Лекция 2. Особенности предмета трудового права и методов правового регулирования в трудовом праве зарубежных стран

1.Понятие и предмет трудового права. Трудовые отношения при найме и использовании рабочей силы облекаются в определенную юридическую форму. Неотделимость трудовой деятельности от лич­ности работника делает необходимым такую регламентацию отно­шений трудового найма, которая смогла бы обеспечить как подчи­нение работников власти предпринимателей, императивам произ­водства, так и определенную степень сотрудничества работников и работодателей, учет личностных (индивидуальных и коллективных) притязаний работников. Это объективно усиливает значение пра­вового регулирования производственной среды, личных неимуще­ственных элементов в трудовом отношении.

Особенности использования рабочей силы как товара особого рода, специфика рынка труда, его существенные отличия от рын­ка товаров и рынка капитала создают объективную возможность правовой регламентации, отличной от регламентации граждан­ско-правовых имущественных сделок. В результате эволюции ка­питалистического способа производства, повышения степени его зрелости эта возможность в XX в. превратилась в действитель­ность.

Ход экономического, социального и политического развития, совершенствование производительных сил, обобществление и ус­ложнение производственного и трудового процессов, борьба ра­ботников за свои права, углубление разделения труда, нравствен­ное совершенствование общества — все это вело к автономии разросшейся группы норм, регламентирующих применение наем­ного труда.

Автономия стала наглядной в некоторых странах уже после первой мировой войны, особенно в Германии, где в послевоенные годы шло интенсивное развитие трудового законодательства, и во Франции, где даже был принят Кодекс труда.

После второй мировой войны возникают условия для повсе­местного формирования на базе норм, выделившихся из граждан­ского, административного и других отраслей права, самостоятель­ной отрасли — трудового права, предметом которого стали отношения по применению наемного (зависимого) труда. Эти отноше­ния включают индивидуальные трудовые отношения между ра­ботником и предпринимателем, опосредствующие наем и потреб­ление рабочей силы, и коллективные трудовые отношения между отдельными предпринимателями (объединениями предпринима­телей) и профсоюзами или другими организациями трудящихся по установлению и реализации условий труда. В сферу действия трудового права вошли также отношения по государственной рег­ламентации деятельности профсоюзов и при посредничестве в тру­доустройстве работников. Трудовое право рассматривается на За­паде как симбиоз, амальгама частного и публичного права, при этом в литературе нередко высказывается мнение, что в этой пра­вовой отрасли превалируют частноправовые элементы.

В последние десятилетия на Западе наблюдается тенденция к расширению области применения, трудового права, распростране­нию некоторых его защитных положений на категории трудящих­ся, не относящихся к наемному персоналу, т. е. на так называемых автономных (независимых) работников (ремесленников, мелких торговцев, лиц свободных профессий), а также на членов произ­водственных кооперативов, семейных предприятий, на государст­венных служащих. Некоторые положения трудового права стали распространяться на полицейских и военнослужащих. В трудовом праве появилось понятие «лица, подобные наемным работникам». По всей вероятности, экспансия трудового права, ведущая к боль­шей однородности в регулировании трудовых отношений самых различных видов, будет продолжаться. В результате этого может произойти дальнейшее расширение сферы действия трудового права, а в конечном счете даже изменение предмета его регули­рования, которым станет применение труда как зависимых, так и независимых работников, соучастников коллективной собственно­сти различных видов, занятых в трудовом и производственном процессе. Но это в перспективе.

Сегодня предмет регулирования трудового права — наемный труд, хотя, как уже отмечалось, содержание проблематики трудо­вого права за последние годы значительно расширилось. В нее стали включать регулирование некоторых аспектов рынка заня­тости, положения безработных, обеспечение прав работников в связи с регламентацией служебных изобретений, рационализатор­ских предложений и служебных произведений, защиту личности работника (кандидата на рабочее место), его чести, достоинства, личных и семейных тайн от посягательств со стороны как пред­принимателей, так и государственных властей, а также широкий круг вопросов, связанных с профессиональным обучением и пере­обучением работников.

Все это бесспорно обогащает предмет трудового права, дела­ет его содержание более актуальным.

2. Особенности методов правового регулирования. Для трудово­го права характерно сочетание двух главных методов правового регулирования: авторитарного (централизованного) и автономного (децентрализованного). Это выражает взаимосвязь и взаимоотно­шения централизованной государственной регламентации и кол­лективной либо индивидуальной автономии.

Авторитарный метод проявляется в законодательной дея­тельности государства, законы и подзаконные акты которого дей­ствуют, как правило, в общенациональном масштабе.

Автономный метод представляет собой санкционирование го­сударством источников правового регулирования труда, разраба­тываемых предпринимателем и организациями трудящихся. Это, как правило, локальные источники права, принимаемые на уров­не предприятия, отрасли, региона, а также индивидуальные со­глашения работников и работодателей. Поэтому автономный метод называют иногда децентрализованным.

Наиболее типичное выражение авторитарного метода правового регулирования труда — законы, а автономного метода — коллектив­ные договоры. Поэтому с определенной условностью авторитарный метод можно назвать законодательным, а автономный — коллективно-договорным. Трудовое законодательство создается государством, реализующим таким образом авторитарно свои политические и ад­министративные функции. Коллективные договоры представляют собой автономное правотворчество профсоюзов и организаций пред­принимателей, которое государство так или иначе легализует.

С социологической точки зрения эти методы отражают разли­чие уровней обобществления труда и капитала, действие центро­бежных и центростремительных сил и тенденций, сосуществование и определенное сочетание централизованных и децентрализован­ных механизмов регулирования общественного производства.

Исторически капитализму присущи две противоположные тенденции: тенденция к усилению централизованных начал и тен­денция к децентрализации, автономии, локальному регулирова­нию. На разных этапах развития каждой из стран Запада прева­лирует один из этих методов либо они находятся в определенном равновесии.

Методам правового регулирования присущи свои особенности. Законодательство в отличие от коллективных договоров имеет бо­лее широкую сферу действия, характеризуется относительной ста­бильностью, его применение в большей мере обеспечено органами государства. Необходимость и целесообразность законодательного установления минимальных норм, обязательных для всего народно­го хозяйства, всех работников, особенно в области охраны труда, не вызывает сомнения. Это прочно установившаяся традиция.

Коллективные договоры уже по охвату, менее стабильны, но вместе с тем более гибки, чем законодательство. Они чаще пересматриваются, быстрее отражают изменения в производстве, ры­ночной конъюнктуре, соотношении сил в общенациональном мас­штабе и в рамках отдельных отраслей и предприятий, что зачас­тую дает профсоюзам возможность добиваться в коллективных договорах лучших условий труда, чем зафиксировано в законах. Наемные работники и их организации могут оказывать непосред­ственное воздействие на содержание коллективных договоров. В этом — демократический потенциал коллективно-договорного ре­гулирования труда, его значение для развития трудового права. Например, используя коллективные договоры для оперативного фиксирования уступок наемным работникам, профсоюзы добива­ются закрепления этих уступок в законодательстве и распростра­нения их на более широкий круг лиц.

Коллективно-договорный метод обладает большим динамиз­мом, чем нормативно-правовые акты, в большей мере способен уловить и учесть локальную специфику, особенности отраслей и предприятий, положения различных категорий работников, ры­ночную конъюнктуру.

Вместе с тем было бы неверно преуменьшать значение законо­дательства, противопоставляя ему коллективные договоры, абсо­лютизируя их (как это делают некоторые западные профсоюзы и юристы). Проблема решается путем гармоничного и разумного со­четания законов и коллективных договоров, их взаимодополнения.

Специального рассмотрения заслуживает вопрос о специфике соотношения в трудовом праве двух общеправовых методов: им­перативного и диспозитивного.

В трудовом законодательстве западных стран определенное место занимают диапозитивные нормы, дающие широкий про­стор для сторон определять характер своих отношений, корректи­ровать по взаимному согласию нормы закона в коллективных и индивидуальных трудовых договорах. Часто вместо слов «должен», «обязан» применяется формула «может». Но наряду с ними име­ются и императивные нормы, которые не могут быть изменены сторонами. В частности, некоторые льготы работников сформули­рованы как не подлежащие изменениям предписания императив­ного характера (например, право на еженедельный отдых и на отпуск в Италии, от которых согласно Конституции работник не может отказаться; предоставление отпуска по беременности и ро­дам в Финляндии).

Соотношение императивных и диспозитивных норм — прин­ципиально важная проблема, которую призван решить законода­тель. Удачное решение, по нашему мнению, найдено в Швейца­рии, где в обязательственном кодексе, в котором регламентирует­ся трудовой договор, четко выделены три группы норм:

нормы, которые нельзя менять как во вред предпринимателю, так и работникам (абсолютно императивные);

нормы, которые нельзя менять во вред работнику (относи­тельно императивные);

нормы, которые можно менять в любом направлении по дого­воренности сторон (диспозитивные).

Работник в Швейцарии не может отказываться от прав и льгот, установленных императивными нормами закона или кол­лективного договора, как в период действия трудового договора, так и в течение одного месяца после его окончания.

3. Новый диапазон социальной функции. Традиционно трудовое право характеризовалось как право охраны труда. В этом усматри­вали и, как правило, продолжают усматривать его главную социаль­ную функцию. Однако сегодня многие юристы на Западе полагают, что социальная функция трудового права не может быть замкнута только на охране труда. Должна быть выявлена еще одна грань этой функции — забота о наиболее полном закреплении и последова­тельном развитии прав человека в области труда. Это частично со­впадает с охраной труда, но не тождественно ей. Трудовому праву наряду с обеспечением охраны труда должна быть уготована не ме­нее важная миссия — быть гарантом осуществления широкого ком­плекса социально-экономических прав и свобод, которым наделен человек — участник процесса труда. Эти права и свободы, вместе с политическими, гражданскими и другими, признаны мировым сооб­ществом оселком цивилизованности любого государства.

Акцент на правах человека повышает роль общецивилизационных, общедемократических ценностей, международных трудовых стандартов, закрепленных в актах ООН, МОТ, Совета Европы (СЕ), Европейского Союза (ЕС). Это можно проиллюстрировать на при­мерах трудового права многих развитых стран. Так, страны ЕС не только провозгласили приверженность общецивилизационным цен­ностям, но и ратифицировали международные и региональные акты о правах человека, объявили о приоритете международного права по отношению к внутреннему. Многие общепризнанные стандарты о правах человека действуют в этих странах как внутреннее право, рассматриваются как важнейший источник национального трудо­вого права, а в ряде стран даже как самый главный его источник.

В работах по трудовому праву проблематике прав человека уделяется все большее внимание. По сути дела, на базе нацио­нального и международного нормативного материала складывает­ся самостоятельный институт общей части трудового права «за­щита трудовых прав человека». Как считают некоторые юристы, он может со временем превратиться в один из центральных ин­ститутов этой отрасли.

Одно из последствий смещения акцентов на права человека — усиление внимания к интересам, потребностям, упованиям каждо­го отдельного работника не как к абстрактной общественной фигу­ре, совокупности производственных отношений, социальному типу, представителю класса, профессиональной категории, а как к пол­нокровной личности, наделенной всем богатством социально-пси­хологических характеристик (независимостью, чувством самоува­жения и собственного достоинства, стремлением к справедливо­сти, к нормальному социальному общению, свободному от хамст­ва, жестокости, издевательств со стороны любого лица на произ­водстве, независимо от его социальной роли).

Идея о том, что в центре трудового права должен быть по­ставлен человек, его личность — это, по сути дела, возвращение на новом витке истории к концепции социальной антропологии, которую впервые стал разрабатывать еще в 30-х годах нынешнего века выдающийся германский юрист Г. Зинцгеймер.

Отметим, что идея социальной антропологии в трудовом пра­ве созвучна социальной доктрине католицизма, особенно энцикликам нынешнего римского папы Иоанна-Павла II.

4. Механизм реализации норм трудового права, ответственность за их нарушение. В трудовом праве Запада при всей страновой специфике можно выделить две модели механизма реализации трудовых норм: европейский и англо-саксонский.

Европейская модель наиболее последовательно воплощена во Франции. Во французском трудовом законодательстве имеется значительное число юридических норм, предусматривающих от­ветственность, материальную, административную и уголовную, за нарушение конкретных положений трудового законодательства, в частности касающихся прав работников и профсоюзов. Во фран­цузском Кодексе труда каждая глава включает титул, состоящий целиком из норм об ответственности за нарушение статей соот­ветствующей главы. Эта ответственность — штрафы и тюремное заключение. В Испании действует специальный закон об ответст­венности за правонарушения в трудовых отношениях.

В США механизм осуществления законодательства о труде имеет свою специфику. Большинство американских федеральных законов о труде предусматривают создание специализированных административных органов3, призванных следить за реализацией этого законодательства, рассматривать жалобы на его нарушение, осуществлять квазисудебные функции, толкование соответствую­щих законов. Этим механизмом пользуются все заинтересованные лица и организации, в том числе профсоюзы и индивидуальные работники. Иными словами, работники и их организации не толь­ко наделены провозглашенными в законе определенными права­ми, но и имеют в своем распоряжении каналы реализации этих прав, добиваются их реального осуществления, используя соот­ветствующие юридические механизмы и процедуры. Предприни­мателям запрещено дисциплинарно наказывать или увольнять работников, обратившихся в указанные органы с жалобами на на­рушение своих прав. Если они уволены за такие жалобы, они подлежат обязательному восстановлению на работу с выплатой заработной платы за период вынужденного прогула. Органом осу­ществления некоторых законов является министерство труда США.

В Великобритании реализация многих норм трудового права осуществляется через систему специально созданных для этих целей административных органов, большинство из которых созда­но на трехсторонней основе. Это — Консультативная служба при­мирения арбитража, Центральная арбитражная комиссия, Комис­сия по трудовым ресурсам, Комиссия по равным возможностям в области занятости, Комиссия по расовому равенству. Специфика Великобритании состоит в том, что функции по реализации цело­го ряда норм и положений трудового законодательства, которые осуществляют в других странах министерства труда, в Великоб­ритании выполняют трехсторонние органы автономного характе­ра, относительно независимые от государственной администрации, в частности от министерства труда.

Отметим также, что в англосаксонских странах инструментом быстрого и безусловного выполнения норм и предписаний трудо­вого права являются судебные приказы, которые могут оператив­но получить как предприниматели, так и индивидуальные работ­ники и профсоюзы.

Согласно Закону Новой Зеландии 1991 г. относительно догово­ров о труде в случае признания судом нарушения договоров о труде, отказа какой-либо из сторон соблюдать его условия суд может потребовать исполнения договора и оштрафовать винов­ную сторону.

Смотрите список нормативной и специальной литературы, указанный в форме 1.7.

Дата добавления: 2013-12-12