Трудовой договор

Правоотношений

Возникновение и прекращение трудовых

Согласно ст. 56 ТрК трудовой договор определяется как соглаше­ние между работником и работодателем, в соответствие с кото­рым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами и соглашениями, коллективным договором, локальными нормативными актами, своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации пра­вила внутреннего трудового распорядка.

С заключением трудового договора между работником и ра­ботодателем возникают трудовые правоотношения, реализуются права и обязанности сторон, обеспечивается их взаимодействие.

Сторонами договора являются работник (физическое лицо) и работодатель (физическое или юридическое лицо). В соответст­вии со ст. 63 ТрК право заключить трудовой договор имеет ра­ботник не моложе 16 лет. В определенных случаях его могут заключать лица, достигшие 15 лет, а учащиеся для работы в сво­бодное от учебы время — с 14 лет, но с согласия родителей (опекуна, попечителя).

Работодателями выступают юридические лица (организации) любой организационно-правовой формы. От имени юридическо­го лица трудовой договор заключают руководитель или другие должностные лица, наделенные таким правом.

Важное значение в предпринимательской практике имеет раз­личие между трудовым договором и гражданско-правовым дого­вором. При заключении трудового договора работник приказом зачисляется в штат организации, подчиняется внутреннему распо­рядку; по договору подряда на исполнителя работ не распростра­няются, например, медико-социальные гарантии. Предмет трудо­вого договора— выполнение работы по специальности, должно­сти, а договора подряда — конечный результат работы.

Под содержанием трудового договора понимаются те условия, ко­торые определяют права и обязанности сторон трудового договора.

Все условия трудового договора можно разделить на сущест­венные, без которых трудовой договор считается незаключен­ным, и дополнительные, которые не влияют на действительность договора. В соответствии со ст. 57 к существенным условиям договора относятся: место работы (с указанием структурного подразделения); дата начала работы; определение должности, специальности, профессии с указанием квалификации или кон­кретной трудовой функции; права и обязанности работника; пра­ва и обязанности работодателя; условия труда, в которых будет протекать труд работника, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях труда; режим труда и отдыха (в тех случаях, когда он отличается от общих правил, установленных в организациях); условия оплаты труда; виды и условия социального страхования.

В трудовой договор могут включаться условия об испыта­тельном сроке, о неразглашении охраняемой законом государственной, коммерческой, служебной или иной тайны и т.д. Основ­ное правило — в трудовой договор не должны включаться усло­вия, ухудшающие положение работника по сравнению с ТрК, нормативными законами или иными правовыми актами, коллек­тивным договором и соглашениями (ст. 57).

Содержание трудового договора определяется во многом нормами трудового законодательства (установление МРОТ, га­рантий по охране труда). Эти нормы носят императивный харак­тер и должны соблюдаться независимо от того, желает их испол­нять работодатель или нет. Вместе с тем ряд существенных ус­ловий, предусмотренных ст. 57, в дальнейшем уточняются со­глашением сторон. Так, в трудовом договоре необходимо кон­кретизировать, какие сведения являются для данного работника коммерческой тайной, определить круг прав и обязанностей сто­рон. Размеры доплат, надбавок также устанавливаются соглаше­нием сторон.

Условия договора могут быть изменены только по соглаше­нию сторон и только в письменной форме.

Отдельные виды договоров. Особым видом трудовых догово­ров являются те, в которых одной стороной являются надомники — лица, работающие в домашнем хозяйстве граждан (шофер, повар и др.). Помимо заключения трудового договора непосредственно между работником, с одной стороны, и работодателем — с дру­гой, трудовой договор может быть заключен при содействии ор­ганов службы занятости. Последние выступают в качестве по­средника между работником, желающим получить работу, и рабо­тодателем, испытывающим нужду в наемном работнике.

С участием органов службы занятости заключаются трудовые договоры с лицами при организованном наборе рабочей силы в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности. Такие договоры направлены на обеспечение более рационального рас­пределения трудовых ресурсов в масштабе страны, удовлетворе­ние в рабочих кадрах тех регионов, которые испытывают в них недостаток. Заключение договоров в порядке организованного набора работников связано с предоставлением им и их семьям определенных льгот. Особенностью этих договоров является оп­ределение в них, помимо общих условий, установленных законо­дательством дополнительных условий, связанных с переездом на работу в другую местность: обеспечение жилплощадью, выплата единовременного пособия, суточные, оплата проезда, провоза багажа и другие льгот и компенсации (гл. 50 ТрК).

Определенные особенности имеет заключение трудового до­говора с руководителем организации. Срок трудового договора с ним определяется учредительными документами или соглаше­нием сторон.

Договоры, заключаемые с работниками на работу на срок до двух месяцев, считаются временными. В приказе (распоряжении) о приеме на работу должны указываться временный характер работы либо определенный срок работы. В противном случае работник считается принятым постоянно. Испытание при приеме на временную работу не устанавливается.

Отдельный вид— договоры, заключаемые на срок сезона. Сезонными признаются только те работы, которые в силу при­родных или климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определенного периода года (сезона), не превы­шающего шести месяцев. Сезонные работы предусматриваются специальным перечнем. При приеме работника на сезонные ра­боты устанавливается испытание, которое не может превышать двух недель.

В тех случаях, когда точный срок окончания работы неизвес­тен, трудовой договор заключается на срок выполнения работы.

Помимо основного договора, работник вправе заключить дого­вор по совместительству. Совместительство — это выполнение работником, кроме основной, другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от работы вре­мя. Совместительство различают внутреннее (внутри одной органи­зации) и внешнее (в другой организации). Каких-либо разрешений для работы по совместительству не требуется. Ограничения уста­новлены для работы по совместительству лишь для отдельных кате­горий работников (например, лиц, не достигших 18 лет; государст­венных служащих; лиц, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда — ст. 282 ТрК).

4.2.2. Прием на работу. Испытательный срок

Статьей 67 ТрК предусмотрена обязательная письменная форма договора. Он заключается в двух экземплярах, один из которых передается работнику, другой остается у работодателя. Трудовой договор считается заключенным и в случае фактического допуще­ния работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В этом случае на работодателя возлагается обязанность по оформлению трудового договора с работником в 3-дневный срок со дня фактического допущения к работе.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) ра­ботодателя, изданного на основании трудового договора. Приказ подтверждает заключение договора и объявляется работнику под расписку в 3-дневный срок со дня его подписания.

Согласно нормам ст. 64 запрещен необоснованный отказ в за­ключении трудового договора, например женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Во внимание при приеме на работу должны приниматься только деловые качества.

В соответствии со ст. 61 ТрК трудовой договор вступает в силу, т.е. считается заключенным, со дня его подписания сторонами, если иное не установлено федеральными законами, иными правовыми нормативными актами или самим трудовым договором.

Вновь поступившему на работу выдается трудовая книжка по истечении пяти дней работы. Это правило касается как постоян­ных, так и временных работников. Трудовая книжка является ос­новным документом, подтверждающим трудовую деятельность. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой работе, приеме, переводе на другую работу, увольнении, а также сведения о поощрениях и награждениях за успехи в труде.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку (за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или по совместительству); страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. Документы воинского учета предос­тавляются военнообязанными и лицами, подлежащими поста­новке на воинский учет, а документ об образовании, о квалифи­кации или наличии специальных знаний — при приеме на рабо­ту, требующую специальных знаний.

В соответствии со ст. 65 ТрК запрещается требовать от работ­ника при приеме на работу иные документы, кроме предусмот­ренных Кодексом, федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.

По срокам действия различают договоры, заключаемые: на не­определенный срок, т.е. без указания срока; на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен самим Кодексом или иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудо­вые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условиями ее выполнения (ст. 58). Если ни одна из сторон не потребует растор­жения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работать, договор считается заключенным на неопределенный срок.

Исключено заключение срочного трудового договора в целях уклонения от предоставления льгот и гарантий, полагающихся работнику при заключении договора на неопределенный срок. Вместе с тем ТрК предоставляет право заключения срочных тру­довых договоров по инициативе как работодателя, так и работ­ника. В целях защиты прав работника Кодекс перечисляет все случаи, когда может быть заключен срочный трудовой договор (ст. 59). В частности, это договоры, заключаемые: для замены временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы; на время выполнения временных работ (до двух месяцев), а также сезонных работ; с лицами, обучающимися подневной форме обучения; с пенсионерами по возрасту, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заклю­чением разрешена работа исключительно временного характе­ра, и т.д.

Расторжение срочного трудового договора связано прежде всего с окончанием срока его действия или выполнением определенной договором работы или выходом на работу временно отсутствующе­го работника, а также с окончанием сезона (ст. 79 ТрК).

Соглашением сторон может быть установлено испытание при приеме на работу. Инициатива установления испытательного срока исходит от работодателя и имеет целью проверку деловых качеств работника. В переходный период развития рыночной экономики, конкуренции предприниматели довольно часто ис­пользуют заключение трудового договора под так называемым отменительным условием, желая выбрать наиболее квалифици­рованных работников. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместите­лей, руководителей филиалов и иных обособленных структур­ных подразделений организаций — не более шести месяцев. В период срока действия испытания на работника полностью рас­пространяется законодательство о труде (ст. 70). Законом опре­деляется также круг работников, подлежащих приему на работу без испытательного срока. При нарушении этих правил считает­ся, что работник принят без испытания. Срок испытания исчис­ляется в календарных днях.

В испытательный срок не включаются периоды временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник фактиче­ски отсутствовал на работе.

Работодатель имеет право при неудовлетворительных резуль­татах испытания расторгнуть с работником трудовой договор без учета мнения соответствующего выборного профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия до истечения срока испытания, предупредив его об увольнении в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин. Работник вправе обжаловать такое решение работодателя в судебном порядке.

Если работник продолжает работать после окончания срока испытания, он может быть уволен только на общих основаниях.

4.2.3. Перевод на другую работу

Согласно ст. 72 ТрК перевод есть изменение трудовой функ­ции работника или изменение существенных условий труда.

По общему правилу работодатель не вправе требовать от ра­ботника работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60), что обеспечивает проведение принципа стабильности условий трудового договора. Особенно это важно в переходный к рыноч­ной экономике период.

Перевод связан с предоставлением другой работы. Перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициа­тиве работодателя, а равно в другую организацию или в другую местность допускается лишь с письменного согласия работника. Запрещен перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

От перевода следует отличать перемещение работника на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агре­гате, если это не влечет изменения трудовой функции и измене­ния существенных условий трудового договора. Согласия работ­ника на такое перемещение не требуется.

Особо регулируется вопрос о переводах в связи с изменения­ми организационных или технологических условий труда, что влечет изменение работодателем существенных условий труда при продолжении работником работы по той же специальности, квалификации или должности, т.е. без изменения трудовой функции. В этом случае работник должен быть поставлен в из­вестность о новых существенных изменениях условий труда не позднее чем за два месяца до их введения (ч. 2 ст. 73 ТрК).

Если работник поставлен в известность об изменениях суще­ственных условий труда и не согласен работать на новых услови­ях, договор прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 (отказ от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда). Од­нако увольнению должно предшествовать предложение работни­ку в письменной форме другой работы, соответствующей его ква­лификации и состоянию здоровья, или предложение вакантной нижестоящей должности либо нижеоплачиваемой работы в соот­ветствии с его квалификацией и состоянием здоровья. В случае изменения организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 73), которые могут повлечь массовые увольнения работ­ников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет пра­во с учетом мнения выборного профсоюзного органа вводить ре­жим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. При отказе работника от предложенных условий он подлежит уволь­нению в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77.

В зависимости от продолжительности различают переводы постоянные и временные. В интересах работодателя устанавли­ваются ограниченные случаи временных переводов на работу, не обусловленную трудовым договором, когда согласия работника на перевод не требуется. Основанием таких переводов является производственная необходимость (ст. 74 ТрК).

По смыслу ст. 74 под производственной необходимостью по­нимаются исключительные, непредвиденные обстоятельства, по­зволяющие работодателю произвести перестановку работников для проведения неотложных работ. К ним относятся: предотвра­щение катастрофы, производственной аварии или устранение ихпоследствий; предотвращение несчастных случаев, простой, уничтожение или порча имущества. Закон не раскрывает все слу­чаи, предоставляя право работодателю определять конкретную ситуацию как производственную необходимость. Перевод работ­ника по производственной необходимости производится на срок до одного месяца без учета специальности работника, с оплатой по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по преж­ней работе. Отказ работника от перевода без уважительных при­чин рассматривается как нарушение трудовой дисциплины и вле­чет наложение дисциплинарного взыскания.

Аналогично решается вопрос и о переводе работника вследствие простоя. Простой — временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организаци­онного характера (например, отсутствие сырья, электроэнергии). С письменного согласия работник может быть в указанных случаях переведен на работу более низкой квалификации.

Как производственная необходимость рассматривается и пере­вод для замещения временно отсутствующего работника ввиду болезни, отпуска, командировки. Такой перевод допускается без согласия работника на срок до одного месяца в календарном году в отличие от других случаев производственной необходимости, когда допускается перевод работника несколько раз в году, а еди­новременно — не более чем на один месяц в каждом случае.

Перевод на другую работу возможен и по инициативе, требо­ванию работника. Такие переводы направлены на охрану здоровья работника. Их основанием является медицинское заключение, в соответствии с которым работник может требовать перевести его на более легкую работу по состоянию здоровья либо временно, либо постоянно.

Законодательством предусмотрен также перевод на легкую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей до полу­тора лет (ст. 254 ТрК).

Дата добавления: 2014-01-04