Социология управления

Организационно-регулятивная функция выражается в роли коллектива в общественной организации труда, систем распределения произведенного продукта, способе его присвоения. Степень реализации этой функции можно измерить с помощью таких показателей, как социальная организация трудового коллектива; система подбора, расстановки, обучения, социального, вертикального перемещения кадров; совершенствование отношения к труду; морально-психологический климат и др.

Процессы, представленные во всех трех группах, взаимосвязаны и взаимообусловлены. Групповое деление является чисто условным, но оно предоставляет возможность измерить каждый процесс в отдельности с помощью социологических методов исследования.

Удовлетворение трудовых и гражданских прав (администрация трудовой организации должна контактировать с профсоюзной организацией);

Удовлетворение духовных потребностей (активный и способствующий восстановлению физических и духовных сил отдых);

7) участие трудящихся в управлении делами коллектива (расширение производственной самостоятельности, делегирование дополнительных пол­номочий в управлении производством, участие в собственности, в распределении прибыли).

3-я группа - динамика формирования и развития социальных качеств людей:

1) изменения в системе потребностей и ценностных ориентаций работников (переход от режимов запретов к раскрытию творческих на­чал людей, максимуму свободы в экономической деятельности);

2) динамика состояния дисциплины и правопорядка (тенденции к ее изменению, состав нарушителей трудовой дисциплины и причины нарушений, влияние условий и организации труда, бытовых условий на со­стояние трудовой дисциплины, моральное и материальное воздейст­вие на нарушителей трудовой дисциплины);

3) изменения в уровне и направленности трудовой, социальной и дру­гих видах активности (виды активно­сти необходимо изучать и вносить коррективы в различные формы ее стимулирования);

4) изменения в образовательной подготовке и культурном уровне работников (следить за уровнем об­разования работников и принимать меры по его повышению, что приводит к повышению эффективности и качества труда);

5) динамика формирования готовности работников к инновацион­ной деятельности (искать и находить пути улучшения производственной деятельности при наименьших затратах труда, сырья, материалов).

Функции трудового коллектива. Труд в его широком понимании выполняет социоантропогенетическую функцию. Основными функциями трудовой организации, коллектива являются: 1) производственная; 2) совладельческая; 3) организационно-регулятивная, или управленческая; 4) социальная; 5) воспитательная и др.

Основная функция – производственная. Для того, чтобы коллек­тив работал эффективно, важно создать нормальные условия труда и отдыха. Кроме того, это важное условие для воспроизводства рабочей силы.

Реализация производственной функции, в свою очередь, предопределяет последующую функцию - совладельческую (на средства производства). Быть совладельцем собственности на средст­ва производства (государственной, акционерной, частной и т.д.) - дело ответственное. Эта функция проявляется в социальных отношениях в процессе трудовой деятельности. Коллектив, приватизировавший основные фонды предприятия, выступает как субъект регулирования условий своего развития. Производственная функция коллектива отражает технико-экономическое содержание труда, совладельческая - его социально-экономический характер и выражается в социальной структуре коллектива.

Трудовая деятельность человека имеет большое значение в про­цессе формирования его личности (воспитательная функция). Сфера труда охватывает важнейшие элементы структуры личности. Труд становится организующим и координирующим центром психологических потребностей людей, средством, упорядочивающим их жизнь, регулирующим поведение, взаимоотношения с окружающей средой.

Важной функцией трудового коллектива, объединения является управленческая. Наиболее полно она реализуется через управление и самоуправление предприятием. Участие трудящихся в организации производства - это осуществление властных функций. Советы трудовых коллективов как форма участия рабочих в управлении предприятием зароди­лись в 1918-1920 гг. в Германии, в СССР СТК появились в конце 1980-х. - начале 1990-х. годов. Был принят закон, согласно которому на предприятии должно произойти разделение властей: СТК выступает как заводской парламент; дирекция, администрация - как исполнительная власть. Как показала жизнь, полномочия и ответственность трудовых коллективов, не имеющих четких юридических рамок и гарантий, оказались мифом. Ясные, всесторонне взвешенные законы, охраняющие интересы трудящихся, очень нужны сейчас, ко­гда появляется много новых форм организации предприятий.

Трудовой конфликт. Поскольку в трудовой коллектив входят самые различные элементы, между ними часто возникают внутренние противоречия, приводящие к трудовым конфликтам. К агентам конфликтов относятся индивиды или группы, стремящиеся удовлетворить свои интересы. Есть индивиды или группы, которые вносят косвенный вклад в разжи­гание конфликта, не будучи замешанными в нем непосредственно. Конфликт - часто неэффективный путь разрешения возникающего противоречия, так как из-за сильных эмоций, вспыхивающих во время конфликта, замедляется и сужа­ется мышление, включаются и работают более примитивные пла­сты психики.

Но часто бывает, что конфликт - единственный способ урегулировать противоречие, и руководитель коллектива, организации должен войти в него, чтобы управ­лять им, держать инициативу в своих руках. Вступая в конфликт, надо знать ответы на следующие вопросы: 1) «Желательно и возможно ли устранить противоречие вообще?»; 2) «Надо ли это делать (так как противоречие - двигатель развития)?»; 3) «Если устранить противоречие необходимо, то какие пути, средства наиболее экономичны и этичны?»; 4) «Как долго может длиться конфликт и хватит ли сил для победы?»; 5) «Какими могут быть результаты конфликта?».

Кроме того, необходимо иметь ясное представление о силах конфликтующих субъектов, о союзниках, об отношении к конфликту со стороны других субъектов (коллективов, конкурентов, общественных организаций, государственных учреж­дений и т.д.). Если конфликт неизбежен, надо взять под контроль свои чувства, определить его подлинные причины, локализовать его, стараться из­бегать чрезмерной концентрации на защите, держать инициативу в своих руках. Возможны четыре исхода конфликта: 1) подчинение требованиям (забастовщиков и т.д.); 2) компромисс; 3) сдача позиций или бегство от конфликта; 4) интеграция усилий конфликтующих сторон в поисках разумного преодоления противоречий. Кон­фликт можно смягчить действием таких факторов, как ориентация на кооперацию, сотрудничество и взаимопомощь как ценности уравнительного коллективизма; участие работников в коллективном принятии решений, что позволяет удерживать конфликт в допустимых границах; переплетение ролевых позиций, исключающее структурный ис­точник конфликта.

Существует много причин конфликтов: идеология уравниловки; неадекват­ное отношение к конфликту со стороны администрации и трудового коллектива; силовая методика улаживания конфликта; перекладывание на администрацию разрешения социальных проблем. Важно, чтобы обе конфликтующие стороны брали на себя и права и обязанности, а главное - всегда умели найти причины конфликта, а не бороться с их последствиями. В современных условиях в России трудо­вые коллективы утрачивают существовавшие нормы мо­рали, особенно в сфере общения между руководителями и подчи­ненными, сослуживцами, другими коллективами. Формирование рыночных отноше­ний предполагает создание нормальной морально-психологической атмосферы, здоровой конкуренции, желания работать не только для собственного материального блага, но и с пользой для общества в целом.

Дата добавления: 2013-12-14