Приклад комплексої методики оцінки ефективності роботи персоналу

Ефективність роботи підприємства в цілому розраховується як відношення фактично досягнутих критеріальних показників до базисних значень кінцевих результатів діяльності, зважених за допогою вагових коєфіцієнтів і функцій стимулювання відносно нормативного значення ефективності, рівного 100 балам.

Методика базується на методах економічного аналізу, експертних оцінках, бальному методі і теорії класифікації. Принципові положення оцінки ефективності управління персоналом підприємства полягають в наступному.

1. Оцінка здійснюється за домогою визначеного переліку економічних, соціальних і організаційних показників, що відбираються методами експертних оцінок і кореляційного аналізу, які характеризують кінцеві результати діяльності підприємства, трудову і соціальну діяльність персоналу.

2. Вводиться економічне стимулювання досягнення кінцевого результату з найменшими витратами ресурсів і високою якістю продукції, праці і управління. Воно реалізується шляхом введення математичних функцій стимулювання, які відображають закономірності господарської діяльності підприємства.

3. Порівняння різних економічних і соціальних показників з урахуванням їх важливості здійснюється в комплексному показнику ефективності роботи персоналу за допомогою вагових коефіцієнтів, визначених методом експертних оцінок і рангової кореляції

4. Комплексний показник ефективності розраховується як сума балів з приведенням до процентної шкали вимірювання (100 балів). Цим забезпечується порівняння кількості і якості праці в виробнитві і управлінні, а також різних підрозділів підприємства.

Комлексний показник розраховується шляхом підсумовування окремих показників ефективності, що відображують кінцеві результати виробництва, використання ресурсів, соціальну діяльність і результативність персоналу. Окремі показники визначаються за результатами виконання економічних і соціальних показників шляхом множення процентів їх виконання на вагові коефіцієнти. Ваговий коефіцієнт показує відносну важливість економічного або соціального показника в загальній сукупності показників ефективності. Одержане значення в балах відображує “внесок” конкретного показника в ефективність роботи персоналу підприємства.

Розробка комплексного методу оцінки ефективності управління персоналом складається з таких етапів:

1. Визначення номенклатури економічних і соціальних показників, що характеризують ефективність управління персоналом;

2. Вибір математичних функцій економічного стимулювання часткових показників ефективності роботи;

3. Визначення вагових коефіцієнтів окермих показників ефективності роботи;

4. Обгрунтування засобу розрахунку комплексного показника ефективності роботи персоналу;

5. Проведення контрольних розрахунків і впровадження методики в практику роботи організації.

Номенклатура економічних і соціальних показників встановлюється на основі вивчення нормативно - законодавчих актів ринкової економіки, форм і інструкцій для складання статистичної й оперативної звітності, положень про організацію. У процесі дослідження номенклатура показників уточнюється і коригується методом експертних оцінок при визначенні вагових коефіцієнтів окремих показників ефективності роботи.

Чисельні значення економічних і соціальних показників визначаються з планових документів, форм статистичної й оперативної звітності і розраховуються у вигляді процентного відношення фактичного значення до базисного кінцевого результату:

, (28)

де - процентне відношення і-го часткового показника ефективності, %;

- фактичне значення і-го економічного і соціального показника кінцевого результату за звітний період, нат.од.;

- базисне значення і-го показника кінцевого результату (план, норматив, факт попереднього періоду) за звітний період, нат.од.

Отримане в результаті розрахунку чисельне значення () свідчить про ступінь досягнення кінцевого результату (виконання, перевиконання, невиконання) і повинно мати різноманітну економічну оцінку. Стимулювання реалізується шляхом введення в оцінку ефективності роботи скоригованих значень показників по формулі:

, (29)

де - чисельне значення скоригованого і-го показника кінцевого результату, %;

- математична функція стимулювання і-го показника.

При 100%-ному виконанні базового показника скоригований показник також повинен дорівнювати 100%, а при відхиленнях розраховується по конкретній функції стимулювання в залежності від важливості й економічного значення показника.

У принципі, можливо значне різноманіття функцій стимулювання: лінійні, параболічні, гіперболічні, тригонометричні й ін. Аналіз функцій із погляду витрат праці і точності результатів, використання різноманітних функцій у господарській практиці доводить доцільність застосування чотирьох основних функцій стимулювання.

Стимулювання по “ лінійній висхідній ” (У = Х), коли заохочується кожен процент досягнення кінцевого результату, а при недовиконанні приймається фактичне значення. Найбільш простий випадок стимулювання “процент за процент” відображує основні положення економічної реформи стосовно до оцінних показників. Функція стимулювання показана на рис.24.

Стимулювання по “ лінійній спадній ” (У = 200- Х), коли заохочується досягнення результату з найменшими витратами ресурсів, а за перевитрати ресурсів нараховується менша кількість балів. Постійний коєффициент, рівний 200, дозволяє при Х= 100 мати еквівалентне значення скоригованого показника У = 100. Функція показана на рис.25.

Стимулювання по “ піраміді ” здійснюється тоді, коли заохочується тільки 100% досягнення кінцевого результату і не заохочується недовиконання або перевиконання. При цьому до 100% чисельне значення скоригованого показника визначається по формулі У = Х, а при Х> 100% - по формулі У=200- Х. Функція показана на рис26.

Функція оберненого стимулювання (“ штрафних санкцій ”) передбачає нарахування негативних процентів по формулі У=-Х, коли чисельне значення зазначеного показника призводить до негативних явищ у виробництві і управлінні (Рис.27).

У

У=Х

Х

Рис.24. Стимулювання по “лінійній висхідній” функції

У

У=200-Х

Х

Рис.25. Стимулювання по “лінійній спадній” функції

У

Х

Рис.26. Стимулювання по функції “піраміда”

Х

У= -Х

У

Рис.27. Функція зворотного стимулювання

Вагові коефіцієнти вводяться для ранжування важливості окремих показників ефективності й усунення різноспрямованості інтересів суспільства, підприємства і трудових колективів. Вагові коефіцієнти характеризують відносну важливість показників у їхній сукупності і прямо пропорційно впливають на розмір окремих показників ефективності роботи. Вагові коефіцієнти визначаються методом експертних оцінок шляхом ранжування показників із присвоєнням їм питомих ваг у частках одиниці. Визначаються групою експертів, що складається з учених-економістів, начальників планових відділів підприємств, лінійних керівників вищої і середньої ланки, за допомогою анкетного опитуванння. Опрацювання результатів проводиться методами рангової кореляції, при цьому доцільно обумовити визначену частку показників кінцевих результатів діяльності підприємства в розмірі не менше 0,5, залишивши на показники результативності праці і соціальної ефективності питому вагу 0,5. У цьому випадку буде дотримуватися паритет результатів економічного і соціального розвитку підприємства.

Окремі показники ефективності характеризують внесок того або іншого показника в загальну ефективність роботи. Розрахунок окремих показників здійснюється на основі скоригованих значень показників і вагових коефіцієнтів по формулі:

, (30)

де - значення і-го часткового показника ефективності роботи персоналу, бали;

- ваговий коефіцієнт і-го часткового показника, частки.

Комплексний показник ефективності роботи персоналу є чисельним вимірювачем досягнутих кінцевих результатів діяльності і управління.При оцінці різних результатів повинна бути обгрунтована доцільність засобу розрахунку інтегрального показника. Думаємо, що використання середнього арифметичного в оцінці ефективності роботи є більш простим і переконливим, оскільки, коли мова йде про урахування внеску в кінцевий результат, припускається додавання складових. Підсумовування окремих показників ефективності більш дохідливо і зрозуміло економістам підприємств, ніж інші ускладнені формули, веде до істотного скорочення трудомісткості розрахунків і дає незначні відхилення щодо абсолютної сутності явища.

Комплексний показник ефективності роботи персоналу (П в балах) є середнім арифметичним відношенням суми окремих показників до суми вагових коефіцієнтів:

, (31)

де n - число часткових показників ефективності.

Оцінка підсумкового значення комплексного показника ефективності роботи персоналу залежить від його чисельного значення:

якщо воно менше 95 балів, то персонал працював незадовільно;

якщо воно знаходиться в діапазоні від 95 до 100 балів, то персонал працював задовільно, але має резерви по продуктивності і якості роботи;

якщо воно в діапазоні від 100 до 105 балів і виконані всі часткові показники, то загальна оцінка роботи персоналу є гарною;

якщо воно більш 105 балів, то загальна оцінка роботи персоналу є відмінною.

Практична цінність даного показника полягає в можливості оцінки динаміки функціонування персоналу підприємства за різноманітні періоди часу; об'єктивного розподілу фонду оплати праці між підрозділами підприємства; планомірного впливу на підрозділи підприємства для забезпечення його оптимального функціонування.

Розрахунок ефективності роботи персоналу дозволяє обгрунтовано підводити підсумки діяльності організації в цілому і її структурних підрозділів. Підведення результатів оцінки ефективності з використанням бального методу базується на таких положеннях.

По-перше, ранжування організації і її підрозділів роблять по чисельному значенню комплексного показника ефективності роботи. Найбільш ефективним визнається та організація (підрозділ), у якої чисельне значення даного показника максимальне. При рівності значень показників ефективності двох або декількох організацій (підрозділів) превага надаєтся тому, у якого вище значення показників у звітному кварталі.

По-друге, призові місця присуждаються тим організаціям (підрозділам), що мають чисельне значення ефективності більш 100 балів і виконали окремі показники кінцевих результатів. Якщо ця умова не дотримується, то призові місця не присуджуються жодній організації (підрозділу).

По-третє, підведення результатів проводиться за квартал, півроку і за рік.

Зведені результати розрахунку ефективності роботи персоналу організації за звітний період рекомендуються на розгляд робочої комісії з підведення результатів, яка перевіряє розрахунки і має право у виняткових випадках коригувати зведені результати на три бали при виконанні особливих соціальних заходів або порушенні умов діяльності і оцінки.

Підводячи підсумок, слід зазначити, що оцінка ефективності управління персоналом організації може бути зроблена тільки по сукупних результатах економічного і соціального розвитку, а одним із можливих засобів співставлення цих результатів може бути бальний метод.

Дата добавления: 2017-02-01