Теория ожиданий

Теория потребностей Мак Клелланда

Теория Маслоу внесла значительный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Однако, последующие экспериментальные исследования выявили в ней ряд недостатков. Причем, основная критика теории Маслоу сводилась к тому, что ей не удалось более точно учесть индивидуальные отличия людей.

Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней (вторичные в мотивационной пирамиде Маслоу), была теория Дэвида Мак Клелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власть, успех и причастность.

Причем, потребность власти, по Мак Клелланду, выражается как желание воздействовать на других людей, добиваясь поставленных перед собой целей. Люди, имеющие потребность власти – это необязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном плане, а чаще всего это откровенные и энергичные люди, небоящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать свои первоначальные позиции. Многие из них являются хорошими ораторами и требуют к себе повышенного внимания со стороны руководителей. Потребность власти в мотивационной пирамиде Маслоу лежит где-то между потребностями в уважении и самовыражении.

Потребность успеха находится также где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя лично ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

Мотивация на основании потребности в причастии по Мак Клеллонду близка с мотивацией по Маслоу в самовыражении. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Руководитель может успешно обеспечить удовлетворение их потребностей, уделяя им больше времени и внимания, а также периодически собирая таких людей отдельной группой (командой).

Мотивация деятельности является, как правило, целевой. Цель обычно связана с прямым или косвенным удовлетворением какой либо потребности. Сила направленности деятельности на достижение цели зависит частично от того, в какой мере личность чувствует себя вознагражденной за достижение цели. Сила стремления к получению вознаграждения или, исполнительная мотивация зависит от ценности вознаграждения (желательности) и его достижимости (реальности получения вознаграждения, «ценности ожиданий»).

То, что человек ценит, зависит от его потребностей. Чтобы человек был мотивирован на определенную деятельность, нужно его достижения в этой деятельности вознаграждать тем, что он ценит, и вознаграждение должно быть связано с достижением цели так, чтобы человек это заметил. Если ожидания не высоки то силы побудительного мотива возрастают.

Ранее полученный успешный опыт также подкрепляет ожидание того, что соответствующий результат мог бы быть получен. Таким образом, успех усиливает мотивацию. Если же ожидания не осуществляются, препятствия к достижению цели порождают ощущение тщетности усилий. Чем больше для человека важность (ценность) не достигнутой цели, тем большее ощущение тщетности. Ощущение тщетности снижает мотивацию, а низкая мотивация уменьшает исполнительский вклад, осложняет достижение цели и вызывает еще большее ощущение тщетности.

Дата добавления: 2014-01-04