімейно-побутовими обставинами; з незадоволеністю працівників умовами праці і побуту; з порушеннями трудової дисципліни.

Стан плинності кадрів аналізується по підприємству і підрозділах: оцінюється динаміка коефіцієнта плинності в порівнянні з попередніми періодами; виділяються підрозділи з найбільшим значенням, виявляються умови, які зумовлюють високий рівень текучості; визначаються професійні, вікові групи працівників. Результати аналізу узагальнюються у вигляді звіту, в якому проводиться оцінка стану плинності кадрів в організації (підприємстві) і її динаміка, робляться висновки, в яких містяться основні напрями для розробки заходів щодо зниження плинності.

Розробка і впровадження заходів щодо зниження плинності кадрів направлені на попередження причин плинності, пов’язаних, в першу чергу з незадоволеністю працівників умовами праці (рис. 22).

Рис. 22. Система заходів зниження плинності у підприємстві

Питання домашнього завдання студентам і список рекомендованої літератури наведено на рис. 23 та рис. 24.

Рис. 23. Питання домашнього завдання

Рис.24.Список рекомендованої літератури по темі 3

Дата добавления: 2017-02-01