Технологии центра оценки

Ассессмент-центр создается для оценки сотрудников по критери­ям, заложенным моделью компетенций.

Компетенция – это готовность и способность сотрудника регулярно демонстрировать определенную составляющую производственного поведения, ожидаемого компанией.

Технология центра оценки состоит из четырех этапов.

1. Разработка моделей компетенций. (таблица 3)

2. Проведение деловой игры, в которой проявляются выбранные компетенции. Деловая игра - это совокупность всех заданий, которые моделируют рабочие ситуации, как правило, объединенные сюжетом.

Роль эксперта - наблюдение и фиксация данных.

Этика коммуникации:

- уважение и внимание к участникам;

- соблюдение регламента.

3. Индивидуальное интервью с каждым участником по результатам игры.

Интервью - беседа эксперта с участником о его работе и трудовой биографии.

Роль эксперта - сбор поведенческих примеров из прошлого и их фиксация для точной оценки компетенций.

Этика коммуникации - уважение и внимание к участникам, конфиденциальность.

4. Общая оценка участника – сведение оценок. Согласование оценок - процедура выставления интегральной оценки участнику по компетенциям, в ходе которой эксперты дают оценки его поведению в деловой игре и на интервью, а также вырабатывают общее мнение.

Роль эксперта - точное изложение полученных данных и фик­сация высказываний других экспертов по своему участнику.

5. Представление обратной связи участникам ассессмент- центра. Обратная связь - донесение в устной и письменной форме до участника и его руководителей результатов прохождения участником ассессмент-центра (выделение его сильных и слабых сторон, рекомендации по развитию). После проведения обратной связи у них должно остаться позитивное впечатление.

6. Составление отчета по итогам ассессмент-центра.

Таблица 3

Пример расшифровки компетенции «Навыки продаж»

Уровень	Поведенческие проявления
Уровень мастерства	Естественно осуществляет продажу. Обаятелен, создает о себе и компании благоприятное впечатление. Настроен на сотрудничество и долгосрочные отношения. Находит нестандартные решения проблем.
Уровень опыта	Следует схеме продаж. Проявляет конструктивную активность. Не стремится к долгосрочному сотрудничеству.
Уровень развития	Отсутствует схема продаж. Нет диалога с клиентом. Навязывает товар клиенту, не выявляет его потребности. Не доводит продажу до завершения.
Уровень некомпетентности	Не проявляет конструктивной активности. Конфликтен.

Однако в ходе ассессмент-центра оценивается не поведение "в общем", а определенные параметры делового поведения - компетен­ции, т. е. составляющие успешности сотрудника на конкретном рабочем месте. Механизм центра оценки показан на рис.2.

Рис. 2 Механизм оценки сотрудника

Для того чтобы данные, полученные в ходе оценки персонала, мог ли быть использованы в дальнейшем, необходимо обеспечить их соответствие определенным параметрам. Оценка имеет высокое качество, когда выполняются следующие требования:

• точность - соответствие оцениваемым параметрам;

• объективность - независимость от ситуации и эксперта;

• прогностичность - возможность предсказать поведение человеке в будущем;

•польза для руководства компании - возможность использование
результатов оценки для принятия дальнейших кадровых решений;

•польза для участников - возможность использовать результаты оценки для саморазвития.

Дата добавления: 2014-01-04