Результативность и эффективность менеджмента

Административная (классическая) школа менеджмента

Концепция административного управления (1920-1950) связана с работами А. Файоля, Дж. Муни, Л. Урвика, имевших непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе (поэтому школу называют административной). Концепция направлена на разработку общих проблем и принципов управления организацией в целом. В рамках этой концепции в 1920-е годы было сформулировано понятие организационной структуры фирмы.

Целью школы было создание универсальных принципов управления. Эти принципы затрагивали два основных аспекта: 1) разработка рациональной системы управления организацией; 2) построение структуры организации и управления работниками.

По А. Файолю, «управлять — это значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, согласовывать, контролировать». Он рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций: планирование, организация, контроль.

Принципы А. Файоля:

• разделение труда;

• полномочия и ответственность по принципу 50/50;

• дисциплина (предполагаетуважение к соглашению между фирмой и работником, а также справедливое применение санкций);

• единоначалие (подчиненный получает приказ и несет ответственность только перед одним непосредственным руководителем);

• подчинение личных интересов общим;

• вознаграждение персонала;

• централизация или децентрализация — должны варьироваться в зависимости от конкретных условий;

• скалярная цепь (цепь команд) — иерархия в управлении;

• порядок — место для всего, и все на своем месте;

• стабильность рабочего места для персонала.

Заслуга Файоля заключается в разделении всех функций управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению промышленным предприятием.

В целом же для классической школы менеджмента характерно игнорирование человека и его потребностей, за что представители школы подвергаются справедливой критике со стороны теоретиков и практиков менеджмента.

Школа человеческих отношений в управлении (1930-1950) связана с работами Э. Мейо, М. Фоллетт. Движение за человеческие отношения появилось в ответ на неспособность представителей научного управления и классической школы полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поэтому эту школу, которая устранила недостатки классической школы, часто называют неоклассической школой.

М. Фоллетт определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Мейо пришел к выводу, прямо противоположному целям, которые он ставил (он долгое время был тейлористом). Концепция родилась в результате Хотторнского эксперимента, продолжавшегося с 1923 по 1931 г.

Э. Мейо проводил эксперименты на заводе Хотторна, принадлежащем компании «Уэстерн Электрик», в штате Иллинойс, начав с исследования влияния освещения на производительность труда, и обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда (как считали представители школы научного управления). Силы, возникавшие при взаимодействии людей, часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Группы, которым предоставлялись большие возможности для общения, были более производительными.

Было доказано, что мотивами поступков людей являются в основном не экономические силы, а различные потребности, которые можно лишь частично удовлетворить с помощью денег. Поздние исследования, проведенные А. Маслоу, помогли понять это явление.

Основной вывод был такой: если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что, в свою очередь, приведет к увеличению производительности.

К недостаткам школы человеческих отношений можно отнести игнорирование вопросов самоуправления и самоорганизации рабочих в производстве. Однако основные положения школы нашли впоследствии отражение в новых, более сложных и современных концепциях менеджмента.

Школа поведенческих наук в управлении (с 1950 г. по настоящее время) связана с работами А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Мак-Клелланда. Если школа человеческих отношений сосредотачивалась прежде всего на методах налаживания межличностных отношений, школа поведенческих наук стремилась в большей степени оказать помощь работнику в осознании его собственных возможностей, на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. В самых общих чертах основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов, более полного использования потенциала работников.

Концепция иерархии потребностей А. Маслоу. Треугольник уровней потребностей человека: 1) физиологические (пища, воздух, вода, секс, тепло, зарплата); 2) безопасность (поощрения, гарантия занятости); 3) потребность в принадлежности (семья, любовь, хорошие взаимоотношения); 4) потребность в оценке (желание сознательно расширить свои обязанности); 5) потребность в самореализации (возможность личного роста). Уровни 1 и 2 — базовые.

Теория двух факторов Ф. Герцберга. Ученый выделил две группы факторов, влияющих на работников: 1) профилактические — те, что могут привести к удовлетворению либо предотвратить неудовлетворение (зарплата, физические условия работы); 2) стимулирующие — те, что могут привести к признанию, возможности карьерного роста. Далее, соединив первое и второе, человек достигает удовлетворения потребностей.

Теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда (конечноеудовлетворение). По мнению ученого, человек рождается без потребностей, приобретаются они в течение жизни; в зависимости от своего опыта человек приобретает одну из трех главных потребностей: 1) свершений (желание делать нечто трудное, достичь успеха по высоким меркам); 2) человеческих связей; 3) власти (желание контролировать других, пользоваться властью, решать за других).

Наиболее последовательно концепция потребностей и мотивации была развита видным представителем данной школы, профессором школы менеджмента Мичиганского университета Д. Мак-Грегором. Он внес значительный вклад в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в организациях.

Результативность менеджмента — это способность системы управления создавать условия для реализации намеченных целей; зависит от результатов, достигнутых организацией за определенный срок, на каждой ступени аппарата управления.

Сложность оценки менеджмента в том, что удовлетворенность покупателей — неисчисляемый показатель, привязываемый к выручке (прибыли) (чем выше удовлетворенность потребителей, тем чаще они возвращаются за покупкой в эту же компанию или советуют ее своим знакомым).

Показатели результативности менеджмента:

1) уровень достижения цели — отношение конечного результата к запланированной величине;

2) степень удовлетворенности потребностей — отношение конечного результата к величине существующей потребности;

3) величина потенциальной потребности, прогнозируемая отделом маркетинга, включающая неудовлетворенную или вновь возникшую потребность;

4) определение доли продукции на рынке, на котором специализируется предприятие;

5) устойчивость конкурентных преимуществ;

6) потенциальные возможности развития предприятия.

Результативность работы предприятий, специализирующихся на оказании функциональных услуг (маркетинговых, финансовых, банковских и др.), определяется по основному виду их деятельности или миссии организации. Оценка управления корпоративными структурами делается с помощью анализа элементов главной цели, с учетом задач всех подразделений и их обеспеченности ресурсами. Менеджмент определяет направление деятельности организации, координирует работу ее отдельных подразделений, контролирует качество выполнения поставленных целей, управляет результативностью.

Условия определения результативности менеджмента:

1) достигнуты конечные цели организации, в них реализованы ее миссия и главная цель; 2) достигнут планируемый результат отдельных производственных звеньев и функциональных подразделений предприятия; 3) конечные результаты соизмеримы с потребностью; 4) определена потенциальная потребность, определяющая дальнейшее направление деятельности фирмы.

Эффективность менеджмента — это управление деятельностью предприятия с минимальными издержками и максимальными результатами, результативность управленческой деятельности, оцениваемая по степени достижения задач организации. Эффективность менеджмента проявляется через эффективность основной деятельности. В менеджменте выделяют экономическую и социальную эффективность.

Результат экономической эффективности — экономический эффект, отражающийся на росте прибыли, снижении издержек, повышении качества и т. д. Результатом социальной эффективности является социальный эффект, состоящий в повышении удовлетворения работников от выполняемой работы и их благосостояния, улучшении условий труда.

Главные факторы, повышающие эффективность менеджмента: 1) взаимодействие в системе управления; 2) оптимальное использование времени.

Пути повышения эффективности менеджмента:

— выявление проблем управления и разработка способов их разрешения, совершенствование систем и методов управления;

— выработка стратегии развития организации, ее политики;

— совершенствование структуры организации, рационализация распределения функций, прав, ответственности;

— совершенствование системы принятия решений;

— разработка эффективной системы коммуникаций в организации, улучшение технологического и информационного обеспечения управления;

— совершенствование системы управления персоналом: подбора, изучения кадров, механизмов мотивации, меры по предупреждению конфликтов, повышение квалификации сотрудников (обучение, переподготовка, поддержка инициативы, творчество);

— развитие коллегиальности управления, самостоятельности и ответственности работников, применение стиля руководства, адекватного внутренней и внешней среде организации;

— создание культуры организации, выработка ценностей, признаваемых и разделяемых персоналом.

Необходимо оптимальное использование времени, основанное на четком планировании менеджером выполняемой работы. Последовательность выполнения заданий: 1) дела срочные и важные; 2) срочные; 3) важные, но не срочные; 4) все остальные.

Способы достижения эффективности менеджмента (по Питерсу и Уотермену):

1. Лицом к потребителю. В образцовых компаниях нужды потребителей определяют всю деятельность организации; персонал, непосредственно контактирующий с потребителем, — важнейшая группа работников.

2. Производительность от человека. Каждый работник рассматривается не просто как пара рабочих рук, а как источник идей. Управление персоналом строится с учетом психологических особенностей большинства.

3. Ориентация на действие. Принять решение, пусть даже плохое, лучше, чем не принять совсем никакого решения. Необходимо постоянно экспериментировать, как можно быстрее проверять на деле, на потребителе новые продукты, новые технологии и т. п.

4. Создание атмосферы поиска происходит при поддержке энтузиастов, развитии всех форм деловых контактов между сотрудниками, коллегиальности управления.

5. Ценностное руководство. Во многих компаниях широко распространены истории, легенды, связанные с этапами развития организации и ее деятельностью, ее выдающихся руководителях и специалистов.

6. Верность своему делу. Некоторая степень диверсификации становится основой устойчивости организации, однако неразборчивая диверсификация — это наименее успешная стратегия.

7. Простота формы, скромный штат управления. Внутренние структурные формы и системы хороших организаций отличаются изящной простотой.

8. Сильные лидеры. Ценности и методы менеджмента, превращающие организации в образцовые, устанавливаются и развиваются под влиянием сильных лидеров.

Маркетинг в менеджменте — это система внутрифирменного управления, направленная на изучение и учет спроса и требований рынка с целью ориентации производственной деятельности организации на выпуск заранее определенных объемов конкурентоспособной продукции. Маркетинг помогает повысить эффективность управленческих решений на основе комплексного учета потребностей рынка. Маркетинговая деятельность в системе менеджмента занимает одно из главных мест и реализуется в следующих областях.

1. Доля рынка и конкурентоспособность напрямую зависят от работы маркетологов, исследующих покупательские потребности и определяющих границы, в которых организация сможет их удовлетворить.

2. Многообразие и качество ассортимента товаров: в процессе маркетинговой деятельности определяется уровень необходимости диверсификации производства с учетом потребностей рынка и возможностей предприятия (чем больше разнообразных товаров выпускается, тем выше затраты предприятия, но меньше общие риски предпринимательской деятельности. Качество товара должно быть не низким или высоким, а нужным на данном рынке).

3. Рыночная демографическая статистика позволяет выделить наиболее значимые для организации группы покупателей по возрастному составу, полу, национальности, вероисповеданию, потребности которых неодинаковы.

4. Рыночные исследования и разработки: спрос на товар постепенно снижается в связи с насыщением рынка, и для того чтобы предприятие не потеряло своего места на рынке, ему необходимо постоянно изучать потенциальный спрос и совершенствовать свою продукцию.

5. Предпродажное и послепродажное обслуживание: качество обслуживания часто имеет большее влияние на сбыт, чем остальные характеристики товаров. Высокий уровень обслуживания позволяет предприятию устанавливать высокие цены на товар, не опасаясь снижения покупательского спроса.

6. Эффективный сбыт, реклама и продвижение товара необходимы, когда на рынке работают сразу несколько конкурентов; координация интегрированных маркетинговых коммуникаций является важной управленческой функцией.

7. Прибыль от деятельности предприятия, непрерывный контроль за прибылью от различных товаров (услуг) — основной показатель эффективности.

Дата добавления: 2013-12-11