Лекция 26. Факторы, влияющие на профессиональную эффективность работников. Аттестация. Методы оценки работы персонала

Факторы, влияющие на профессиональную эффективность работников

Для построения системы оценки, работающей на развитие организации и помогающей достичь ее краткосрочные и стратегические цели, необходимо ясно понимать, какие факторы ока­зывают влияние на эффективность труда персонала.

Эти факторы можно разделить на две большие категории.

1. Факторы, действующие со стороны работника:

§ способности;

§ личные и деловые качества;

§ понимание своей рабочей роли;

§ мотивация;

§ отношения с непосредственным руководителем и вышестоящим руководством;

§ отношения с товарищами по работе;

§ трудовая этика и мораль;

§ профессиональные знания и навыки;

§ состояние здоровья;

§ отношение к работе и к организации со стороны значимых знакомых или членов семьи работника.

2. Факторы, действующие со стороны организации:

§ физические условия работы (шум, освещенность, вентиляция, вибрации и др.);

§ стиль руководства и сложившаяся практика управления;

§ знания и квалификация руководителя;

§ действующая в организации система стимулирования труда;

§ особенности организационной культуры;

§ организационная структура;

§ оборудование: его, качество, состояние и соответствие современным требованиям;

§ обеспеченность необходимыми ресурсами.

Каждый из перечисленных факторов, действующих со стороны работника, вносит свой вклад в уровень рабочих результатов людей, работающих в организации. Слабое развитие какого-либо отдельного фактора не обязательно будет фатальным образом сказываться на эффективности работы. Недостаток позитивного влияния одних факторов может в определенной мере компенсироваться за счет большего вклада со стороны других.

Если организация поставила перед собой задачу повышения эффективности работы персонала, то ей необходимо обратить внимание на факторы, действующие со стороны организации.

Оценка и учет факторов, влияющих на профессиональную эффективность работников, осуществляется в процессе аттестации.

Аттестация: цели, порядок проведения, основные этапы

Выбирая методы проведения аттестации персонала, важно чет­ко определить ее цели:

§ оценка эффективности труда работников и соответствия их занимаемым должностям;

§ выявление перспективных сотрудников для их подготовки и продвижения.

В круг задач оценки эффективности труда рабочих входит сопоставление реальных содержания, качества, объемов и интенсивности труда персонала с нормативными (плановыми). Такие характеристики труда персонала, как правило, представлены в планах и программах, технологических картах работы предприятия. При этом такая оценка не представляет особой сложности, процесс нормирования труда рабочих в достаточной степени отработан.

Нормирование труда ИТР и служащих как категории творческих работников весьма затруднительно, однако такие методики имеются, например нормирование труда конструкторов по числу чертежей определенного формата с учетом сложности конструкцией степени новизны. В зарубежной практике распространены методики нормирования труда ИТР и служащих, основанные на использовании, например, теории распознавания образов.

Оценка персонала имеет своей целью изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста, для реализации кадровой политики и достижения целей предприятия. Аттестация дает возможность выявления потенциала работников.

Для проведения аттестации создается специальная комиссия, персональный состав которой утверждается соответствующим распоряжением.

Аттестация проводится в несколько этапов:

1. Издание приказа о проведении аттестации.

2. Утверждение порядка проведения аттестации.

3. Создание аттестационной комиссии. В нее могут входить как непосредственные руководители оцениваемых, так и другие начальники, коллеги, подчиненные, специалисты кадровых служб, внешние консультанты и, наконец, сам оцениваемый (самооценка).

4. Составление списка аттестуемых.

5. Определение времени (составление конкретного графика) проведения аттестации. К этому времени должны быть подготовлены все тесты и другие методические материалы.

На этапе составления списка аттестуемых одним из самых ответственных моментов является подготовка критериев оценки аттестуемых.

Для того чтобы правильно сформулировать критерии, необхо­димо четко представлять, чем должен заниматься сотрудник в данной должности, а также ключевые факторы этой должности. Только после этого можно правильно сформулировать критерии оценки. Критерии должны быть точными и понятными. Они не должны быть двусмысленными («качественная работа», например, может подразумевать выполнение в срок, соответствие стандартам, творческий подход и т. п.) или слишком сложными (например, «достижение положительного результата в определенный срок» — такой критерий следует разбить на простые или более четко описать).

После того как критерии сформулированы, необходимо ввести шкалу. Она должна раскрывать сущность того, как выполняется данная работа, исходя из данного критерия.

После проведения аттестации результаты как правило доводятся до сведения аттестуемого путем неформального общения — проводится собеседование, внимание аттестуемого акцентируют на сферах и областях, которые требуют совершенствования, даются рекомендации для продвижения по должностной лестнице.

Результаты аттестации отражаются в аттестационном листе. В нем должна присутствовать следующая информация:

1) Ф.И.О.;

2) должность;

3) стаж работы;

4) квалификационная категория;

5) замечания, высказанные членами комиссии;

6) рекомендации аттестационной комиссии по следующим направлениям:

§ профессиональные знания;

§ необходимость дальнейшего обучения;

§ развитие карьеры;

7) решение аттестационной комиссии.

Аттестационный лист должен быть подписан председателем и членами аттестационной комиссии, после чего он передается на ознакомление и утверждение директору организации.

Методы оценки работы персонала

Оценка работы персонала позволяет, с одной стороны, обеспечить нормальное функционирование отдельных подразделений и всей организации и успешное решение производственных задач, а с другой — более эффективно использовать потенциал работников за счет того, что система оценки дает возможность повышать уровень их мотивации, определяя направления их развития и стимулируя потребность в обучении и повышении квалификации.

Установление стандартов и нормативов. При использовании этого метода оценка работы заключается в установлении стандартов или нормативов и в последующем сравнении рабочих показателей каждого работника с этими стандартами. Данный метод чаще всего применяется в условиях производства. В целом в качестве рабочих стандартов должны устанавливаться такие показатели, которые могут быть достигнуты средним работником. Рабочие стандарты призваны определить, каким должен быть нормальный результат работы за единицу времени (рабочий день, неделю, месяц). В табл. 1 приводятся примеры рабочих стандартов.

Методы нормирования позволяют дать ответ на три главных вопроса:

1. Каковы реальные возможности каждого работника?

2. Как можно наилучшим образом применить способности того или иного работника при выполнении им задания?

3. Сколько времени должно занимать выполнение отдельных операций?

Таблица 1

Дата добавления: 2014-01-04