Обучение персонала

Лекция 14

Обучение персонала — это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников с учетом целей соответствующих подразделений, которые в свою очередь определяются стратегией компании. Благополучная, стабильная организация думает о своем будущем, готова вкладывать в него деньги.

Обучение – это большая, специализированная область. Обязательное обучение персонала требуетсяв тех случаях, когда:

• работник приходит в организацию;

• работника назначают на новую должность или поручают ему новую работу;

• у работника не хватает навыков для выполнения своей работы;

• происходит серьезное изменение во внутренней среде организации или внешней среде.

Специфические методы обучения весьма многочисленны, причем их нужно приспосабливать к требованиям профессии и организации. Некоторые основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения, сводятся к следующему:

1. Для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели программы, каким образом обучение повысит их производительность и, тем самым, их собственное удовлетворение своей работой.

2. Руководство должно создать климат, благоприятствующий обучению. Это подразумевает поощрение учащихся, их активное участие в процессе обучения, поддержку со стороны преподавателей, желание отвечать на вопросы. Важным моментом может оказаться и создание определенной физической среды. Некоторые организации предпочитают проводить обучение в специальных центрах, а не в помещениях своей организации.

3. Если навыки, приобретаемые посредством обучения, являются сложными, то процесс обучения следует разбить на последовательные этапы. Участник программы должен иметь возможность отработать на практике навыки, приобретенные на каждом этапе обучения, и уже только затем двигаться дальше.

4. Учащиеся должны почувствовать обратную связь по отношению к результатам обучения, необходимо обеспечить положительное закрепление пройденного материала. Это может происходить в форме похвалы или признания успехов со стороны преподавателя, либо, в случае компьютеризированных современных систем обучения, в виде непосредственной обратной связи при правильном решении задач, предложенных программой.

Ряд исследователей профессионального образования считают, что обу­чение и развитие осуществляются в ходе циклического процесса, который основан на опыте и состоит из следующих этапов (рис. 1).

		Приобретение конкретного опыта
		Формирование абстрактных концепций и обобщений

Рис.1 Базовая модель цикла обучения

1. Конкретный опыт начинается со сбора данных, полученных из на­блюдений и личного опыта.

2. Рефлексивное наблюдение ве­дет к анализу смысла и значения этих данных, то есть к наблюдению, анализу и размышлению о них.

3.Абстрактная концептуализация порождает абстрактные концепции и модели и конструирует образы.

4. Активное экспериментирование состоит в действиях, направленных на испытание созданных концепций в новых ситуациях («рискнем, попро­буем»).

В данной модели обучение представлено как циклический процесс с последовательно взаимосвязанными этапами, при этом каждый пройденный цикл является началом следующего цикла. Обучение помещено в контекст повседневной жизни и опыта и не рассматривается как нечто происходящее только в рамках формаль­ных «учебных» занятий. Предпочтение, отдаваемое человеком одному из четырех этапов цикла обучения, означает, что он обучается лучше на этом этапе цикла и, возможно, считает другие этапы ненужными и трудными. Каждый обучающийся воспринимает информацию и овладевает ею совершенно индивидуально в зависимости от своих психофизиологических особенностей и индивидуальных характеристик познавательной деятельности. Эти особенности называются «сти­лями обучения».

Хони (Honey) и Мэмфорда (Mamford). Согласно разработанной Хони (Honey) и Мэмфорда (Mamford) типологии существуют четыре стиля обучения.

«Деятели» — полностью и без предубеждений погружаются в новый опыт. Они любят пробовать что-либо «здесь и сейчас» и охотно участвуют в экспериментах. Они открыты, не скептичны и полны энтузиазма. Их философия: «Я все попробую сделать». Они склонны вначале действовать, а уже потом анализировать последствия.

«Рефлексирующие» — сторонятся активности, чтобы иметь возможность обдумывать ситуацию и рассматривать ее с разных точек зрения. Для тща­тельных размышлений они используют данные, собранные самостоятель­но и полученные от других людей. Скрупулезный подбор и анализ опыт­ных данных имеет для них основное значение, поэтому они стремятся отложить принятие окончательного решения настолько, насколько это возможно. Их философия — быть осторожными.

«Теоретики» — формируют на основе наблюдений и рефлексии опыта порой весьма сложные, но корректные с точки зрения логики теории. Они рассматривают проблемы по вертикали, поэтапно, в соответствии с логи­кой. Им нравится процесс анализа и синтеза. Они сильны в области построения фундаментальных предположений, теорий, моделей и системного мышле­ния. Их философия основана на рациональности и логичности: «Это ло­гично — значит, верно».

«Прагматики» — проявляют энтузиазм в испытаниях идей, теорий и тех­ники, чтобы выяснить их работоспособность на практике. Они решитель­но ищут новые идеи, используют все возможности их применения в экспе­риментах. Они не терпят долгих размышлений и бесконечных дискуссий, прояв­ляют себя как практичные, земные люди, которые любят принимать кон­кретные решения и решать проблемы. Их философия: «Всегда есть лучший путь» и: «Если это работает — это хорошо».

Для организации процесса обучения специалисты используют так называемую модель обучения. Это циклическая модель, ее цикл похож на циклы, существующие в других видах проектных работ. С небольшими модификациями она может применяться в качестве основы для работы как специалистами по обучению, так и линейными менеджерами.

Модель систематического профессионального обучения персонала.

В современных организациях профессиональное обучение представляет собой непрерывный процесс. Для организации процесса обучения специалисты используют так называемую модель систематического профессионального обучения персонала.

Определение потребностей в обучении составляет основу модели систематического обучения персонала. По существу, речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (в настоящий период и в будущем), и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности.

Определение потребностей в профессиональном обучении может предприниматься на различных уровнях.

Потребности организации в целом должны быть проанализированы специалистом по персоналу или отделом обучения в соответствии с общими производственными целями и политикой организации в планировании рабочей силы.

При этом определяется необходимость обучения конкретных групп работников по всем подразделениям после консультаций с линейными руководителями.

Потребности в обучении коллектива подразделения лучше всего могут быть определены линейным руководителем. Такая работа требует предварительной подготовки, определенных затрат времени, чтобы проанализировать текущую ситуацию.

Потребности в обучении отдельного сотрудника возможно установить совместными усилиями специалиста по персоналу, линейного руководителя и самого сотрудника. Каждая из сторон представляет свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе обучения.

На данном уровне происходит детальный анализ потребностей в обучении. Основное требование здесь - определить все функции и действия, которые осуществляют сотрудники в процессе выполнения конкретной работы.

Рассмотрим факторы, определяющие потребности отдельного сотрудника в обучении:

На основании анализа выявленных потребностей необходимо сформулировать специфические цели каждой программы обучения. Причем эти цели должны быть:

- конкретными;

- ориентирующими на получение практических навыков;

- поддающимися оценке.

Выполнение перечисленных условий позволит оценить эффективность обучения сотрудников.

При определении целей следует помнить о принципиальном различии между профессиональным обучением и образованием: первое служит развитию навыков и умений, необходимых данной организации, второе направлено на общее развитие обучающегося в определенной сфере знаний.

Учебные планы и программы обучения, учитывающие потребности отдельных работников или группы сотрудников, обычно составляются квалифицированными специалистами по обучению.

При подготовке учебного плана необходимо знать о требованиях, которые предъявляет данная работа к выполняющему ее лицу. Кроме того, на данном этапе важными являются отчеты или другая информация о выполнении работы, а также данные квалификационных собеседований, где наиболее полно анализируются потребности сотрудника в обучении.

Разработка программы предполагает определение ее содержания и выбор методов профессионального обучения.

Направления в работе по обучению персонала.

В работе по обучению персонала могут быть выделены следующие семь основных направлений:

§ Постановка целей обучения.

§ Определение потребностей в обучении.

§ Определение содержания, форм и методов обучения и необходимых ресурсов.

§ Выбор или подготовка преподавателей, инструкторов, тренеров, наставников, методистов.

§ Проведение комплекса подготовительных мероприятий, в том числе подготовка положений и инструкций, регламентирующих процесс обучения или повышения квалификации разных категорий персонала, и назначение ответственных, формирование учебных групп.

§ Проведение обучения. Текущий контроль за посещаемостью, обеспечение бесперебойной реализации учебной программы и обеспечение обучающихся всем необходимым.

§ Оценка эффективности обучения

Дата добавления: 2014-01-04