Теория двух факторов Герцберга

Теория приобретенных потребностей МакКлелланда

Дэвид МакКлелланд считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

	Потребность власти	Потребность успеха	Потребность причастности
Определение	желание воздействовать на других людей, проявлять свое влияние	желание довести работу до успешного завершения, а не провозглашение успеха этого работника	потребность в общении, помощи другим.
Характерны для людей	откровенных, энергичных, не боящиеся конфронтации, споров, отстаивающие свои позиции	умеренно рискующих, любящих ситуации, где они могут взять на себя ответственность	заинтересованных в компании знакомых, налаживания дружеских отношений, оказании помощи друг другу
В соответствии с теорией Маслоу	располагается между потребностью в уважении и самовыражении	располагается между потребностью в уважении и самовыражении	потребность в причастности

[3; 371], [2; 27]

МакКлелланд рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием опыта, жизненных обстоятельств и обучения.

Лица с высокой потребностью властвования подразделяются на две группы:

1. люди, которые стремятся к власти ради властвования;

2. люди, которые стремятся к власти, чтобы добиваться решения групповых задач.

Для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования второго типа.

Потребности достижения, соучастия и властвования в концепции МакКлелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически. Более того, проявление влияния этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния. [2; 163]

Герцберг совместно со своими коллегами провел исследование. Разделил все факторы по степени влияния на мотивацию на две группы.

	Гигиенические факторы	Мотивирующие факторы
Характеристика факторов	эти факторы связаны с окружающей средой, в которой трудятся работники	эти факторы связанны с самой работой и ее содержанием, создают благоприятные условия для работы, но не нацелены на достижение высоких результатов труда
Содержание	− Политика фирмы и администрации − Условия работы − Заработок − Межличностные отношения с начальниками, коллегами − Степень непосредственного контроля за работой	− Успех − Продвижение по службе − Признание и одобрение результатов работы − Высокая степень ответственности − Возможности творческого и делового роста

Герцберг заключил, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности с точки зрения обусловливающих их факторов являются двумя различными процессами. То есть факторы, которые вызывали рост неудовлетворенности, при их устранении необязательно приводили к увеличению удовлетворенности. И, наоборот.

Процесс «удовлетворенность — отсутствие удовлетворенности» в основном находится под влиянием мотивирующих факторов.

Процесс «неудовлетворенность — отсутствие неудовлетворенности» определяется влиянием гигиенических факторов, в основном связанных с окружением, это внешние факторы. [2; 166]

Рис.4 – Соотношение теорий потребностей Маслоу и Герцберга

Самовыражение Уважение

Мотивирующие факторы

Социальные потребности Потребности в безопасности Физиологические

Гигиенические факторы

Теория Маслоу

Теория Герцберга

При отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворенность работой. Однако, если они достаточны, сами по себе не вызывают удовлетворение работой и не могут мотивировать человека. [3; 372]

Мотивация – это вероятностный процесс, зависящий от личности работника и ситуации. [1; 28]

Список использованной литературы:

1. Лекции Нестерова

2. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Экономистъ, 2006. — 670 с.

3. Основы менеджмента/ Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. – пер. с англ. – М.: “Дело”, 1993 – 702 с.

Вопрос 21 -Процессуальные теории мотивации (теория ожиданий В. Врума, теория справедливости и др.)

Мотивация – это деятельность, имеющая целью активизировать трудовой коллектив и каждого работающего в организации и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, сформулированных в планах.

Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими, а также ожиданиями и восприятием конкретной ситуации.

Основными из этих теорий являются:

· теория ожидания В. Врума;

· теория справедливости Д. Адамса;

· модель мотивации Портера—Лоулера;

· теория постановки целей Э. Локка;

· теория партисипативного управления;

· теория подкрепления В. Синклера.

Сущность теории ожидания. Согласно теории ожидания, наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации, человек должен также надеяться на то, что его действия приведут к желаемым результатам. Теория ожидания выделяет три фактора, влияющие на мотивацию.

· Ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты.

· Ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение.

· Ожидаемая ценность вознаграждения.

Если значение любого из этих факторов будет мало, то мотивация и результаты труда будут низкими.

Сущность теории справедливости. Теория справедливости постулирует, что люди субъективно сравнивают полученное вознаграждение с затраченными усилиями и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Если сравнение показывает дисбаланс, то человек испытывает чувство несправедливости и психологическое напряжение. В этом случае люди начинают работать менее интенсивно или стремятся повысить вознаграждение. Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что люди будут уменьшать интенсивность своего труда до тех пор, пока не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение.

Сущность модели мотивации Портера—Лоулера. Модель мотивации Портера—Лоулера основана на теориях ожиданий и справедливости. Результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченные усилия, способности и характер человека, осознание им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения и от того, насколько человек верит в получение вознаграждения и удовлетворение им.

Теория постановки целей была разработана в 70-х гг. XX века рядом западных исследователей, однако её основателем по праву считают Эдвина Локка. В России же она стала актуальной сравнительно недавно.

Особенностью нового типа мотивации труда, который формируется при применении данной технологии, является интерес работника к целям и миссии организации. Работник планирует свои действия в организации, исходя из её целей. Иными словами, идентифицирует цели организации со своими целями.

Коллективную и государственную собственность поддерживают работники с самым низким трудовым потенциалом - это представители старших возрастов с низким уровнем образования и квалификации.

Среди более молодых, образованных и квалифицированных работников гораздо сильнее выражены предпочтения коллективно-долевой, открытой акционерной и индивидуальной частной форм собственности. Иными словами, приобщение работников к собственности организации путем приватизации организаций, распределения акций среди сотрудников организации оказывает положительное влияние на мотивацию персонала.

Партисипативный менеджмент. Суть этой теории состоит в расширении полномочий всех низовых звеньев. Партисипативное управление направлено на раскрепощение инициативы и творческой активности работника, создание простора для индивидуальных достижений талантливых людей. Партисипативность — это вовлечение работников в управление путем делегирования им управленческих полномочий. Партисипативный стиль руководства предполагает, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда выслушивают и конструктивно используют их мнение, организуют широкий и всесторонний обмен информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю за их достижением, широко используя в качестве средства стимулирования разнообразные формы поощрения. Такой стиль управления может быть признан целесообразным для руководства аналитическими, научно-исследовательскими подразделениями, группами разработчиков и других подобных подразделений органов управления, в которых важен новаторский подход к решению задач.

Дата добавления: 2014-01-04