Основні складові організації заробітної плати

Чинники диференціації заробітної плати:

- стан ринку праці (попит і пропозиція на робочу силу);

- складність праці;

- умови праці;

- індивідуальні результати праці;

- результати діяльності підприємства.

Існують різні методи оцінювання складності робіт, серед яких можна виділити:

А) аналітичний метод;

Б) метод оцінки робочих місць.

Так, прикладом використання першого методу є використання наступних ознак складності (табл..1):

Ø різноманітність робіт:

Ø регламентованість виконання роботи;

Ø масштаб керівництва;

Ø додаткова відповідальність.

Важливою складовою визначення заробітної плати є врахування напруженості (важкості) трудового процесу. Традиційно вважається, що цю характеристику необхідно враховувати тільки для категорії робітників і у вигляді доплат. Тоді як логічно її враховувати як складову складності робіт як для категорії робітників, так і для категорій керівників, професіоналів і фахівців.

Прикладом, оцінювання напруженості робіт може бути виділення наступних показників:

Ø інтелектуальні навантаження;

Ø сенсорні навантаження;

Ø монотонність навантажень;

Ø режим роботи.

Показник напруженості Показники напруженості трудового процесу
Сприйняття сигналів і їх оцінка		Сприйняття сигналів з наступною корекцією дій і операцій	Сприйняття сигналів з наступним співставленням фактичних значень параметрів з їх номінальними значеннями. Заключна оцінка фактичних значень параметрів.	Сприйняття сигналів з наступною комплексною оцінкою взаємопов’язаних параметрів. Комплексна оцінка всієї виробничої діяльності.
Тривалість зосередженого спостереження, % від часу зміни		26-50%	51-75%	Більше 75%
Кількість виробничих об’єктів одночасного спостереження	до 5	6-10	11-25	Більше 25%
Розмір об’єкта розпізнавання в мм при тривалості зосередження спостереження, % від часу зміни	більше 5 мм – 100%	5 – 1 мм –більше 50% 1-0,3 мм – до 50% менше 0,3 мм – до 25%	1-0,3 мм – більше 50% менше 0,3 мм – 25-50%	менше 0,3 мм – більше 50%
Навантаження на голосовий апарат, сумарна кількість годин, що наговорюється за тиждень	До 16	16-20	20-25	Більше 25
Монотонність навантажень
Число елементів, необхідних для реалізації простого завдання чи операцій, що багатократно повторюються	Більше 10	9-6	5-3	Менше 3
Тривалість виконання простих виробничих завдань чи операцій, що повторюються, сек	Більше 100	100-25	25-10	менше 10
Режим роботи
Фактична тривалість робочого дня, годин	6-7	8-9	10-12	Більше 12
Змінність роботи	однозмінна робота	Двозмінна робота	Трьохзмінна робота	Нерегулярна змінність, з роботою в нічний час

Таблиця 3

Посада	Характер робіт	Різноманітність робіт	Регламентованість виконання робіт	Масштаб і складність керівництва	Додаткова відповідальність	Всього по складності	Напруженість праці	Всього	Рейтингова оцінка (до нижнього рівня)
Директор		1,2		1,05	0,6	7,85	27*0,02=0,540	8,390	7,92

Б) Серед методів оцінки робочих місць виділяють:

Ø ранжування робочих місць – кожний з експертів обирає найбільш значиме місце (наприклад, робоче місце «Фінансовий аналітик») і присвоює йому ранг 1. Далі експерт обирає найменш значиме робоче місце (наприклад, «Кур’єр» і присвоює йому найнижчий ранг 10. Подібну процедуру експерт проводить з усіма іншими робочими місцями. Далі результати ранжування всіх експертів усереднюються і виводиться рангова послідовність. (Недолік: коли з’являється нове робоче місце, треба переглядати, рекомендується застосовувати в банках з чисельністю не більше 20 робочих місць.

Ø класифікація – група експертів спочатку описує ієрархічні класи чи розряди, в які входять групи посад. Розряди посад відрізняються один від одного масштабом відповідальності, важливістю функцій, внеском в досягнення цілей організації, потрібним рівнем кваліфікації і напруженістю праці. Після того як система розрядів з детальним описом робочих місць створена, наперед підготовлені описи робочих місць порівнюються з описом розрядів і кожному робочому місцю присвоюється той розряд, характеристики якого найбільше відповідають опису даного робочого місця.

Розряд	Опис разряду	Посада
	Складна і різноманітна робота. Потребує високого рівня спеціальної освіти і досвіду роботи. Аналітичний склад розуму і навички спілкування. Висока міра самостійності й ініціативи. Відповідальність за розвиток і результати підрозділу.	Начальник відділу, зам. начальника відділу
	Достатньо складна і різноманітна робота, виконується під загальним керівництвом в межах узгоджених цілей. Вимагає високого чи середнього рівня загальної і спеціальної освіти. Відповідальність за результати підрозділу. Обмежений рівень самостійності та ініціативи	Керівник групи, головний спеціаліст
	Робота достатньо проста. Вимагає середнього рівня загальної освіти і певної спеціальної підготовки. Відповідальність за власні результати і розвиток, а також за обладнання. Низький рівень самостійності та ініціативи	Бухгалтер, операціоніст, секретар, касир
	Робота дуже проста. Вимагає середнього рівня загальної освіти та спеціальної підготовки на робочому місці. Обмежена відповідальність за власні результати і розвиток, а також за обладнання. Мінімальний рівень самостійності та ініціативи.	Архіваріус, прибиральниця

ОСНОВНА ЗАРОБІТНА ПЛАТА

Основні елементи тарифної системи:

1) Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників - систематизований за видами економічної діяльності збірник описів професій, які наведені в класифікаторі професій.

Кваліфікаційна характеристика професії працівника має такі розділи:

§ Завдання та обов’язки.

§ Повинен знати.

§ Кваліфікаційні вимоги.

§ Спеціалізація.

§ Приклади робіт.

2) Тарифна сітка – шкала кваліфікаційних розрядів і тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких встановлюється безпосередня залежність розміру заробітної плати робітників від їхньої кваліфікації.

3) Схеми посадових окладів – містять розміри посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців, які залежать від посад, кваліфікації, умов праці, масштабу і складності виробництва, обсягів і складності робіт.

При розробці на підприємствах та в організаціях власних тарифних сіток та схем посадових окладів слід обов’язково дотримуватись „ порогу відчуття ”, який є мінімально необхідним (нижнім) рівнем різниці між тарифними ставками (посадовими окладами) двох суміжних розрядів (кваліфікаційних груп). Різниця має бути не нижче 10 %. Якщо фактична різниця у рівнях тарифних ставок (посадових окладів) нижча за „поріг відчуття”, то така тарифна система неадекватно відображає різницю в складності праці (кваліфікації) і не забезпечує об’єктивної диференціації тарифних умов оплати праці.

За традиційного підходу до побудови тарифної системи( який передбачає розроблення тарифних сіток для оплати праці робітників і схем посадових окладів для оплати праці керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців) розмір посадового окладу, тарифної ставки залежить лише від складності праці, індивідуальні результати працівників та результати господарської діяльності підприємства при цьому не враховуються. Для їхнього врахування застосовуються система преміювання, доплат, надбавок, інших заохочувальних та компенсаційних виплат.

Крім традиційного підходу до побудови тарифної системи, у зарубіжній та вітчизняній практиці використовуються й інші „нетрадиційні” підходи:

1. Гнучка тарифна система, одним з варіантів якої є система контрольованого денного виробітку. Згідно з нею для кожного кваліфікаційного розряду встановлюються 3 рівні тарифних ставок залежно від виробітку робітника:

- нормальний, що характеризує середній рівень інтенсивності праці;

- низький – нижче за 95% норми;

- високий – понад 105% норми.

Тарифна ставка встановлюється терміном на 3-6 місяців. Після закінчення цього терміну тарифна ставка переглядається з урахуванням продуктивності, що її досягнув робітник за останні з місяці чи півріччя.

2. Для оплати праці керівників, професіоналів і фахівців як варіант „гнучкого тарифу” використовується система „плаваючих окладів”, суть якої полягає в тому, що з урахуванням підсумків роботи за місяць в наступному місяці для співробітників призначаються нові посадові оклади. При цьому розмір окладу підвищується чи знижується за кожен відсоток збільшення (зменшення) найважливіших техніко-економічних показників.

Розмір тарифної ставки і посадового окладу за „гнучкого тарифу” залежить від складності праці та індивідуальних результатів праці працівників.

Метод профілювання передбачає реалізацію наступних етапів:

Ø підготовка до реалізації – проведення опитування для визначення для кожної посади узгодженого переліку ключових компетенцій за трьома блоками: знання, навички, якості, необхідні для конкретної посади;

Ø складання «ідеального профілю» посади – проведення додаткового опитування експертів для визначення, які з компетенцій є критичними для конкретної посади, які важливі, а які бажані

Ø експертна оцінка і кваліфікаційний іспит – оцінювання проводиться за методом «360 градусів», експерти оцінюють навички і якості за шестибальною шкалою (1- найкращий бал, 6 – найгірший), для переведення оціночного бланку до профілю посаду використовується наступна градація – 5-6 – «корисно», 3-4 – «важливо», 1-2 – «критично»; для оцінки знань використовується кваліфікаційний, тематика екзаменаційних питань різна для різних посад з врахуванням міри необхідності даної компетенції («корисно», «важливо», «критично»), оцінювання проводиться за п’ятибальною шкалою.

Ø визначення загального балу і присвоєння розряду – до балів, отриманим в результаті іспиту, додаються бали, отримані в результаті експертної оцінки, можлива кількість балів – від 10 до 50, в цьому проміжку було виділено декілька діапазонів, яким відповідають розряди (1-найнижчий, 4 –найвищий, що дозволяє попасти в кадровий резерв), кожному розряду кожної посади відповідає певний розмір базової частини заробітної плати

Таблиця 4

Назва компетенції	Компетенція детально	Корисно	Важливо	Критично
Потрібні знання
1.1. Фінанси
Бізнес-планування
Бюджетування
Економічна безпека
Основи бухгалтерського обліку і звітності
Розрахунок і аналіз економічних показників
Розрахунки з клієнтами
1.2 Менеджмент
1.3. Правові знання
Потрібні навички
1.1.Професійні
1.2. Комунікативні
1.3. Управлінські
Потрібні якості
1.1.Розумові
1.2. Особистісні
1.3. Організаторські

3. Безтарифна (пайова) модель оплати праці, визначальними рисами якої є:

а) У рівні умови ставляться робітники й керівники, професіонали та фахівці, зокрема скасовуються стабільні тарифні ставки для робітників і посадові оклади для керівників, професіоналів і фахівців.

б) Установлюється єдиний для підприємства мінімум заробітної плати для працівників, що виконують найпростіші роботи (функції).

в) Розробляється і затверджується шкала співвідношень в оплаті праці різної складності з мінімально можливою кількістю рівнів.

У МНТК „Мікрохірургія ока” цю шкалу назвали „шкалою соціальної справедливості” і складається вона з 6 рівнів:

Посада	Кваліфікаційні коефіцієнти
1.Генеральний директор	4,5
2.Заступник генерального директора	4,0
3.Керівники відділів	3,5
4.Лікарі	3,0
5.Медичні сестри	2,0
6.Санітарки	1,0

г) Заробітна плата нараховується не кожному працівникові окремо за тарифними ставками і посадовими окладами, а спочатку визначається загальна сума, зароблена колективом, потім ця сума розподіляється між членами трудового колективу пропорційно встановленим коефіцієнтам (балам) та відпрацьованому кожним працівником часу.

д) Щоб запобігти зрівнялівці, розробляються додаткові умови диференціації нарахованої заробітної плати (якість роботи, виконання нормованих завдань, трудова дисципліна, умови праці тощо).

Розмір тарифної ставки і посадового окладу за безтарифної моделі оплати праці залежить від складності праці, індивідуальних результатів праці працівників та кінцевих результатів колективної діяльності.

4. Варіантом безтарифної моделі оплати праці виступає „вилкова” модель, за якої кожній кваліфікаційній групі працівників присвоюється діапазон (так звана „вилка”) співвідношень в оплаті праці. Приклад „вилкової” моделі системи оплати праці, розробленої на заводі „Медіа” (м. Ташкент):

Показники системи оплати праці	Кваліфікаційні групи
Інтервали коефіцієнтів співвідношень оплати	0,6-1,4	1,0-1,8	1,4-2,4	1,9-3,1	2,5-3,9	3,2-4,8	4,0-5,0	4,5-5,5	5,0-6,0
Середнє значення коефіцієнта в інтервалі	1,0	1,4	1,9	2,5	3,2	4,0	4,5	5,0	5,5
Категорії персоналу:
робітники	×	×	×	×
службовці		×	×
спеціалісти			×	×	×
керівники (всіх підрозділів)				×	×	×
директор заводу, його заступники							×	×	×

Вибір кваліфікаційної групи залежить від рівня кваліфікації та складності праці.

При визначенні конкретної величини коефіцієнту (К_і) в межах діапазону використовуються критерії, які безпосередньо відображають фактичний внесок працівника в загальні результати роботи колективу. Для цього для кожної групи співробітників розробляються показники підвищення і зниження середнього коефіцієнта.

Наприклад, критеріями підвищення можуть бути:

• відсутність претензій до якості виробів, робіт, послуг зі сторони споживачів;
• пропозиції щодо розширення ринків збуту;
• виконання суміжних робіт;
• залучення нових клієнтів та ін.

Критеріями зниження можуть бути:

• збільшення претензій до якості виробів, робіт, послуг зі сторони споживачів;
• порушення договірної дисципліни;
• запізнення на роботу;
• порушення правил техніки безпеки та ін.

Розмір заробітної плати працівника (З_пі) розраховується за формулою:

,

де ФОП – фонд оплати праці підприємства (цеху, дільниці, бригади);

К_і – коефіцієнт і-того працівника;

n – кількість працівників, які працюють на підприємстві (в цеху, на дільниці, в бригаді).

Розмір тарифної ставки і посадового окладу за „вилкової” моделі оплати праці також залежить від складності праці, індивідуальних результатів праці працівників (трудового внеску в загальні результати праці) та кінцевих результатів колективної діяльності.

5. Єдина тарифна сітка (ЄТС) для оплати праці всіх категорій персоналу, яка виступає одним з альтернативних варіантів традиційної побудови тарифної системи, передбачає впровадження єдиного уніфікованого підходу до оцінювання складності робіт і диференціації тарифних умов оплати праці всіх категорій персоналу.

Принципи побудови ЄТС:

§ охоплення єдиною тарифною шкалою всіх категорій персоналу;

§ групування професій робітників і посад керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців за ознакою спільності робіт (функцій);

§ віднесення керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців і робітників до розрядів єдиної уніфікованої сітки за ознакою складності робіт або функцій;

§ відносно однакове зростання порозрядних тарифних коефіцієнтів.

За ЄТС, як і за традиційного підходу до побудови тарифної системи, розмір посадового окладу, тарифної ставки залежить лише від складності праці. Аналогічно: для стимулювання індивідуальних результатів праці необхідним є застосування системи преміювання, доплат і надбавок.

Дата добавления: 2014-01-04