Ступени долгосрочного HRP компании

Важность задач компании

Цели

Планирование человеческих ресурсов может помочь руководству организации принять решение в следующих областях:

• набор персонала;

• избежание увольнений;

• подготовка персонала — по численности и категориям;

• управление развитием;

• расчет затрат на рабочую силу;

• коллективное обсуждение производительности труда;

• размещение персонала.

Рис. 10.1 Процесс планирования человеческих ресурсов

На рис. 10.1 показано, что важнейшим первым шагом планирова­ния человеческих ресурсов компании является формулировка задач компании в области ассортимента продукции, методов производст­ва, рынков сбыта и т.д. Отсюда вытекает необходимость в человече­ских ресурсах, которая соотносится с существующей на рынке тру­да конъюнктурой, чтобы на основе этого разработать план челове­ческих ресурсов.

Затем руководство компании должно рассмотреть план челове­ческих ресурсов в отношении необходимости корректировки задач компании, например, если окажется невозможным увеличение объ­ема производства в назначенные сроки из-за того, что запланиро­ванные для этого человеческие ресурсы, либо не могут быть обуче­ны в заданные сроки, либо не существуют в нужном объеме.

Долгосрочный план человеческих ресурсов компании, как правило, предполагает попытку прогнозирования на пять лет вперед.

Основными пунктами, которые следует принимать в расчет, являются следующие.

(а) Создание группы HRP компании, включая менеджеров, ответст­венных за выполнение основных функций в компании.

(б) Задачи человеческих ресурсов в достижении целей компании с уче­том:

• планов в области капитального оборудования (заносимого на баланс компании);

• реорганизации, например централизации или децентрализа­ции;

• изменений ассортимента или объема выпускаемой продук­ции;

• маркетинговых планов;

• финансовых ограничений.

(в) Характеристика использования человеческих ресурсов, в частности:

• численность работников разных категорий;

• расчет текучести кадров по каждой категории работников и анализ влияния высоких или низких показателей текучести кадров на эффективность деятельности компании;

• объем выполненной сверхурочной работы;

• число неполных рабочих дней;

• оценка эффективности деятельности нынешнего персонала и его потенциала;

• общий уровень оплаты труда в сравнении с уровнем оплаты в других компаниях.

Следует обратить внимание, что для эффективной оценки всех перечисленных параметров, требуется тщательное ведение точных кадровых записей.

(г) Внешняя среда деятельности компании:

• положение с набором персонала;

• демографические тенденции;

• местные планы в области жилищного строительства и разви­тия транспорта;

• национальные соглашения относительно условий работы;

• политика государства в области образования, выхода на пен­сию, предоставления региональных субсидий и т.д.

(д) Потенциальное предложение на рынке труда, в частности;

• влияние локальной иммиграции и эмиграции;

• последствия набора и увольнения избыточной рабочей силы местными компаниями;

• возможность привлечения к работе тех категорий работников, которые не привлекаются в настоящее время, например ра­ботников, занятых неполный рабочий день;

• изменения уровня производительности труда, рабочих часов и/или производственной практики.

Дата добавления: 2014-01-04