Лекція 3 Психологічні аспекти мотивації у процесі роботи

3.1. Мотивація поведінки персоналу
Необхідність задоволення людських потреб або потреб є найважливішою соціально-економічним завданням в ринкових відносинах. На ринку під нуждою прийнято розуміти почуття відчувається людиною, чого-небудь: товару, послуги, блага. Потреби не створюються зусиллями людей, а є вихідними складовими природи людини. Як правило, потреба переходить у потребу людей.
Потреба людини характеризує його конкретну потребу, яка прийняла специфічну форму відповідно до культурного рівня й особистості індивіда. Потребам і бажанням людини, за словами А. Маршалла, немає числа, види їх дуже різноманітні, але можливості їх задоволення зазвичай обмежені. Всі потреби людини за основними своїми ознаками можна підрозділяти на абсолютні і відносні, вищі і нижчі, позитивні і негативні, прямі і непрямі, загальні і особливі, постійні і тимчасові, звичайні та надзвичайні, безперервні і перериваним, справжні і майбутні, індивідуальні та колективні, приватні і державні і т.д.
У міру розвитку суспільства ростуть і потреби людей. Виробники намагаються сформувати міцний зв'язок між випускаються товарами і потребами людини. Той чи інший товар пропагується і рекламується як засіб задоволення однієї або кількох специфічних потреб людини.
Однак споживач вибирає тільки той товар, який доставить йому найбільше задоволення при наявних фінансових можливостях. Так потреба в подальшому перетворюється в попит. Попит - це потреба, підкріплена купівельною спроможністю людей на певний товар.
На ринку під товаром розуміється все те, що може задовольнити потреба, або потребу людини і пропонується з метою його придбання і використання або споживання. Чим повніше товар відповідає бажанням споживача, тим більше продукції може випускати виробник і тим вище отримає він дохід або прибуток.
В умовах ринку кожна людина виступає, з одного боку, як споживач матеріальних благ, вироблених підприємством, а з іншого - як володар робочої сили, знань, умінь і здібностей, необхідних різним підприємствам і організаціям для здійснення своєї економічної діяльності. Сказане означає, що взаємодія споживачів і виробників, рівновага попиту і пропозиції здійснюється через систему людських потреб на ринках праці та виробництва, економічних ресурсів і матеріальних благ.
На ринку праці величина попиту на робочу силу визначається потребами виробників, обсягом продукції, що випускається, необхідною кількістю робочих місць, продуктивністю праці працівників, а пропозиція - чисельністю бажаючих працювати трудових ресурсів, їх професійно-кваліфікаційним складом. На ринку товарів і послуг обсяг попиту формується виходячи з потреб населення в тій чи іншій продукції, а пропозиція - з урахуванням наявності у виробників ресурсів, в тому числі кількості та складу робочої сили. Отже, в тому і іншому випадку потреби людей служать основним ринковим регулятором попиту і пропозиції на працю і товар1.
Система людських потреб є також основою вдосконалення організації та управління працею в сучасному виробництві. Потреби людей визначають не тільки величину попиту на той чи інший товар, а й виробниче поведінку учасників процесу праці. Існує безліч економічних теорій, що пояснюють тісний взаємозалежність трудового поведінки людей від їхніх матеріальних потреб, зокрема від грошової винагороди.
Силу діючих спонукальних мотивів у трудовому поведінку людини в умовах ринку прийнято вимірювати грошовою ціною. Зрозуміло, економічна наука поки що не в змозі вимірювати будь-які спонукальні мотиви як такі, будь то високі або низькі, в даний час можна вимірювати лише їх рушійну силу. Гроші аж ніяк не служать ідеальним засобом виміру цієї сили, вони не є навіть скільки-небудь задовільним засобом виміру цієї сили, якщо найсуворішим чином не враховувати загальні умови, в яких вони функціонують. Однак при такому обліку гроші служать цілком прийнятним мірилом рушійної сили великої частини спонукальних мотивів, що формують спосіб життя людей, в тому числі і виробниче поведінку персоналу на підприємствах.
Сучасна економічна теорія дозволяє класифікувати всі людські потреби як первинні і вторинні. Первинні потреби за своєю природою є фізіологічними і, як правило, вродженими, вторинні потреби за своїм походженням можна вважати психологічними. Первинні потреби закладені в людині генетично, вторинні з'являються з досвідом. Вторинні потреби людей розрізняються в більшому ступені, ніж первинні. Потреби, як і мотиви поведінки людини, неможливо безпосередньо спостерігати або вимірювати, про їх існування можна судити лише по поведінці людей.
Механізм взаємодії між потребами людини і мотивами його поведінкової діяльності був розкритий американським психологом А. Маслоу, який розробив так звану ієрархію потреб, згідно з якою всі потреби людей можна розділити на п'ять основних категорій.
1. Фізіологічні потреби є необхідними для виживання людини і включають потреби в їжі, воді, житлі, одягу, відпочинку і багато інших природні потреби людей.
2. Потреби в безпеці і впевненості в майбутньому визначаються необхідністю захисту людей від фізичних і психологічних небезпек з боку навколишнього світу, збереження їхнього здоров'я та стабільного рівня життя і, звичайно, наявності цікавої та високооплачуваної роботи і т.д.
3. Соціальні потреби висловлюють бажання людини бути причетним до спілкування з іншими людьми, відчувати їх підтримку і прихильність і т.д.
4. Потреби в повазі припускають необхідність визнання особистих досягнень людини, шанобливого ставлення до персоналу на виробництві і в усіх сферах життя і т.д.
5. Потреби самовираження включають можливість самореалізації людини, його прагнення до розвитку свого внутрішнього потенціалу, творчих здібностей і т.п.
У теорії ієрархії людських потреб передбачається, що в кожний конкретний момент людина буде прагнути до задоволення тієї потреби, яка для нього є найбільш важливою, природно, починаючи з найнижчого рівня, тобто з фізіологічних потреб. Перш ніж потреба наступного рівня стане визначальним чинником поведінки людини, повинна бути задоволена потреба нижчого рівня.
У зарубіжному менеджменті існують і інші системи класифікації людських потреб. Одні автори виділяють людські потреби існування, зв'язку і росту, другі - досягнення, співучасті і влади, треті пропонують двухфакторную схему класифікації потреб людей, що включає сукупність гігієнічних і мотивуючих факторів поведінки человека1.
Запропоновані системи класифікації потреб в основному повторюють ієрархічну схему, яка є найбільш повною. Разом з тим слід визнати, що всі відомі схеми класифікації потреб людини є в значній мірі загальними або навіть умовними, оскільки недостатньо враховує і, можливо, не можуть враховувати всіх індивідуальних потреб різних категорій персоналу. У принципі, як справедливо зауважив М.Х. Мескон, людей можна віднести до тієї чи іншої досить широкої категорії, яка характеризується будь-якої потребою вищого чи нижчого рівня, але чіткої п'ятиступінчастою ієрархічної структури потреб людей, мабуть, просто не існує.
Як з теоретичних, так і з практичних позицій особливо важливими є не тільки класифікація потреб, а й обгрунтування рівня їх задоволення.
Мінімальний рівень задоволення потреб існування забезпечує виживання людини і створює об'єктивну можливість появи соціальних і духовних потреб. На більшості вітчизняних підприємств для багатьох категорій працівників не забезпечено навіть цей рівень потреб, про що свідчать затримки заробітної плати, трудові конфлікти та колективні страйку.
Нормальний рівень задоволення фізіологічних потреб може бути встановлений як об'єктивно, так і суб'єктивно. Об'єктивною оцінкою даного рівня може слугувати науково обгрунтований споживчий бюджет, якому в повній мірі повинен відповідати існуючий в країні мінімальний рівень заробітної плати.
Рівнем розкоші можна вважати значне перевищення нормального рівня задоволення фізіологічних, соціальних і духовних потреб людини. У сучасних умовах цей рівень мають найбільші підприємці країни, члени сімей яких своїм способом життя і особистим багатством демонструють своє високе становище і перевагу над усіма іншими людьми.
Як свідчать розглянуті характеристики основних потреб, в природі не існує загальна для всіх ієрархія як фізіологічних, так і соціальних та духовних запитів. Всі людські потреби залежать від індивідуальних особливостей людей, рівня розвитку їх особистих здібностей, а також загальних доходів і багатьох інших факторів, які необхідно враховувати у діючих на вітчизняних підприємствах і фірмах системах організації праці і виробництва.
Трудова діяльність персоналу в будь-якій організації є цілеспрямованою і вмотивованою. Під мотивацією в науковому і практичному менеджменті розуміється процес спонукання себе й інших до діяльності для досягнення своїх особистих і загальних цілей організації. Збіг особистих і суспільних цілей служить науковою основою управління працею персоналу на всіх підприємствах і фірмах, оскільки вибір і обгрунтування єдиної виробничої або економічної мети є першою функцією сучасного менеджменту, головним завданням персоналу на всіх рівнях управління.
Взаємодія форм і систем організації праці і виробництва в ринкових відносинах будується, мабуть, на досягненні загальних економічних цілей. При плануванні та організації роботи персоналу кожен керівник визначає, що конкретно повинна виконати в цілому вся фірма, що, коли і як повинен зробити той чи інший працівник. Якщо вибір і обгрунтування рішень про мету спільної діяльності були зроблені правильно і мотивовано, то кожен керівник отримує можливість координувати зусилля своїх співробітників і найкращим чином використовувати потенційні можливості кожного працівника і всього персоналу. Таким чином, правильне управління персоналом і хороша мотивація створюють умови не тільки для успішного досягнення спільної кінцевої мети виробництва, але і для повної трудової віддачі всіх працівників, розвитку їх творчої активності та задоволення як фізичних, так і духовних потреб. Модель виробничої поведінки працівників у процесі трудової діяльності повинна враховувати вплив не тільки зовнішніх факторів з боку одного керівника або всього організаційного оточення, а й багатьох внутрішніх людських мотивів. Включаючись у свою трудову діяльність, кожен працівник у будь-якій організації цікавиться не стільки загальними цілями і результатами роботи, скільки своїми особистими потребами. Всякого працівника в умовах ринкових відносин передусім цікавлять багато його особисті цілі й завдання, витрати і результати: що він має конкретно і в яких умовах робити, які витрати фізичних і розумових зусиль від нього будуть потрібні, якими своїми свободами він повинен жертвувати заради спільної справи, з якими людьми і як йому належить взаємодіяти, як буде оцінюватися й винагороджуватися його праця, скільки він особисто може отримати за виконання роботи або послуги і т.д. Від цього і ряду інших чинників залежать не тільки задоволеність людини собою, своєю взаємодією з організацією, а й мотивація його особистого ставлення до роботи, величина трудового вкладу в загальні виробничі і фінансові результати діяльності організації. Поєднання особистих і громадських мотивів діяльності людини на вітчизняних підприємствах є однією з найважливіших завдань як управління персоналом, так і в цілому всього виробничого менеджмента1.

Отже, механізм мотивації повинен стати центральною ланкою в системі організації та управління виробництвом на кожному підприємстві. Саме тому у вітчизняному менеджменті мотивації людини до трудової діяльності відводиться важливе місце. Дана мотивація дозволяє знайти відповіді на багато питань: чому люди взагалі працюють; чому одні виконують легку роботу і залишаються незадоволені, а інші одержують задоволення навіть від важкої роботи; що слід робити для того, щоб люди працювали краще і продуктивніше; чим спричиняється бажання і потреба працювати саме в даній організації чи посади?
Шлях до ефективного виробництва, як вчить світовий досвід, проходить через розуміння спонукальних мотивів людини до трудової діяльності, чи мотивації, що представляє собою сукупність внутрішніх і зовнішніх сил до здійснення певних дій. Процес впливу на людину з метою спонукання його до виконання запланованої діяльності шляхом пробудження відповідних внутрішніх мотивів і зовнішніх вчинків прийнято називати мотивуванням, або мотивацією.
Взаємодія мотивів і мотивації у трудовій діяльності людини, як відомо, становить наукову основу управління працею персоналу, в тому числі і його зайнятістю. У залежності від того, які цілі переслідує мотивація, можна назвати два види мотивування: зовнішнє і внутрішнє. Зовнішнє мотивування представляє собою свого роду процес адміністративного впливу або контролю: керівник доручає роботу виконавцю, а той її виконує. При такому вигляді мотивування керівнику необхідно знати, які мотиви можуть спонукати конкретного працівника виконати роботу якісно і в строк: це може бути як нормальна оплата роботи або премія, так і проста похвала чи інший вид морального заохочення. Внутрішнє мотивування є більш складним процесом і передбачає формування визначеної мотиваційної структури людини. У цьому випадку слід знайти психологічний спосіб посилення бажаних якостей особистості працівника і ослаблення негативних факторів, наприклад зниження монотонності праці та ін Даний тип мотивації вимагає від менеджера набагато більших зусиль, знань і здібностей.
У виробничій діяльності обидва види мотивування тісно взаємодіють. Внутрішня мотивація в більшій мірі визначається вмістом або значущістю самої роботи. Якщо ця робота цікавить працівника, дозволяє реалізувати його природні здібності і схильності, то це саме по собі є найсильнішим мотивом до активної трудової діяльності. Поряд з цим істотним внутрішнім мотивом може бути значимість роботи для розвитку певних якостей людини, а також корисність даного виду діяльності для професійної групи працівників і т.д.
Мотивація персоналу на підприємстві здійснюється різними методами: роз'ясненням, вихованням, особистим прикладом, системами заохочень і покарань працівників і т.д. Окремі способи мотивації прийнято називати мотиваторами (вони можуть застосовуватися до людини на будь-якій стадії його трудової діяльності). Ступінь впливу одного і того ж мотиватора може бути неоднакова в залежності від часу його застосування. Вплив мотиваторів на різні категорії персоналу може бути також неоднаковим: на одних людей краще діють одні способи, на інших - інші. Найбільший вплив всі категорії персоналу робить матеріальне заохочення або стімулірованіе1.
Стимулювання на підприємстві виконує важливу роль дієвих мотиваторів або основних носіїв інтересів працівників. У якості стимулів можуть виступати окремі предмети, дії інших людей і багато інші цінності, які можуть бути запропоновані працівникові в компенсацію за його Підвищені розумові або фізичні зусилля. Не на всі стимули людина реагує однаково зацікавлено. Процес використання стимулів на різних етапах організації та управління виробництвом також повинен бути різним. Найбільшого поширення стимулювання придбало у виробничих підрозділах, зайнятих виготовленням товарів та їх доставкою на ринок. Мотивація і стимулювання персоналу роблять значний вплив на розвиток у працівників цих важливих характеристик їх трудової діяльності, як відповідальність, старанність, старанність, наполегливість, сумлінність і т.д.
В управлінні виробництвом на вітчизняних підприємствах застосовуються дві основні форми мотивації: за результатами і по статусу. Мотивація за результатами звичайно застосовується там, де можна порівняно точно визначити і розмежувати результат діяльності одного працівника або групи співробітників. При цьому винагорода зазвичай пов'язується з виконанням конкретної роботи чи відносно відокремленого етапу роботи. Мотивація за статусом чи рангом заснована на інтегральній оцінці діяльності співробітника, яка враховує рівень його кваліфікації, якість праці, ставлення до роботи і інші показники, що визначаються конкретними умовами діяльності людини у своїй організації.
Вибір тієї чи іншої форми мотивації визначається не стільки змістом роботи, скільки діючими принципами управління в даній організації, що склалися національними традиціями і корпоративною культурою. На американських фірмах переважає мотивація за результатами, заснована на розвиненій системі поділу праці, поточно-масовому виробництві і традиціях індивідуалізму. Для японських компаній характерна рангова мотивація, відповідна традиціям колективізму і взаємодопомоги, хорошим горизонтальним зв'язкам між співробітниками і широким переліком виконуваних персоналом функцій.
У зарубіжних системах управління персоналом існує багато різних теорій мотивації, заснованих на виявленні впливу різних груп факторів на трудові взаємини співробітників організації і кінцеві результати їх діяльності. Серед даних теорій важливе місце займають теорія потреб, а також теорії збагачення праці, очікування результатів, справедливої ​​винагороди та інші змістовні і процесуальні теорії мотивації. Кожна із зазначених теорій намагається пояснити трудову поведінку людини, використовуючи різні психологічні та фізіологічні концепції діяльності персоналу. Комплексна процесуальна теорія мотивації включає елементи теорії очікування і теорії справедливості. Процес мотивації залежить від дії наступних змінних: зусилля, сприйняття, результатів, винагороди, ступеня задоволення.
У всіх існуючих системах мотивації персоналу повинна бути встановлено правильне співвідношення між винагородою і результатом. Людина знаходить найбільш повне задоволення через винагороду за досягнуті результати. Кінцевим мірилом того, наскільки цінним є винагорода, служить показник задоволеності. Задоволення - це результат зовнішніх і внутрішніх винагород з урахуванням їх справедливості. Висока результативність праці виступає причиною повного задоволення, а не його наслідком. Мотивація персоналу є не простим елементом причинно-наслідкових зв'язків, а єдиної взаємозв'язаної системою, що об'єднує в єдиний комплекс такі людські фактори, як зусилля, здібності, результати, винагороду і задоволення. Застосування теорії мотивації на виробництві дозволяє краще управляти персоналом всіх категорій, забезпечити більш раціональне використання всіх економічних ресурсів на кожному підприємстві.
В економічній науці та господарській практиці широко відомі рекомендації А. К. Гастєва про мотивацію персоналу, основою яких є раціональна організація і стимулювання праці всіх категорій працівників. Найважливішими ознаками раціонально організованої і добре вмотивованої роботи можна вважати дотримання наступних правил «Як треба працювати» 1.
Перш ніж братися за роботу, треба всю її продумати, щоб в голові остаточно склалися модель готової роботи і весь порядок трудових прийомів.
Не братися за роботу, поки не підготовлені весь робочий інструмент і пристосування для роботи.
На робочому місці не повинно бути нічого зайвого, щоб даремно не метушитися і не шукати потрібного серед непотрібного.
За роботу ніколи не треба братися круто, а входити в роботу поступово.
По ходу роботи іноді треба посилено пріналечь, щоб осилити що-небудь незвичайне, або зробити спільно, артільно.
Посадка тіла при роботі повинна бути така, щоб зручно було працювати.
У час, роботи треба обов'язково відпочивати. При важкій роботі відпочинок повинен бути більше, при легкій - менше.
Якщо робота не йде, то не треба гарячкувати, а краще зробити перерву, одуматися і взятися знову.
Не треба в роботі відриватися для інших справ, окрім необхідного в самій роботі.

Дата добавления: 2014-01-04